企業(yè)員工培訓(xùn)體系的搭建

現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，組織有義務(wù)最大限度地利用員工的能力，并為員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及發(fā)掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。因此，員工發(fā)展日益受到組織的重視，組織對(duì)員工培訓(xùn)的投入也逐年增加。在一項(xiàng)企業(yè)培訓(xùn)情況調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)已普遍認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)自身發(fā)展的意義，大中型企業(yè)一般都設(shè)有培訓(xùn)的專門機(jī)構(gòu)和專職人員。然而，現(xiàn)實(shí)中的“培訓(xùn)逆論”也普遍存在，不少組織在為員工提供了良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)后，受培訓(xùn)員工卻以“尋找更適合自身的發(fā)展機(jī)會(huì)”為由而離開原組織，甚至受雇于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，組織在選派員工參加培訓(xùn)時(shí)往往處于兩難境地。

一、培訓(xùn)工作中存在的問題

１． 未進(jìn)行必要的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)目的不明確。員工培訓(xùn)是人力資源投入的重要形式，是保持員工與工作匹配的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。員工培訓(xùn)成功與否，直接決定著人力資源的管理效果。由于培訓(xùn)必須支付高額費(fèi)用，組織必須明確培訓(xùn)目的，以此選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)向恰當(dāng)?shù)娜藛T提供恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。相比傳統(tǒng)的人事管理，人力資源管理中的培訓(xùn)目的更加廣泛，組織選派員工參加培訓(xùn)，不僅希望通過提升員工素質(zhì)與技能來滿足組織發(fā)展需要，而且可以通過滿足員工發(fā)展需要來穩(wěn)定和留住優(yōu)秀員工，同時(shí)還能幫助組織進(jìn)行人力資本投資。

開展培訓(xùn)需求分析評(píng)價(jià)，就是對(duì)組織戰(zhàn)略、發(fā)展?fàn)顩r及人員狀況進(jìn)行分析，以確定培訓(xùn)需求、培訓(xùn)目的。培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)在組織、任務(wù)和員工個(gè)人三個(gè)層面上進(jìn)行，針對(duì)組織當(dāng)前及未來的任務(wù)，對(duì)員工素質(zhì)與能力的需求和員工目前素質(zhì)與能力的差異設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，過高或不足的培訓(xùn)均不可取。

２． 未選擇適宜的培訓(xùn)方式。組織進(jìn)行員工培訓(xùn)有多種選擇，如授課、案例研究、輪崗培訓(xùn)等，當(dāng)然也可以進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)、選派員工參加學(xué)位課程學(xué)習(xí)。通過適宜的培訓(xùn)方式對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，可以提高員工的工作技能、幫助員工及時(shí)更新知識(shí)，以保證員工能完成組織在不斷發(fā)展、變化的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境下制定的各項(xiàng)工作任務(wù)；同時(shí)，員工隨著知識(shí)的更新和技能的提高，其工作自信心和職業(yè)安全感也得到增強(qiáng)，工作會(huì)更專注、對(duì)組織的忠誠(chéng)度也將相應(yīng)提高。

然而，如果企業(yè)選擇的培訓(xùn)方式不當(dāng)，一方面可能出現(xiàn)員工未能達(dá)到所需的培訓(xùn)目的，工作中的問題得不到解決；另一方面，還可能出現(xiàn)員工培訓(xùn)后能力迅速提高、取得的資歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出原工作崗位甚至原工作單位的能力要求，以至于員工不再安心在原單位工作或被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以高薪聘用。

３． 沒有合理的培訓(xùn)人員選拔機(jī)制。組織完成培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)后，選擇合適的人員參加培訓(xùn)是保證培訓(xùn)項(xiàng)目成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)上文分析，組織選派員工參加培訓(xùn)，最基本的目的是通過提升員工素質(zhì)與技能來滿足組織發(fā)展需要。因此，組織在選派參加培訓(xùn)的人員時(shí)，必須評(píng)估員工接受培訓(xùn)后回到組織服務(wù)的可能性。組織應(yīng)設(shè)法考核、選拔具有主動(dòng)忠誠(chéng)度的員工參加培訓(xùn)。組織培訓(xùn)的另一重要目的是通過滿足員工發(fā)展需要來穩(wěn)定和留住優(yōu)秀員工。在具有主動(dòng)忠誠(chéng)度的員工間選拔受訓(xùn)人員，須根據(jù)員工業(yè)務(wù)水平及其參加培訓(xùn)意愿等信息進(jìn)行。組織培訓(xùn)還應(yīng)滿足組織進(jìn)行人力資本投資的目的。根據(jù)美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家愛德華·丹尼森的人力資本分析理論和雅各布·明塞爾的人力資本理論，教育投入和在職培訓(xùn)投入是人力資本投入的重要形式。組織進(jìn)行人力資本投資而設(shè)計(jì)的培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)結(jié)合員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃選擇受訓(xùn)人員。

４． 缺乏合理的培訓(xùn)合同條款及違約的有效處理機(jī)制。

二、實(shí)施有效的培訓(xùn)體系

針對(duì)以上分析，組織實(shí)行有效的培訓(xùn)應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

