透過高流失率看報(bào)業(yè)薪酬設(shè)計(jì)

目前，我國(guó)的報(bào)業(yè)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈，業(yè)務(wù)素質(zhì)高的編輯、記者，特別是中層業(yè)務(wù)骨干甚至高層領(lǐng)導(dǎo)干部，在各報(bào)社之間的“跳槽”成為越來越普遍的現(xiàn)象。放眼海外，大多數(shù)傳媒集團(tuán)都力求通過完善的薪酬設(shè)計(jì)來留住人才。以新加坡報(bào)業(yè)控股集團(tuán)為例，集團(tuán)每年都通過市場(chǎng)調(diào)查來確保其薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。為保留高級(jí)員工，報(bào)業(yè)控股除工資獎(jiǎng)金以外，還予以他們股票認(rèn)購權(quán)、購買鄉(xiāng)村俱樂部會(huì)員證補(bǔ)貼、購買汽車補(bǔ)貼、海外培訓(xùn)及其他優(yōu)厚待遇。如另一公司以更高的工資挖角時(shí)，集團(tuán)甚至?xí)R時(shí)提高薪酬。相比之下，在我國(guó)報(bào)業(yè)人才高流失率的背后，我們可以看到報(bào)業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)存在著幾大問題。

輕視人力成本導(dǎo)致外部競(jìng)爭(zhēng)力不足。眾所周知，報(bào)業(yè)是知識(shí)型行業(yè)，人才是報(bào)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最為重要的因素，報(bào)業(yè)用于人力方面的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于物質(zhì)方面的成本，顯然是不正常的。輕視人力成本導(dǎo)致報(bào)業(yè)整體待遇福利水平不高，造成了報(bào)業(yè)人才向高收益行業(yè)的流動(dòng)。根據(jù)智聯(lián)招聘網(wǎng)在2005年“記者節(jié)”前后對(duì)媒體行業(yè)展開的薪酬調(diào)查顯示：64．6％的記者月收入在3000元以下；3000～4000元的比例有12．9％；4000～5000元的比例有9．7％；5000～6000元和6000元以上的比例都是6．5％。而太和顧問對(duì)國(guó)內(nèi)媒體行業(yè)薪酬的調(diào)查則表明：媒體薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，整體走勢(shì)趨于平緩，遠(yuǎn)比ＩＴ、快速消費(fèi)品行業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。①

內(nèi)部公平性不足降低員工滿意度。在公平與效率的權(quán)衡上，公平越來越受到重視。一個(gè)人會(huì)將自己目前的薪酬?duì)顩r與自己以前的、本組織其他崗位員工的薪酬進(jìn)行對(duì)比，他感到不公平時(shí)，滿意度自然降低。報(bào)業(yè)中關(guān)于一線人員與職能部門、服務(wù)部門的平衡很難做好，過于向一線人員傾斜或過于平均都會(huì)造成積極性挫傷。

“低保障”的做法無法給予員工歸屬感。在薪酬制度上，大多數(shù)的報(bào)紙媒體實(shí)行的是“低保障”的做法，這導(dǎo)致其從業(yè)人員的自我職業(yè)評(píng)價(jià)與以前相比大大降低，帶來了一些消極后果。由于報(bào)社并沒有給這些員工提供相應(yīng)的福利保障，因此與其他職業(yè)進(jìn)行橫向比較的時(shí)候，這一筆額外的支出使其實(shí)際收入呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。此外，如果報(bào)社將員工的福利保障放在次要地位，就會(huì)讓他們感覺到報(bào)社不關(guān)注他們的職業(yè)生涯，報(bào)社與他們“短期合作的意圖大于長(zhǎng)期共同發(fā)展的愿望”，在這種情況下，員工很難獲得歸屬感，公平與效率也無法實(shí)現(xiàn)”。②

綜上所述，目前的報(bào)業(yè)，外有其他行業(yè)高薪求賢，內(nèi)有同行相互“挖角”，可謂內(nèi)憂外患。因此，除了吸引人才，我們更應(yīng)當(dāng)關(guān)注如何留住人才，改進(jìn)薪酬設(shè)計(jì)不失為一個(gè)好辦法。

提升薪酬增加競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)外的傳媒集團(tuán)均為員工提供極具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。從馬斯洛的需求層次理論來說，高額的薪酬不僅可以滿足員工生理、安全、愛與尊重的需要，也可以極大地滿足其實(shí)現(xiàn)自我的最高層需要——事業(yè)成功的一種標(biāo)志和象征；從期望理論出發(fā)，我們可以看到，員工的個(gè)人努力使公司取得了優(yōu)良的業(yè)績(jī)，公司的高額獎(jiǎng)賞正是其個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；由此可見，高薪對(duì)員工有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。所以，賦予報(bào)業(yè)人才高薪，無論對(duì)員工個(gè)人的自我完善，還是對(duì)于組織的發(fā)展都具有極為重要的意義。③

