關于我國飯店業職業經理人的基本判斷

摘 要：飯店業職業經理人在我國已經出現。學術界對飯店業職業經理人亦有不少的專題性探討。通過對飯店業職業經理人需求狀況、存在狀況和發展狀況的系統認識，可以理清關于飯店業職業經理人的發展思路。這將有助于從理論和實踐雙重層面上，加快飯店業職業經理人隊伍建設。

關鍵詞：飯店業職業經理人；需求；形成；判斷

中圖分類號：F719．3 文獻標識碼：B

收稿日期：2006-09-28

作者簡介：谷玉芬(1964-)，女，碩士，渤海大學旅游學院副教授，碩士生導師，渤海大學旅游企劃研究所所長。研究方向：旅游管理。

基金項目：2005年遼寧省教育廳高等學校科學研究項目計劃A類《遼寧省飯店職業經理人隊伍建設與發展研究》，項目編號：05W010。

一、我國對飯店業職業經理人存在巨大需求

從提高飯店業職業經理人素質上看，首先，是經濟全球化帶來了對飯店業職業經理人的需求。經濟全球化帶來旅游全球化，旅游全球化引起我國飯店業的全面開放，越來越多的外資飯店、外資飯店管理集團進駐我國。外資飯店和管理集團的發展，急需熟悉業務、充滿創新精神和創新能力、專業化和高素質的人才。目前，我國現有飯店中高層管理者知識結構、能力結構已不太適應市場競爭。他們學歷偏低，半路出家、經驗型的較多、新技術掌握較差，創新能力較弱。大量受過良好職業教育的年輕職業經理后備隊伍因行業中過分依賴經驗、社會認可度低及教育價值無法體現而紛紛離開飯店業，導致人力資源素質整體下滑，這從根本上影響了我國飯店業競爭力的提高及產業的可持續發展。毋庸諱言，不是專業的飯店管理人才，就根本談不上專業管理。那么，沒有專業化管理人才，飯店要發展也就是一句空話。飯店業職業經理人是飯店業發展最重要的專業化人才，如果他們出現供給短缺，必將掀起人才酣戰。正因如此，國內飯店人才國際化和國際人才我國本土化，成為飯店業職業經理人發展的必然趨勢。所以，既采取有效措施，穩定本飯店現有的骨干和專業人才，又著眼于提升現有管理者的素質，進而打造一支適應飯店業發展需要的、能夠駕馭各種錯綜復雜的飯店局面，具有戰略眼光，國際化的飯店業職業經理人隊伍，已經成為眾多飯店關注的焦點和必須認真對待的問題。二是現代企業制度發展的客觀需求。飯店業職業經理人是市場經濟體制下企業制度的一個體現。盡管我國現代飯店用20幾年的時間走完了國際現代飯店業近百年走過的路程，但是我國在飯店人才培養和提高管理水平方面，還有很長的路要走。飯店業是一個國際化、制度化、規格化、紀律化及由客人主導的產業，飯店業職業經理人對飯店的成功與否起著至關重要的作用。目前我國飯店普遍存在著缺乏飯店業職業經理人生存的機制與環境問題。所以，創造有利于飯店業職業經理人成長的現代企業制度環境，進而打造一支適應飯店業發展需要的飯店業職業經理人隊伍已成為一項重要而緊迫的戰略任務。

