人力資本收益分配途徑比較分析

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的推進(jìn)，人力資本在企業(yè)發(fā)展中的作用日益明顯。人力資本與企業(yè)收益分配的問(wèn)題越來(lái)越被人們所重視，這不僅關(guān)系到企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和有效的激勵(lì)機(jī)制的視線，而且是企業(yè)管理決策和投資者進(jìn)行投資決策的重要依據(jù)。從人力資本的涵義入手，分析了人力資本參與企業(yè)收益分配的理論基礎(chǔ)，并比較了人力資本參與企業(yè)收益分配的幾種形式，以期能夠?qū)?shí)踐者有所借鑒。

關(guān)鍵詞：人力資本；人力資本報(bào)酬；收益分配；價(jià)值計(jì)量

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B

收稿日期：2007-01-15

作者簡(jiǎn)介： 何建雄(1968-)，男，湖南祁東人，博士生，湖南工學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系主任，副教授。研究方向：人力資本收益分配理論、高等教育經(jīng)濟(jì)研究。

基金項(xiàng)目：2006湖南省教育廳科研課題青年項(xiàng)目《EVA激勵(lì)機(jī)制與人力資本收益分配模式研究》的中間成果，項(xiàng)目編號(hào)：06B020。

一、 人力資本的涵義和特征

人力資本理論問(wèn)世至今還不到40年。許多著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家都曾從不同的方面、不同的角度，提出和闡述過(guò)有關(guān)人力資本的觀點(diǎn)和思想，它們構(gòu)成了現(xiàn)代人力資本理論豐富的理論與思想淵源。

（一）人力資本的涵義

在如何界定人力資本這一問(wèn)題上目前主要有兩種論點(diǎn):一種是西方人力資本理論的外因論，以舒爾茨、貝克爾和明塞爾等學(xué)者為代表，他們把人力資本解釋為某種外部投資的產(chǎn)物；另一種是我國(guó)一些學(xué)者如馮子標(biāo)、李忠民等根據(jù)馬克思的人力資本思想提出的內(nèi)因論，認(rèn)為人力資本的內(nèi)涵就是勞動(dòng)力或勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)化。

在分析理論界對(duì)人力資本涵義界定的基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為應(yīng)從內(nèi)在因素和外在因素兩方面著眼，即人力資本的定義中應(yīng)該體現(xiàn)出人力資本的本質(zhì)是一種價(jià)值，然而這種價(jià)值的形成同樣離不開外部的有意識(shí)的投資，因此筆者將人力資本定義如下:人力資本是通過(guò)有意識(shí)的投資，由勞動(dòng)力轉(zhuǎn)化而來(lái)的，能夠物化于商品或服務(wù)并增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值。

（二）人力資本的特征

在明確了人力資本的定義后，人力資本與物質(zhì)資本作為資本有它們的共同屬性，例如二者都是生產(chǎn)性資本，都必須通過(guò)投資形成，都能通過(guò)投資使用帶來(lái)收益，且都存在投資的風(fēng)險(xiǎn)等。然而由于人力資本是與人相聯(lián)系的，必然有其特殊性，主要表現(xiàn)在：

1．人力資本投資形成的長(zhǎng)期性。物質(zhì)資本的投資形成期比較短，而人力資本投資從動(dòng)態(tài)角度看可能需要幾十年，甚至伴隨人的終生，而且投資期限長(zhǎng)還增加了人力資本投資的不確定風(fēng)險(xiǎn)。

2.人力資本的可調(diào)整性。一般而言，物質(zhì)資本一旦形成，其使用期內(nèi)不會(huì)發(fā)生實(shí)質(zhì)性改變或更新，缺乏可調(diào)整性，而人力資本則不然，在人的一生中，人力資本的形成不是一次性投資單獨(dú)完成的，而是連續(xù)不斷的多次投資行為的結(jié)果，隨著教育的投入、培訓(xùn)費(fèi)用的增加和人力資本的不斷使用，人力資本可以不斷增加；另外也可能由于缺乏運(yùn)用、更新和學(xué)習(xí)而貶值。

3.層次性。與物質(zhì)資本相比，人力資本具有明顯的層次性，這來(lái)源于人的能力差異。李忠民根據(jù)人力資本的非同質(zhì)性將能力分為一般能力、完成特定意義工作的能力、組織管理能力、資源配置能力，在此基礎(chǔ)上將人力資本劃分為四個(gè)層次:一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本、企業(yè)家型人力資本。