１． 系統(tǒng)開展培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)目標(biāo)。進(jìn)行培訓(xùn)需求分析既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，因而是培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。任何層次的培訓(xùn)需求分析都離不開一定的方法與技術(shù)，組織可以通過多種方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，常用方法有必要性分析法、整體性分析法、績(jī)效差距分析法等。采用必要性分析方法是通過收集、分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓(xùn)來解決個(gè)體或組織所存在問題的方法，具體而言，可以通過訪談、問答、觀察、講座等形式進(jìn)行。整體性分析方法是指通過組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀態(tài)與現(xiàn)有狀態(tài)之間的差距，從而進(jìn)一步確定是否進(jìn)行培訓(xùn)及確定培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。績(jī)效差距分析法主要集中在工作行為的結(jié)果上而不是組織系統(tǒng)方面，是一種有效的、解決具體問題的方法。組織通過以上方法對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行系統(tǒng)分析，可以確定組織與個(gè)人發(fā)展兼顧的培訓(xùn)目標(biāo)。

２． 建立培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)，選擇適宜培訓(xùn)方式。建立培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)是培訓(xùn)管理工作必備的程序，是完善培訓(xùn)工作的前提。通過培訓(xùn)效果的評(píng)估，可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程和方法上的不足，及時(shí)予以糾正和更改，使下次培訓(xùn)做得更好。然而，由于受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后的差別顯而易見，培訓(xùn)項(xiàng)目能為組織帶來多少效益卻很難通過一個(gè)公式進(jìn)行計(jì)算。實(shí)踐證明，可以通過評(píng)估培訓(xùn)時(shí)機(jī)是否合適、培訓(xùn)目的是否準(zhǔn)確、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置是否合理、培訓(xùn)方法是否有效、培訓(xùn)教員是否合格等環(huán)節(jié)，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。組織培訓(xùn)的方式有多種選擇，除了脫產(chǎn)學(xué)位培訓(xùn)外，在職培訓(xùn)、講座、案例教學(xué)等方法也可以起到很好的效果。近年來一些研究者提出了基于角色的培訓(xùn)，主張界定員工的工作角色以使員工能工巧匠勝任角色為主要目的設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目。另有一些公司在設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，謹(jǐn)慎選擇培訓(xùn)方式，以防止員工培訓(xùn)后流失。

３． 完善受訓(xùn)人員選拔機(jī)制，營(yíng)造培訓(xùn)轉(zhuǎn)化環(huán)境。如前文分析，選擇合適的受訓(xùn)人員也是保證培訓(xùn)項(xiàng)目成功的必要條件。組織選派員工參加培訓(xùn)項(xiàng)目，尤其是參加時(shí)間長(zhǎng)、費(fèi)用大的高層次培訓(xùn)項(xiàng)目，應(yīng)除考核員工的專業(yè)素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力外，還應(yīng)重視對(duì)員工忠誠(chéng)度的考察。同時(shí)，培訓(xùn)項(xiàng)目的成功，還取決于受訓(xùn)人員是否可以持續(xù)地將所學(xué)知識(shí)和技能運(yùn)用于實(shí)際工作中，即培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化程度。影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的主要因素有學(xué)習(xí)環(huán)境（如反饋和實(shí)踐的機(jī)會(huì)）、受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)能力以及需求評(píng)估是否正確地反映了培訓(xùn)需求等，一般認(rèn)為，即使有學(xué)習(xí)行為的發(fā)生，但受訓(xùn)者的技能、情感或?qū)W習(xí)成果沒有變化，就沒有進(jìn)行培訓(xùn)轉(zhuǎn)化。根據(jù)人力資源管理的相關(guān)理論，組織必須為受訓(xùn)人員提供充分發(fā)揮其知識(shí)技能的工作環(huán)境，包括有競(jìng)爭(zhēng)性的薪資待遇；如果不能提供，就不應(yīng)該支持其參加相應(yīng)的學(xué)位課程培訓(xùn)項(xiàng)目。

４． 建立違約處理機(jī)制，搭建心理契約，防止人才流失。組織在設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案過程中，為確保雙方的利益，要求受訓(xùn)人員與組織簽訂培訓(xùn)合同。由于多數(shù)情況下是組織承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，合同中應(yīng)該規(guī)定受訓(xùn)員工培訓(xùn)結(jié)束后在組織內(nèi)部服務(wù)的期限；如果員工未能履行合同規(guī)定的義務(wù)，將根據(jù)服務(wù)期按比例補(bǔ)償組織支付的培訓(xùn)費(fèi)用。一些管理完善的公司都有相應(yīng)的機(jī)制防止培養(yǎng)的人才流失。北京博士倫公司的做法是，首先要求員工在接受培訓(xùn)前簽訂培訓(xùn)合同；同時(shí)做好人才儲(chǔ)備，避免因個(gè)別人跳槽而造成業(yè)務(wù)中斷；此外，給關(guān)鍵崗位的人才以市場(chǎng)報(bào)酬。

然而，這些方法并不能解決所有的員工流失問題。為此有人提出了通過搭建心理契約減少培訓(xùn)員工流失。企業(yè)通過實(shí)施以人為本的管理理念，尊重員工、尊重人才，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)規(guī)劃結(jié)合，就能建立員工與組織間的心理契約，有效減少培訓(xùn)活動(dòng)中的違約現(xiàn)象，提高培訓(xùn)效率。

（作者單位：江蘇鹽城工學(xué)院）