從擴大飯店業職業經理人隊伍數量上看，隨著在建飯店轉入市場、房地產項目里的配套酒店轉入市場和重大節事活動引起的飯店建設的集群化，我國現代飯店業出現了快速發展的局面，飯店行業在專業管理方面對飯店業職業經理人提出了巨大的需求。飯店業職業經理人是市場經濟發展、管理逐漸分工的產物。在西方，隨著現代公司制度逐步成為企業制度的主流形式，飯店業職業經理人作為現代企業經營管理的主流群體已成為一個獨特的社會階層，在社會經濟活動中發揮著日益重要的作用。在我國，隨著國有飯店改革的不斷深入，職業經理體制作為公司治理結構的重要組成部分正越來越為人們所重視。與此同時，蓬勃發展的民營飯店面對日趨激烈的市場競爭，為提高經營管理水平，紛紛引入飯店業職業經理人，進行制度創新，逐步從家族型經營管理模式向社會化的現代企業制度轉變。但現實情況卻是飯店業職業經理人資源的匱乏。2004年我國8 880家星級飯店中，取得飯店業職業經理人資格的不過3 000多人，而且即使拿到資格證書也并不意味著他們就已經成為真正的飯店業職業經理人了。10多年來，我國旅游飯店業的從業人員以年均高于15%的速度遞增。隨著更多飯店進入市場，以及飯店管理層面的提升，我國飯店業對專業化的經營管理人員的需求還將會進一步提高。與此相反，我國飯店業人力資源的構成，總體上卻呈現出低學歷、低職業化、高經驗型等特征。目前在管理崗位上的很多人只是因為太缺少專門人才，僅僅因為他們業務操作上有出色表現就被提拔上來了。由于他們在素養和管理水平上沒有經過系統的訓練，因此在能力和知識上并未隨之升級。所以，培養建立一支素質過硬、數量充足的真正的飯店業職業經理人隊伍，已經成為我國飯店業發展的戰略任務。

二、我國飯店業職業經理人階層還沒有形成

我國飯店業職業經理人雖已存在，也涌現了眾多優秀的飯店業職業經理人個體，但由于飯店業的現代企業制度的普及速度和程度還存在很大欠缺，對飯店業職業經理人的認可和使用沒有予以足夠的重視，尤其是沒有專業的飯店業職業經理人流動市場，所以無法形成人才的合理流動和優化配置，從而更大程度地限制了飯店業職業經理人的合理發展。可以肯定地說，我國還沒有形成飯店業職業經理階層。得出這樣的結論是基于以下原因：

（一）從飯店業職業經理人定義分析，他們作為個體已經出現

飯店業職業經理人，即運用系統的現代飯店管理知識和管理經驗，對飯店（或一個部門）進行經營和管理，是以經營和管理飯店為職業的職業管理者。它的涵義包括：職業化；具有經營管理的職業資格；將其工作視為職業生命，有相應的社會角色標準與壓力約束。它的特性包括：具有良好的職業操守，能達到職業道德和專業規范要求；具有成熟的職業心態，能較好地把工作熱情和務實作風相結合；具有明確的專業分工，擁有專業優勢；具有良好的職業能力，能夠把經歷的教育培訓和職業經驗恰如其分地發揮在職業過程中；具有可變動性或可替代性，能夠進入人力資源市場并合理流動；是受薪階層，通過自己的管理經驗與技能參與社會交換，獲得報酬。根據以上分析，對照我國飯店業多年來的發展過程，可以斷定：飯店業職業經理人隨著我國市場經濟的不斷發展，作為獨立的個體早已出現，但是，能夠同時具備上述條件或者即使達到相應要求、卻又能夠保持長期穩定性的人并不多。所以，作為飯店業職業經理階層還是很難形成。與此同時，飯店業職業經理人階層的形成和發展又與我國飯店企業的多元化發展、市場機制的建立與完善、教育培訓的不斷成熟等息息相關。由于以上因素的不到位，更加大了這個階層難以形成的障礙。