4.人力資本價(jià)值度量的不確定性。這種不確定性的原因主要在于缺乏關(guān)于人力資本價(jià)值的準(zhǔn)確信號(hào)。關(guān)于人力資本價(jià)值的信號(hào)傳遞問(wèn)題有各種觀點(diǎn)，例如張維迎教授認(rèn)為個(gè)人財(cái)富，能用來(lái)顯示一個(gè)人作為企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)能力，然而這一觀點(diǎn)在現(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用性值得懷疑；斯賓塞把教育程度作為人力資本價(jià)值的傳遞信號(hào)，一般而言，教育程度信號(hào)具有一定的科學(xué)性，然而人力資本的形成途徑并不僅僅限于教育，還有后期的職業(yè)培訓(xùn)和在實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)、“干中學(xué)”等方式。而且教育程度在區(qū)分人的能力上也有很大的局限性。因此，由于缺乏準(zhǔn)確的價(jià)值傳遞信號(hào)，人力資本價(jià)值就成為其載體的私人信息，而信息的不對(duì)稱就為人力資本的價(jià)值度量帶來(lái)很大的不確定性。

二、人力資本參與企業(yè)收益分配的理論基礎(chǔ)

技術(shù)革命的發(fā)展，使整個(gè)經(jīng)濟(jì)中的人力資本存量突增，以前掩藏在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)背后的被人們所忽視的人力資本的作用逐漸凸顯出來(lái)。在后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本產(chǎn)權(quán)逐漸被提出并得到一定程度的確認(rèn)，人力資本開始分享企業(yè)所有權(quán)，參與企業(yè)收益分配。

人力資本參與企業(yè)收益分配不僅在現(xiàn)實(shí)中已得到了實(shí)施，而且在理論上也是能夠得到證明的。筆者認(rèn)為對(duì)人力資本參與企業(yè)收益分配的理論基礎(chǔ)的分析，應(yīng)該從人力資本的“資本”性質(zhì)入手。從本質(zhì)上說(shuō)人力資本的“資本”屬性是其享有企業(yè)剩余的根本原因和合理依據(jù)，因?yàn)槿肆Y本的使用能夠創(chuàng)造價(jià)值，帶來(lái)價(jià)值的增值——剩余價(jià)值;而人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系則是人力資本實(shí)現(xiàn)其權(quán)利的外在條件，即人力資本能在多大程度上享有企業(yè)剩余取決于人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系，這是一個(gè)外在的影響因素。

根據(jù)上述對(duì)人力資本所作的定義，人力資本是通過(guò)投資由勞動(dòng)力轉(zhuǎn)化而來(lái)的價(jià)值，這種價(jià)值能夠增進(jìn)商品或服務(wù)的效用。然而和勞動(dòng)力相比，人力資本看作是投資的產(chǎn)物，是非同質(zhì)的，是與物質(zhì)資本(非人力資本)相對(duì)應(yīng)的一種資本概念。因此人力資本是資本形態(tài)的概念，其使用能夠創(chuàng)造價(jià)值，是其所有者借以分享企業(yè)剩余的手段。它和非人力資本一起共同體現(xiàn)了社會(huì)關(guān)系，即人與人、人與物的關(guān)系(這些關(guān)系部分體現(xiàn)于人力資本產(chǎn)權(quán)中)。

從這一點(diǎn)來(lái)看，人力資本概念具有了馬克思所說(shuō)的活勞動(dòng)的特點(diǎn)。根據(jù)馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論，創(chuàng)造剩余價(jià)值的源泉在于活勞動(dòng)。反映到現(xiàn)實(shí)企業(yè)中，可以認(rèn)為價(jià)值創(chuàng)造的最終源泉在于異質(zhì)型的人力資本。人力資本不僅僅轉(zhuǎn)移資產(chǎn)中已有的價(jià)值，而且人力資本通過(guò)與非人力資本的結(jié)合與使用能夠增進(jìn)商品或服務(wù)的效用，創(chuàng)造新價(jià)值，即企業(yè)剩余。因此，從人力資本的“資本”屬性來(lái)看，人力資本應(yīng)該而且必須享有企業(yè)剩余。此外，人力資本具有“資本”屬性從本質(zhì)上說(shuō)是因?yàn)槿肆Y本是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中不可或缺的一個(gè)要素。黨的十六大報(bào)告將勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等作為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的源泉，“放手讓一切勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和資本的活力競(jìng)相迸發(fā)，讓一切創(chuàng)造財(cái)富的源泉充分涌流，以造福于人民”，在上述要素中，勞動(dòng)(活勞動(dòng)或稱為異質(zhì)型勞動(dòng))、技術(shù)和管理等顯然可以歸入人力資本的范疇。在論述我國(guó)當(dāng)前的分配制度時(shí)，“十六大”報(bào)告認(rèn)為應(yīng)該確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，凸顯按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。這里提出了按要素分配的觀點(diǎn)，顯然，從另一個(gè)角度而言，“十六大”報(bào)告的按要素分配理論可以作為人力資本參與企業(yè)剩余收益分配的另一理論支柱。

