跨國企業掀起“裁員風暴”

LG電子近日在中國裁掉部分為其服務5至9年的員工而遭到輿論指責。如今跨國企業的裁員聲“一浪高過一浪”，職場“海嘯”頓時掀起一陣陣高潮。

有關專家表示，業績不佳、公司并購和局部業務調整均是跨國企業裁員的重要原因。另一個不能忽視的事實是，跨國企業在中國壓縮人力成本非常簡便易行，即使大規模解雇員工，也不會像在其他國家那樣會引起很多麻煩。

跨國企業的裁員事件引起軒然大波，其背景是新《勞動合同法》將在明年1月1日開始實施，該法案對于“裁員”補償，有更為細致的規定，這令一些跨國企業擔心未來裁員成本高企。

有關專家表示，員工遭遇裁員并不可怕，裁員也可以裁出職業競爭力，裁出新的職業生涯。跨國企業員工更應居安思危，職業規劃不應僅局限于眼前工作，應放眼未來，在憂患中變壓力為動力，步步邁進。

“裁員風暴”真的要來

職場最近熱門的話題絕對是裁員，裁員的暴風暴雨似乎真的要來了。近兩個月來，多家跨國企業相繼傳出大規模裁員的消息：摩托羅拉、戴爾、IBM、英特爾、聯想、AMD……或是百人、或是千人，甚至近萬名員工將不得不面臨失業。

6月1日，戴爾公司宣布，公司計劃裁員8800人，以此作為公司現行重組計劃的一個重要部分；而此前不久，IBM計劃今年裁員3720人；英特爾公司計劃裁掉萬名員工；摩托羅拉計劃裁員約7500人。這是今年以來繼美國甲骨文、德國西門子、日本先鋒公司大幅裁員后的又一輪裁員潮。

與以往不同，在這場跨國企業全球大規模裁員風暴中，中國也站在了漩渦邊緣。繼今年年初定下裁員3500人之后，摩托羅拉6月份稱將追加裁員4000人。摩托羅拉中國公司在此次裁員中也受到影響，摩托羅拉中國區最大裁員規模可能將在1000人左右。

摩托羅拉中國公司傳播與公共事務部總監楊伯寧表示，此次決定再增加4000人仍是業務調整的需要。這次追加裁員的4000人，涉及摩托羅拉所有的業務部門，也包括中國公司，但具體中國方面有多少人，目前沒有做具體劃分。

根據摩托羅拉提交給美國證券交易委員會的文件，摩托羅拉全球員工目前為6.6萬人，裁員約占其員工總數的11%。楊伯寧表示，此次裁員實際上分為兩部分，一部分是企業正常自動減員，被裁人員的合同到期后離職，另一部分是業務性裁員。

6月29日，世界第三電信設備巨頭諾基亞-西門子對外宣布，將在德國裁減2290名員工，在此之前，諾基亞-西門子公司中國公司正式宣布了裁員計劃一一將在中國裁員300人，具體的裁員名單已經確定。

在4月1日諾基亞和西門子宣布合并雙方電信設備部門的諾基亞-西門子通信公司正式運營后，該公司就準備裁員以壓縮運營成本。諾基亞和西門子在去年宣布合并計劃時，決定的是全球裁員9000人，諾基亞-西門子中國公司相關負責人透露，中國公司的這次裁員是全球裁員計劃的一部分。通過裁員可以避免諾-西合并后人員重復等相關問題。

據了解，諾基亞-西門子此次被裁撤的員工主要集中在客戶及市場運營部門、服務部門和職能部門。一位內部人士透露，相比2005年西門子中國區裁員引發的震蕩，此次裁員并未引起員工過激的反應，原因是諾基亞-西門子對裁員采取了公開透明的溝通，并對離職員工采取了國內頂級的補償措施，補償措施即使在中國的外資企業中，也是相當豐厚的。

6月以來，新上任的沃爾瑪中國區新總裁陳耀昌宣布裁員將近1000人，而這距他“空降”上任剛剛4個月。這意味著沃爾瑪平均一家店的管理層要減少10至12人，這一改革措施令其員工人人自危。

而受持續虧損影響，LG電子(中國)有限公司(簡稱“LG電子”)在進入中國的第14年，展開了一場公司史上規模最大的“人事調整”。

從去年6月開始，LG電子對全國范圍內的原有渠道和研發部門進行全面調整。這一調整在人事方面包括“提前解約”和“不再續約”兩個方面，被“調整”的員工包括了中、韓雙方職員，目前已經基本調整完畢。

據稱，這一“人事調整”計劃完全覆蓋LG電子中國區總部及國內的各大分支機構，僅成都分公司“人事調整”規模超過了20%。

LG電子此次“人事調整”都是由各分公司將名單上報到總部人事部門，而此次的“人事調整”計劃中除了廣州分公司以外，各分公司幾乎都上報了。廣州分公司負責人雖然是韓國籍職員，但他深知老員工在公司的重要作用，所以這次廣州分公司堅決一個都沒有上報，只是不知道他下次還能不能這樣堅持。

