未來理想的人力資源專家ＨＲ＝伯樂＋教官

案例：

某跨國公司計劃給它的兩個分部——紐約分部和北京分部招聘幾名軟件開發人員，特在國內一所著名大學舉行現場招聘會，兩個分部的人力資源主管都親臨現場。

經過首輪有關資格審核和軟件知識考察后，剩下3名計算機軟件開發與應用的本科應屆畢業生：小陳、小李和小張，他們進入了最后的面試。面試很快結束，北京分部的主管決定錄取小李和小張，其理由是：他們兩人進入面試大廳時注意到了辦公室門口倒在地上的花盆（這是面試主考官故意設置的），并小心將其扶正，而且兩人衣冠整潔，舉止文雅；而小陳面試時老是打斷主考官的話語，搶著插話，并時常做出抓撓后腦勺頭發的動作。不過，令北京分部招聘者不解的是，小陳居然被紐約分部錄用了。

3天后，這3名大學生分別到了各自被錄用的分部，開始為期3個月的試用期工作?？墒?，3個星期后北京分部就辭退了小李，原因是他對同事所做的工作非常挑剔，經常指責他人所編的程序有漏洞，而他自己又不能編出一個有創意的程序來。最嚴重的是，在公司一次季度科研工作報告會——公司各個分部的科研人員和領導都參加的會議上，他居然舉報北京分部最近所編的一個企業財務信息管理軟件有致命漏洞。

而小張在試用期期間，平時很注意各種禮節，和公司員工、上級領導都處得很好，也很會迎合領導的喜好，可就是在軟件開發上沒有什么進步，所編的程序都是按原有的或別人的思路來做，毫無創新可言。主管剛開始還很欣賞小張，可是看到他在軟件技術上毫無進展，可又沒什么特別的毛病可以挑剔，所以不忍心辭退，只好把他調到市場部門做公關工作去了。

在紐約分部，小陳試用期上班的第一天就被人力資源主管叫到辦公室。主管問他：“那天面試時，你有沒有注意到門口倒地的花盆？”小陳回答道：“哦，沒注意到。我一進門就直接找座位坐下了，沒有留意門旁地上的東西。”“那你知不知道面試時，你自己有什么不好的言行表現？”小陳沒想出來。主管鄭重地對小陳說道：“你愛搶考官的話，而且還不時地抓撓頭發！”聽到主管這么一說，小陳恍然大悟，“我怎么不知道啊，我平時就是這么跟人說話的，也一直沒人提醒我?。〗浤@么一說，我倒醒悟了，好像每當我想不起某個問題來時就不自覺地要抓撓后腦?！薄斑@些行為都是交流上的不良習慣，這會給對方留下不好的印象！今后一定要注意改正，能不能做到？”“能！”小陳爽快地答應道?！安诲e，我相信你會做得到的。其實，我之所以留下你，首先是因為你在軟件開發工作方面有過豐富經驗，以前就曾編過一些小程序；其次，你以前所做的軟件產品，思維和想法都很獨特。此外，你對軟件開發工作方面有濃厚的興趣，從你平時在學校中所參加的各種軟件設計比賽活動可以看出來。而這幾點對于軟件開發工作都是非常重要的。當然，我也注意到了你個人行為習慣上的一些有待改進的地方，例如剛才我給你提醒的兩點。不過，幫助員工改正不足，使員工在工作和生活等方面不斷完善是我們的職責。所以，不論你以前、現在存在什么樣的缺點和壞毛病，只要不斷認識和改正自己的不足，就能成為我們公司的合格員工，讓我們共同努力吧！”3個月試用期結束后，小陳不僅在軟件開發工作上有很出色的表現，而且在生活中已經很好地改正了自己“搶話說”、“撓頭發”的毛病。人力資源主管給他的評價是：該員工以前確實有過一些不雅的行為習慣，但他對自己很負責，有正視和改正自己不足的決心和行動，在認識自己的缺點后很快就能改正；在工作上，他具有出色的學習、改造和創新能力，完全符合優秀軟件人才的標準！