三、人力資本參與企業(yè)收益分配的途徑

人力資本參與企業(yè)收益分配的形式，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和金融工具及其衍生品的不斷創(chuàng)新，在不斷地變化。這也使員工參與企業(yè)收益分配的形式有了更多的選擇，例如現(xiàn)在各大跨國(guó)公司中廣泛運(yùn)用的員工股票(Executive Stock Option， ESO)、期股(Performance Stock)、虛擬股票(Phantom)和股票增值權(quán)(Stock Appreciation Rights)以及股票獎(jiǎng)勵(lì)和員工持股計(jì)劃(Employee Stock Ownership Plan， ESOP)等。

事實(shí)上，上述形式在當(dāng)初是被作為企業(yè)對(duì)雇員的激勵(lì)機(jī)制而推出來(lái)的，人們一般也把它們作為激勵(lì)機(jī)制來(lái)研究。從實(shí)質(zhì)上說(shuō)，人力資本作為一種生產(chǎn)要素或經(jīng)濟(jì)資源參與企業(yè)收益分配，其目的就是為了激勵(lì)員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的積極性。筆者在研究的基礎(chǔ)上，總結(jié)出目前比較常見的幾種分配途徑：

（一）獎(jiǎng)金

從企業(yè)實(shí)踐來(lái)看，企業(yè)采用獎(jiǎng)金方式通常是根據(jù)其季度和時(shí)務(wù)年度的財(cái)務(wù)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，按一定百分比將當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的凈收益用于獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)突出的員工。采用傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金方式的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是優(yōu)秀員工可以迅速獲得直接的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，短期的效果較為明顯。同時(shí)，這也是它的缺點(diǎn)，使員工注意力更多地集中在短期(季度或一個(gè)會(huì)計(jì)年度)，容易導(dǎo)致短期行為，不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）虛擬股票和股票增值權(quán)

虛擬股票是指公司給予參與創(chuàng)造企業(yè)收益的員工一定數(shù)量的虛擬股票(PhantomStock)。對(duì)于這些虛擬股票，員工沒(méi)有所有權(quán)，但與公司普通股股東一樣享有股票分紅權(quán)。這樣將員工在公司任職期間的個(gè)人收益與股東收益相聯(lián)系，而員工持有虛擬股票的數(shù)量越大，分紅在其總收入中所占的比重也越大。

股票增值權(quán)(Stock Appreciation Rights)是指公司給予員工這樣一種權(quán)利，員工可以獲得規(guī)定時(shí)間內(nèi)規(guī)定數(shù)量股票股價(jià)上升所帶來(lái)的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)，與虛擬股票有些類似。對(duì)于上市公司來(lái)說(shuō)，股票增值權(quán)可以與公司股票的市場(chǎng)價(jià)格掛釣;而對(duì)于非上市公司，為了確定不同時(shí)期公司股票的價(jià)格就需要聘請(qǐng)外部獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)對(duì)公司股票的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。

與其它以股權(quán)為基礎(chǔ)的管理層參與收益分配方案不同的是，虛擬股票和股票增值權(quán)均不要求公司擴(kuò)充資本發(fā)行實(shí)際的股票，因此，不需要經(jīng)過(guò)股東大會(huì)的批準(zhǔn)，且對(duì)股東權(quán)益的攤薄效應(yīng)較小。但是它們畢竟是虛擬的，員工一旦離開企業(yè)就不再享有它們所帶來(lái)的收益，因此，相對(duì)于實(shí)際股票其參與收益分配的效力略弱。

（三）股票獎(jiǎng)勵(lì)

在一些特殊情況下，如公司創(chuàng)建或改變主要業(yè)務(wù)時(shí)，公司常常會(huì)無(wú)償授予員工股票。一般公司出于以下兩個(gè)原因向員工獎(jiǎng)勵(lì)股票:第一，由于公司在創(chuàng)建或業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型時(shí)，公司的股價(jià)較低，因此對(duì)公司來(lái)說(shuō)，這種激勵(lì)方法相對(duì)而言比較廉價(jià)。第二，公司在創(chuàng)建或業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型時(shí)，資金比較短缺，而且，此時(shí)特別需要招收并留住優(yōu)秀人才，要達(dá)到這種目的，比較好的激勵(lì)辦法就是股票獎(jiǎng)勵(lì)。