此次“人事調整”對象主要包括各分公司和營銷部的老員工以及相當一部分營銷部長級別的中層管理人員(大多為中國員工)。

一位LG電子總部市場部員工表示，此次裁掉了很多LG公司的銷售精英，這些人都是中國家電銷售界的元老級人物，在LG電子工作了5年以上10年以下。LG的江山都是他們打拼出來的，在業界都相當有影響力。目前包括LG的競爭對手三星電子在內的很多電子公司都在極力邀請被LG電子“遺棄”的人才。

跨國企業緣何裁員

分析人士稱，跨國企業在遇到經營困難時首先想到的就是裁員，裁員成了跨國企業擺脫困境的最常規武器；同時幾乎所有的大規模裁員都是因為企業遇到了經營困難，企業不得不收縮戰線、壓縮成本。

據稱，沃爾瑪此次裁員是要擺脫連續多年“局部盈利，整體虧損”的經營困境。沃爾瑪方面表示，要徹底顛覆之前的“人海戰術”，祭出大規模裁員的殺手锏。

有關專家表示，除業績不佳外，公司并購和局部業務調整也是跨國企業裁員的原因之一。因并購而裁員的最典型的例子是諾基亞-西門子，裁員之后諾基亞-西門子將可以解決合并后業務重疊的問題，同時有望在2010年前，每年節省約20億美元的開支。

一項報告顯示，美國公司宣布的1月計劃裁員人數超過10萬人，主要原因是并購活動造成部分多余職位，負責此項調查的公司指出，今年以來并購活動上升，一樁并購案將導致裁員最多1萬人，因多余的職位要被削減。

由于營銷方式的調整，美國IBM日前宣布將裁減300名軟件員工，旨在減少使用面對面銷售方式的員工，而要增加通過電話或因特網進行促銷的員工數量，因為電話和因特網促銷對象更多的是中小企業，而這一領域是IBM軟件公司增長最快的市場。

有關專家表示，除了因業務調整而裁員外，市場或業務的區域性調整也會導致公司局部的裁員。德國西門子表示，它在德國的電信設備部門ICN將裁員500-600人，并將生產業務移往成本較低的地區，可能是中國。

一個不能忽視的事實是，跨國企業在中國壓縮人力成本非常簡便易行，即使大規模解雇員工，也不會像在其他國家那樣會引起很多麻煩。

分析人士認為，從跨國企業來講，合理地規避法定的義務，不斷以新員工來代替老員工，不斷給公司的成長注入新鮮的血液，有利于公司未來的發展，是任何一個理性的商業組織的必然選擇。而在中國，之所以能夠大肆裁員，這與實施這一措施所需付出的低廉成本是分不開的。

有媒體報道稱，LG這次裁員針對很多工作年限達9年的員工。按照2008年即將實施的新《勞動合同法》規定，員工工作滿十年將轉成“無固定期限勞動合同”的老員工，公司將無法任意解除勞動合同，即使解除合同也要向員工支付非常豐厚的經濟補償。

為此，很多員工被“扼殺”在即將成為“終身”員工的“前夜”。當然這也是為了避免將來高額的解雇賠償金。大多數跨國公司都在運用裁員這一常規武器，但又都對此諱莫如深。

新《勞動合同法》規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”

在中國即便是按照新的《勞動合同法》，裁掉一個員工一般至多需要付一個月的工資作為補償金就夠了；而在國外，裁員策略實施的成本要高很多。如法國的《勞動法》規定勞動合同固定期限屆滿的補償金額為雇員在該公司全部收入的10％。在日本，在合同未滿時解雇員工要按照未履行完畢的合同的月數來給員工發工資作為補償。

而且，在國外解聘員工所面臨的還不僅是補償金額的問題，可能使整個公司經營都遭遇更嚴峻的危機。

2007年3月16日，數萬空中客車公司員工在歐洲各地舉行罷工示威，反對公司大規模裁員進行結構重組。工會稱，空客各分廠的員工都會舉行罷工和抗議集會，施加壓力，反對公司要削減1萬個職位的“動力8”重組計劃。

另外，在國內發生了勞資糾紛解決起來比較困難。因為很多跨國企業對員工解雇時的侵權行為都是通過網絡傳播等方式暴露出來的。由于網絡是匿名傳播的，對權益的被侵害者來說，在現實社會中索賠難以進行。