已被北京分部辭退的小李離開公司時非常納悶：明明自己在公司里干得不錯，給同事和公司指出了不少生活上和工作上的毛病和失誤，這些都是事實啊，為什么自己就這樣被辭退了呢？可是公司已經將自己辭退了，只能再找其他出路了。令他吃驚的是，在他被辭退的第三天，紐約分部的人力資源主管給他發了一封電子郵件，信中問他愿不愿意到紐約分部來實習幾天。收到這個信息，小李非常高興。于是他很快到了紐約分部。人力資源主管對他說：“上 次在公司季度科研工作會議上你給我留下了深刻印象，我也向北京分部那邊了解了你的情況。你對人和事的缺點很敏感，是個追求完美的人。但要記住，對于人的缺點要善意指正，否則就很難和別人相處，你之所以被北京分部辭退，我想正是因為你平時指正別人缺點的時機和方式不對，造成人際關系緊張所致。這一點需要在我們這里改正。不過，你的這種追求完美的‘缺點’放在工作上就是你的優點，我們分部的質檢部門一直想找一個像你這樣的專門給軟件產品‘挑刺’的員工，你是否愿意做這樣的工作？”小李聽主管這么一說，馬上欣喜地答應了主管的要求，同時，他也很震驚地對主管說：“我以前一直這么和別人打交道的，總以為別人許多地方做得不夠完美，需要改正，結果經常和人發生矛盾，弄得自己的人際關系很僵。可是，從來都沒有人告訴我真正的原因??！要不是主管的提醒，到現在我還不知道自己有這種毛病呢！現在我知道了，我今后一定會注意改正的，請您給我一點時間吧！”“那當然，幫助下屬自我完善是我們管理者應有責任。我相信你，讓我們共同努力吧！”在接下來的試用期期間，小李在紐約分部質檢部門的工作非常出色，他總能比其他員工多發現產品的瑕疵，并指出一些大型軟件產品在實際使用上可能出現的漏洞，為公司產品質量的提高以及避免重大失誤做出了突出貢獻；此外，他還學會了如何巧妙而友善地提醒自己的同事在生活和工作上的一些缺點，為此，公司里的許多員工都很樂意和他交往。

案例啟示：

這個案例能告訴我們什么道理呢？它對于今天及未來的人力資源管理者至少有以下幾方面的啟示：

第一，如果我們一開始所看重的東西就不是我們真正想要的，那么，我們最終將得不到我們真正想要的東西。對于人才招聘也是如此，如果招聘者因為其他次要的方面而拒絕求職者，那么他最終錄用的人才將不會具備那些真正重要的素質。所以，招聘者要牢記所招聘的人才是要做什么工作的，是否具備了相應的素質和能力，應該首先確保最想要和最重要的素質和能力，然后再考慮其他次要的方面。我們經常奉勸求職者在擇業時不要“因小失大”，“揀了芝麻丟了西瓜”，但我們沒有注意到，這也是今天不少人力資源管理者招聘人才時的一大通病。例如，因為相貌、身高、舉止以及語言等方面的欠缺而拒絕有真才實學的求職者，這在職場上是司空見慣的事。

第二，絕大多數人都愿意將自己完善，因此也都愿意改正自己的缺點和不足，而很多時候我們不是不能改正缺點，而是我們自己很難發現自己的缺點。因為一個人的優點容易被自己覺察到，而缺點則很難靠自己發覺。所以，一個人的完善不能光靠自己，需要他人的幫助。因此，我們每一個人都有責任對他人的缺點和不足進行指正，幫助他改正使其成為完善的人，這其中的最基本的要求就是給他人認識不足、改正錯誤的機會。現代社會的人們缺乏的正是一種幫助他人發現和改正缺點的意識。比如，在當今社會，好多人到了成年甚至一輩子都存在著一些缺點以及粗魯、不文明、不道德等等不良行為，不要以為這只是他們個人自身的責任，其實是我們整個社會的責任。再聯想到當前國人道德文明素質之所以普遍不高，很大的原因并不在于我們沒有優點，而是我們的缺點沒有人幫我們指正。而在職場上，不能或不愿意指正員工的缺點并幫助他們自我完善，正是今天大多數企業人力資源管理者的普遍缺點。

第三，好馬不常有，只會識別現有好馬的伯樂不是我們這個社會最緊缺的，真正急需的是那些能夠看出“次馬”、普通馬的缺點并且能將之調教成為好馬的馬夫。伯樂針對的只是少數精英分子，而教官則面向平民百姓，所以，我們的社會最缺的不是伯樂而是教官。在職場上同樣如此，未來企業最缺的不是“伯樂型”而是“教官型”人力資源管理者。未來成功的人力資源管理者注定不是那些只會發現員工優點的伯樂，而是那些能夠幫助別人發現和改造其缺點的教官，這些教官將企業中的每一個人從普通員工調教成優秀員工，從而提高企業整體的人才素質，進而增強企業綜合競爭力。我們的社會每一個人都不是完人，所以，一個企業在招聘時就不能面向“完美員工”，而是準備著招聘有缺陷的員工，通過培訓來完善員工。所以，未來的人力資源管理者需要記住的是，在人才發現和培養方面，培訓是比招聘更為重要的渠道。

第四，如果從經濟學角度來比喻的話，一個人或是一個企業，其價值或效益來自于兩個方面：一個是由優點或優勢生產的收益，另一個則是由缺點或劣勢帶來的成本損失，因此，提高“利潤”的途徑也有兩個——利用優點（增加收益）和改造缺點（節約成本）。所以每一個人都應該認識到，發揮自己的優點和彌補自己的缺點同樣可以提升自身的價值。未來理想的人力資源專家必定是那些既能發現員工優點又能發現員工缺點并幫助他們改造的管理者——既是“伯樂型”又是“教官型”的人。