股票獎(jiǎng)勵(lì)通常分為兩種:限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)和延遲性股票獎(jiǎng)勵(lì)。所謂限制性股票是指員工出售這種股票的權(quán)利是受到限制的，只有符合一定的條件才能出售。通常限制的是時(shí)間，一般的規(guī)定是，員工免費(fèi)獲得限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)，但是在一個(gè)規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，員工不得支配這些股票，如果在此限制期內(nèi)，員工辭職、被辭退或因其它原因離開公司，那么他將喪失這些股票；在限制期內(nèi)，擁有限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)的員工可以和其它股東一樣獲取股息，并擁有表決權(quán)。而延遲性股票獎(jiǎng)勵(lì)是限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)的變通形式，即員工只有在公司工作一段時(shí)間后才可以免費(fèi)獲得一定數(shù)量的股票。采用這種方式要在員工對(duì)獲得股票獎(jiǎng)勵(lì)的預(yù)期和企業(yè)財(cái)務(wù)狀況兩方面權(quán)衡，為企業(yè)保留激勵(lì)的空間。

（四）期股

期股(Performance Stock)是指員工為了獲得一定數(shù)目的股票，不僅要在公司工作滿一段時(shí)間，而且在期滿后，公司的某個(gè)或數(shù)個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)組合(可以預(yù)先設(shè)定，如年平均每股收益EPS和自由現(xiàn)金流量等)增長(zhǎng)應(yīng)達(dá)到一定比例，這樣，員工獲得的股票數(shù)額就與其達(dá)到業(yè)績(jī)指標(biāo)的程度相聯(lián)系。

（五）員工股票期權(quán)

員工股票期權(quán)(Employee Stock Option， ESO)是指公司給予員工在未來(lái)時(shí)期內(nèi)，以預(yù)先約定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量本公司普通股的權(quán)利，又簡(jiǎn)稱股票期權(quán)。由于公司高級(jí)管理人員能憑借其專用性的人力資本在企業(yè)中獲得支配地位，股東為了使高級(jí)管理層的目標(biāo)與自身利益相聯(lián)系，開始采用股票期權(quán)作為對(duì)企業(yè)高級(jí)管理層的激勵(lì)手段，這是雙方進(jìn)行合作博弈的結(jié)果。后來(lái)隨著企業(yè)內(nèi)各層次人力資本的重要性逐漸上升，其所有者也開始要求參與企業(yè)剩余分配，于是面向高級(jí)管理層的股票期權(quán)開始逐漸面向公司各級(jí)管理人員和技術(shù)人員。

股票期權(quán)是比較典型的人力資本參與企業(yè)收益分配的方式，從本質(zhì)上說(shuō)是一種人力資本產(chǎn)權(quán)制度安排，因?yàn)樵贓SO行權(quán)時(shí)員工可以選擇憑期權(quán)購(gòu)入公司股票，或通過(guò)證券公司獲取行權(quán)價(jià)與行權(quán)日股票市價(jià)之間的價(jià)差收益，前者獲得的是對(duì)公司的相應(yīng)的所有權(quán)，而后者則是立即從企業(yè)剩余中獲得人力資本應(yīng)得的份額。

（六）員工持股計(jì)劃

員工持股計(jì)劃(Employee Stock Ownership Plans， ESOPs)是指由公司內(nèi)部員工個(gè)人出資認(rèn)購(gòu)本公司部分股份，并委托公司工會(huì)的持股會(huì)(或外部信托機(jī)構(gòu)等中介組織)進(jìn)行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織形式，目的是為了解決分配不公給社會(huì)帶來(lái)的巨大的潛在危機(jī)。在1974年美國(guó)以立法的形式通過(guò)了《美國(guó)員工退休收入保障法案》，以推動(dòng)員工持股計(jì)劃的實(shí)行。該法規(guī)定，ESOPs包括股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，或以主要投資于合格的公司證券為目的的股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和現(xiàn)金購(gòu)買計(jì)劃的混合計(jì)劃，這項(xiàng)立法極大地刺激了員工持股計(jì)劃在美國(guó)公司中的推行。