“當然，現在的跨國企業裁員越來越懂得運用懷柔政策了，而不再生硬地辭掉大量員工，免得引起太大的麻煩。”分析人士指出。

事實上，人們都認為裁員的受害者只有員工，那也未必。對于跨國企業而言，裁員同樣要面臨人才流失的風險，特別是管理層可能出現集體出逃。如果一些人脈極佳的客戶經理很快投身競爭對手，對企業來說，一來一往就要承受雙倍打擊。

沒有上鎖的“保險箱”

企業戰略的調整、組織結構的變化，從而引起人力資源結構性的調整導致裁員，這無可厚非，也會成為當前競爭激烈的市場經濟下的一種趨勢。但企業如何合理裁員，以保證雇主形象不受損呢？另外，企業員工一旦上了裁員“黑名單”，應以怎樣的心態和措施去應對？

據介紹，目前大部分在華跨國企業裁員時都會給出員工“N+1”至“N+3”個月不等的經濟補償，其中N是代表員工在該公司工作的年頭。比如一位在某跨國企業工作三年的員工，在離職時最少可以得到4個月的工資補償。

按中國《勞動法》中規定：工作滿1年必須補給你1個月的工資，大部分的跨國公司還會另外多給出員工1-3個月的補償，這筆費用使得離職員工在安心尋找新職位的同時，也大大緩解了其他員工的失業恐慌。

除此之外，好的跨國企業在終止勞動關系的過程中，還允許員工繼續自己手中的項目，而且不排斥他們拿著公司的名片去找工作。

不僅如此，跨國企業還花錢找專業的職業咨詢和心理咨詢公司幫助員工做培訓、甚至幫助他們尋找新的工作機會。總之，跨國企業的裁員理念是：辭退員工是一次性投入，要花錢并且盡可能對員工好。

跨國企業的人力資源總監通常是裁員計劃的具體實施者。但人力資源總監也有水平高低，比如對那些業績不好的職員可以通過私下談話的方式解決，在不影響他將來尋找新工作機會的前提下，讓他主動提出辭職，而且還不會跟公司討價還價。

資深人力資源總監趙先生說：“原本在裁員計劃中，我們想把沈陽辦事處的一位女員工解雇，但前兩天她突然拿了公司的一臺筆記本電腦，以生病為由休假。如果她的身體真有病，公司就失去裁掉她的理由。后來經過翻查資料發現，她是通過外企服務集團簽的合同，還有一個月就到期。于是公司迅速地通知她，將不再續簽合同，并將其檔案退回給外企服務機構。同時公司方面提出：只要她交還電腦，將給予她一定補償。”

盛心網高級心理咨詢師張麗表示，一旦跨國企業公布裁員計劃，離開公司的員工和繼續留下來的員工在心理上都會有所觸動，離開的員工往往容易焦慮、抑郁，嚴重的留下心理創傷，或者出現攻擊性行為；而留下來的員工會產生不安全感，心里沒底。這兩部分員工都需要進行心理輔導，消除他們的焦慮情緒。因此最好是根據個人的不同狀況，提供一對一的咨詢和輔導。

各大跨國企業頻繁地大規模裁員，讓那些有著過硬的學歷背景、專業技能、豐富經驗的高級人才們，也擺脫不了“裁員風暴”的突襲，當面對突如其來的裁員后便不知所措，才發現自己進入的是沒有上鎖的“保險箱”。

因此專家提醒職場上的人們不得不居安思危，隨時準備應付突如其來的“裁員風暴”。不論現在的工作條件有多么舒適，福利待遇有多么豐厚，都不能掉以輕心，應時刻充滿著憂患意識，才能“知己知彼，百戰不殆”。畢竟再好的企業也沒有和員工簽訂“終身合同”。

據稱，很多職場人都有自己的職業規劃，但是一旦自己所在公司出現突然變故就會把職業規劃全盤打亂。在這場預謀已久的“裁員戰爭”中，人人都要有一身“防彈衣”來保護自己，而這身“防彈衣”就是職業規劃，它為你的職業生涯保駕護航，指引方向。

職業規劃，并不僅僅是找工作之前的一項重要程序，并伴隨在整個職業生涯中。在做職業規劃時，應該把近期目標——從目前所在職位情況出發的規劃，和遠期目標——整個人生職業理想、職業生涯的軌跡和策略出發的規劃兩者相結合。既根據近幾年的工作來展開計劃，逐步提高工作效率，改進工作方法，不斷提高業務技能，在短期內做到自我能力的提升，又展望5-10年后的目標，并使近期目標逐步與遠期目標盡量在同一條線上。如果兩者差距偏大，就要改改有些不切實際的展望，最終目的就是通過短期的一步步規劃來達到預期的目標，從而實現人生理想。

在做規劃的同時，還要考慮到諸多風險因素，就像裁員、調職等不可預見的事情都要考慮進來，設立多個通往最終目標的方案，等到這些風險發生的時候就不會亂了方寸。“條條大路通羅馬”，多個預備方案，就多個走向成功的道路。