薪酬福利實(shí)行“標(biāo)準(zhǔn)化管理”以示公平。對(duì)于報(bào)業(yè)集團(tuán)來說，對(duì)員工的薪酬福利實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，有助消除不公平感。各個(gè)報(bào)紙的人員收入都有一定的標(biāo)準(zhǔn)可供參考，人員流動(dòng)起來也比較容易，要不然，一個(gè)人從這一份報(bào)紙調(diào)到另一份報(bào)紙，從一個(gè)崗位調(diào)到另一個(gè)崗位，標(biāo)準(zhǔn)不一樣，收入差別就比較大，人的積極性就要受到影響。

當(dāng)然，標(biāo)準(zhǔn)化管理并不意味著各個(gè)子報(bào)的工資福利都是一樣的水平，它是要與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、消費(fèi)水平相適應(yīng)的。同時(shí)標(biāo)準(zhǔn)化管理還可以節(jié)約成本，例如，保險(xiǎn)由報(bào)業(yè)集團(tuán)集中買，人多自然比較便宜。

共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益的新型機(jī)制建立歸屬感。報(bào)業(yè)應(yīng)逐漸建立一種把雇員與公司發(fā)展緊緊綁在一起的共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益的新型機(jī)制，使員工感覺貢獻(xiàn)和他所得的報(bào)酬真正相當(dāng)。例如：個(gè)人所擁有的人力資本數(shù)量和質(zhì)量決定收入和就業(yè)方向；按個(gè)人能力付酬，允許核心員工的報(bào)酬與一般員工有顯著差異；允許雇員按照貢獻(xiàn)大小分享公司的剩余價(jià)值。員工持股也是穩(wěn)定員工隊(duì)伍的一種很有效的方法。員工持股實(shí)際上是給員工戴上了一個(gè)金手銬，它可以讓員工感覺是在為自己工作，是為自己的家添磚加瓦。現(xiàn)在國(guó)企新一輪改革開始推行股權(quán)激勵(lì)，主要方式包括：增值獎(jiǎng)股，直接購股，虛擬股份分紅權(quán)，股份期權(quán)等。報(bào)業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)可以借鑒這些成功經(jīng)驗(yàn)，探索不同形式的員工持股辦法。例如在實(shí)際操作中，在積極提高員工待遇的同時(shí)，可以要求員工盡量出錢參股，可以使得獎(jiǎng)金的一部分折為股份，也可以根據(jù)員工對(duì)集團(tuán)的不同貢獻(xiàn)，使其持有不同的股份。這種把報(bào)業(yè)的發(fā)展和個(gè)人利益捆綁在一起的辦法，最能有效提升員工的歸屬感。

留住核心員工。核心員工是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，是企業(yè)的重要組成部分，管“好”核心員工是企業(yè)的重要發(fā)展戰(zhàn)略之一。企業(yè)能否用“好”核心員工，留住核心員工，其管理的效果直接關(guān)系到保持和提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)尋求各種有效途徑和方法，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)睦砟睿侠砼渲煤诵膯T工，不斷激發(fā)員工的潛能，加快企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。任何時(shí)候都要厚待高層員工和骨干員工，某著名美國(guó)公司的思路是：80％的業(yè)績(jī)是由20％的精英來完成的，少數(shù)骨干決定了公司的發(fā)展。該公司在遇到業(yè)績(jī)下滑后，在年度工資調(diào)整上采取了這樣的策略：對(duì)高層員工采用高于市場(chǎng)平均值的增長(zhǎng)率，對(duì)中層員工和業(yè)務(wù)骨干采用平均市場(chǎng)增長(zhǎng)率，對(duì)一般員工則保持工資不變。④因此，即使在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，也必須優(yōu)先保留重點(diǎn)員工和業(yè)務(wù)骨干。

注釋：

①許南欣：《傳媒人才市場(chǎng)行情大放送》，《青年記者》，2006（2）。

②參見《“新聞民工”記錄：媒體從業(yè)人員社會(huì)保障狀況調(diào)查報(bào)告》，蔡文武、劉國(guó)基ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｘｉｎｅｎｒｅｎ．ｃｏｍ

③④胡麗芳編著：《人才流失也是財(cái)富》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2004年。

（作者單位：暨南大學(xué)新聞與傳播學(xué)院）

編校：張紅玲