從產(chǎn)生和形式上來(lái)看員工持股計(jì)劃是作為一種福利計(jì)劃出現(xiàn)的，但它實(shí)質(zhì)上給予了員工參與企業(yè)收益分配的權(quán)利，本質(zhì)上是一種人力資本參與企業(yè)剩余收益分配的產(chǎn)權(quán)安排制度。因?yàn)閺膯T工持股計(jì)劃的實(shí)施結(jié)果來(lái)看，通過(guò)ESOPs企業(yè)員工獲得了企業(yè)的股份，并據(jù)此可以分享企業(yè)的收益，而且通過(guò)員工持股還可以集體行使對(duì)企業(yè)重大事務(wù)的投票權(quán)。

四、各種途徑的比較分析

在上述各種形式中，獎(jiǎng)金、虛擬股票和股票增值權(quán)以及股票獎(jiǎng)勵(lì)和期股在授予員工時(shí)均不需要員工發(fā)生現(xiàn)金流出。其中獎(jiǎng)金是以現(xiàn)金的形式在特定的期間根據(jù)員工為企業(yè)所作的貢獻(xiàn)授予員工，這決定了它的兩個(gè)特點(diǎn):激勵(lì)的直接性與短期性。即獎(jiǎng)金的短期激勵(lì)效果較為明顯，但也使員工的注意力更多地集中在短期(季度或一個(gè)會(huì)計(jì)年度)，容易導(dǎo)致短期行為，不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)其長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

與獎(jiǎng)金相反，虛擬股票和股票增值權(quán)以及股票獎(jiǎng)勵(lì)和期股更有利于對(duì)員工的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)樗鼈兌际且怨善薄矊?shí)際或虛擬)為激勵(lì)載體，而在有效資本市場(chǎng)(即便是弱式和半強(qiáng)式)中影響股價(jià)的一個(gè)重要因素就是企業(yè)業(yè)績(jī)及其持續(xù)發(fā)展能力。這四者具體的區(qū)別是，前兩者以虛擬股票為載體，后兩者以實(shí)際股票為載體，因而前兩者的授予不必發(fā)行新股，也不需股東大會(huì)批準(zhǔn)。此外員工獲取收益的方式也不同，采用虛擬股票，員工通過(guò)“持有”虛擬股票獲取股票分紅;采用股票增值權(quán)，是通過(guò)基于虛擬股票的價(jià)格上漲獲取實(shí)際股票的增值收益。通過(guò)獲授股票獎(jiǎng)勵(lì)和期股，員工既可以獲取股票分紅，又可以獲得股票增值收益。對(duì)于股票獎(jiǎng)勵(lì)和期股，兩者的不同點(diǎn)在于授予的目的和依據(jù)等方面，如前文所述，股票獎(jiǎng)勵(lì)一般是在一些特殊情況下，如公司創(chuàng)建或公司改變主要業(yè)務(wù)時(shí)，公司常常會(huì)無(wú)償授予員工股票，其依據(jù)是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目的；而期股則是在日常經(jīng)營(yíng)中，企業(yè)為了達(dá)到一定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過(guò)授予股票與設(shè)定的企業(yè)財(cái)務(wù)與經(jīng)營(yíng)指標(biāo)相聯(lián)系來(lái)達(dá)到激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力的目的，授予數(shù)量的依據(jù)往往是企業(yè)的某些財(cái)務(wù)與經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。

與上述四種方式相比，授予員工股票期權(quán)和員工參加持股計(jì)劃并非是無(wú)條件的，持有股票期權(quán)的員工在將來(lái)行權(quán)時(shí)需要按行權(quán)價(jià)購(gòu)買約定數(shù)量的股票，而員工參與ESOPs也需要員工出資認(rèn)購(gòu)企業(yè)股票。此外ESO最大的一個(gè)特點(diǎn)就是它是面向于公司的高層領(lǐng)導(dǎo)者或核心人員，讓他們分享企業(yè)剩余的一種制度安排。因此，受益人一般是公司董事長(zhǎng)、總裁以及一些高層領(lǐng)導(dǎo)人和核心技術(shù)科研人員。而ESOPs在對(duì)象的范圍方面則具有普遍性，適用于企業(yè)廣大員工，除了作為一種產(chǎn)權(quán)安排制度外，還具有一定的福利性，而不局限于企業(yè)高級(jí)管理者和核心技術(shù)人員。但是，由于二者均是基于股票的激勵(lì)方式，因此在激勵(lì)效果的時(shí)限上同樣具有長(zhǎng)期性，并且ESO一般還規(guī)定行權(quán)的期限。

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（責(zé)任編輯：張淑蓮）

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