（二）從飯店業職業經理人成長條件分析，他們作為階層還不成氣候

一個表現是社會環境存在“四個不到位”。一是認識不到位。飯店業職業經理人作為西方的泊來品，有一個被認識的過程。我國的公眾對飯店業職業經理人的認識還很模糊，往往把它等同于拿著經理名片的人，對飯店業職業經理人作為一種職業在現代企業制度中的地位和作用認識不足，不能區分傳統和和現代飯店企業制度下飯店業職業經理人的本質區別。二是信任不到位。知道飯店業職業經理人并不等于接受飯店業職業經理人。我國本土飯店出于權力和利益的考慮，出于缺乏信任、價值不同和利益沖突等問題，公開招聘飯店業職業經理人的很少，招聘來后充分放權的很少，給予高薪又能夠與其進行長期合作的很少。三是激勵不到位。與缺少價值認同相對應，我國飯店對飯店業職業經理人的激勵力度小，缺乏吸引力。對于飯店業職業經理人來說，收入水平是基礎而關鍵的激勵手段。對物質報酬的需求不僅僅是飯店業職業經理人生存的需求、養家活口的需求，最為重要的是體現個人人力資本價值的復合需求。因此，個人收入水平的高低直接反映個人價值的高低。四是規范不到位。完善經理人法律制度是實現經理人市場化運作的必要條件。目前，我國還沒有把飯店業職業經理人的規范問題放到立法日程上，沒有健全的飯店業職業經理人行為規范、權力和利益的保護和制約規范，直接造成了飯店業職業經理人與所有者的權益糾紛難以有效解決，阻礙了我國飯店業職業經理人的健康發展。另一個表現是飯店業職業經理人職業道德規范缺失。信用是飯店業職業經理人的立身之本，一個飯店業職業經理人一旦在信用方面出了問題，就意味著其職業生涯的終結。我國缺少飯店業職業經理人的市場組織體系和道德約束體系，即使個別飯店業職業經理人做出喪失信用的事情，也仍然能夠混跡于飯店業職業經理人隊伍中，這直接影響了飯店業職業經理人的形象和信任度。最后一個表現是社會需求和供給都不充分。我國絕大多數飯店企業還沒有做到飯店所有權、法人財產權和經營權分離，沒有建立現代企業制度。一般來說，國有飯店企業的經理由主管部門任命；民營企業的經理人以家族內部人為主，外聘的經理占少數且不享有企業的經營管理權；三資企業的經營權多由外籍人士掌握，中方經理一般是由中方股東指派的，以聘任方式產生的中方經理很少。這種局面帶來難以遏制的惡性循環：由于管理崗位有效空缺不足，造成對飯店業職業經理人的有效需求不足；由于有效需求不足，導致飯店業職業經理人市場無法形成；由于競爭不足，導致飯店業職業經理人成長速度放慢，難以形成有效供給。有效供給不足，又造成有效需求的進一步不足。

（三）從飯店業職業經理人來源分析，他們存在整體上隱性缺失的問題

我國的飯店業職業經理人分別來自于學院、實踐和“海歸”，但是，都有缺陷。來自學院的理論強，但往往缺乏實踐經驗。由于不愿意從低級職位做起，一旦有機會成為決策層，往往忽視基層實際情況，最終使企業利益受損。來自實踐的經驗足，但理論缺乏。這類人升到決策層，決策注重實利，對企業的長遠發展不利。來自“海歸”的有國外管理知識，懂國外案例，但是不懂國情，往往脫離實際。由于成長缺陷和能力結構的不完整性，導致真正的飯店業職業經理人來源的先天不足。對于飯店來說，有飯店業職業經理人存在，確不是最合適的人選，這是一種暫時無法克服的飯店業職業經理人“隱性缺失”。

（四）從飯店業職業經理人素質分析，飯店業職業經理人并不都職業化

我國飯店高層管理者大體上來自兩個渠道：一是飯店轉制過程中轉變身份過來的。隨著我國現代企業制度的逐步建立，原來的國有飯店和集體飯店干部逐漸從行政干部系統中脫離出來；隨著20世紀90年代后期所有權與管理權開始分離，較大民營飯店所有者通過飯店股份化而使其從業主型創業者轉變為飯店業職業經理人。二是受聘于飯店的職業經理人。外資飯店以及國有飯店、大型民營飯店在轉制過程中聘用的中高層管理人員。前者是經驗型的、大部分沒有專業背景和國際競爭意識及經歷；后者大多受過專業教育和職業培訓，具有一定的管理經驗。但是，與發達國家的飯店業職業經理人相比，我國飯店業職業經理人的整體素質依然偏低。尤其是隨著市場競爭的日趨激烈和飯店規模的不斷擴大，飯店業職業經理人將面臨越來越嚴峻的挑戰。一些飯店高層管理者由于缺乏國際競爭、風險決策和戰略管理的意識和能力，將無法勝任飯店業國際化、智能化、集團化等形勢下發展飯店的重任、無法在飯店擴張和資金短缺的矛盾中合理控制風險，保持企業良好發展勢頭；而更多的飯店業職業經理人則可能因此被淘汰出局。

三、形成飯店業職業經理人群體將是一個長期過程

發展高素質的飯店業職業經理人隊伍，已經是旅游飯店業刻不容緩的大事。未來我國飯店業能否發展壯大，很大程度上取決于飯店業職業經理人隊伍的建設，這將成為我國飯店業繼產權制度改革后的又一重大難題。

飯店業職業經理人的生存需要具備一定的職業環境。形成飯店業職業經理人成長的良好環境，造就飯店業職業經理人群體，都將是長期的過程。實踐證明，完善的飯店業職業經理人制度的形成，不能單靠政府、市場來建立和完善，必須由各級政府、飯店企業、社會公眾和飯店業職業經理人自身共同努力創造。

（一）各級政府要創造有利于飯店業職業經理人成長的環境

飯店業職業經理人要形成一個階層并健康成長，需要兩個前提條件。一是要有足夠數量的飯店業職業經理人后備隊伍的存在；二是要有足夠發達的飯店業職業經理人市場的存在。創造上述兩個條件，政府能夠發揮重要作用。這種途徑主要有：加速推進國有飯店企業進行現代企業制度改革的過程；加快飯店業職業經理人的相關立法；完善飯店業職業經理人協會組織并充分發揮其作用；建立飯店業職業經理人多維制度體系，包括教育培訓方式、資格認證、績效評估、行為激勵、約束控制和市場流動等機制，有效地實現飯店和飯店業職業經理人之間的制衡。通過上述過程，盡可能創造有利于飯店所有者和飯店業職業經理人彼此和諧相處的、相對成熟的市場經濟環境和相對完備的法規以及制度框架。

（二）飯店企業本身要盡快建立起現代企業制度

飯店經理人的職業化作為一種社會分工，是在西方飯店企業組織由古典形態向現代形態發展過程中確立的。它的形成一方面是市場經濟、現代飯店企業發展的需要；另一方面，如果沒有高水準的職業經理群體，現代飯店企業就不能普遍建立，現代飯店企業制度也難以形成。我國飯店企業亟需建立明晰的產權結構和公司治理制度。必須明確飯店所有者與飯店業職業經理人的分工，通過市場機制而不是人為機制，來衡量飯店業職業經理人的價值和應該獲得的報酬，解決好飯店所有者與飯店業職業經理人的矛盾沖突。沒有成熟的飯店所有者階層，同樣不會有真正意義的飯店業職業經理人階層的產生。

（三）社會公眾要正確認識飯店業職業經理人

飯店業職業經理人不是老板、不是干部、不是一般意義上的總經理或部門以及分公司的經理。他們是具有很寬視野、豐富知識和實踐經驗，職業從事飯店經營管理的人力資本。他們是飯店業發展必須的關鍵性的領軍人物，是國家需要重點培養的人才階層。他們的社會價值應當得到尊重和認同。

（四）飯店業職業經理人要加強自身建設

飯店業職業經理人責任重大，他的瀆職可能導致整個飯店運作的失敗。為此，飯店業職業經理人應當在樹立、端正、培養、形成、創造良好的職業意識、職業心態、職業能力、職業道德、職業聲譽上下功夫；妥善解決好與飯店所有者之間諸如能力、利益、道德和信念上的沖突 ，努力實現自身價值。自身價值能夠實現，這是飯店業職業經理人成熟的重要標志，也是飯店業職業經理人階層形成的重要前提。

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（責任編輯：呂洪英）