論人才激勵約束機制的構建

近幾年，石油企業尤其是石油科研單位十分重視改善科技人才的工作環境，投入了大量的人力、物力和財力，實施了一系列激勵約束措施，極大地激發了廣大科研人員的科研熱情，進一步提升了油田科技隊伍的整體創造力，增強了科研單位的科技發展實力。但從橫向的比較和石油企業長遠發展的內在需求看，石油企業科研單位人才激勵約束機制亟須研究、改進和完善。因此，構建石油企業科研單位的人才激勵約束機制，已成為當前亟待解決的重要課題。

當前石油企業科研單位人才激勵約束機制存在的問題

薪酬的激勵約束機制不盡合理。薪酬的激勵約束機制是滿足每個人基本需求的基礎，薪酬的高低體現了每位職工的基本價值。因此，薪酬制度是體現企業價值和管理水準的標志，是企業凝聚和激發職工創造熱情的基本手段，是激勵約束機制的基本要素和運作基礎。薪酬制度改革以來，對科研人員起到了一定的激勵作用，但分配體系仍不盡合理：一是在薪酬分配上存在平均主義現象，沒有較好地與貢獻掛鉤，比如在項目獎金的分配中，不同程度地存在發放范圍較寬、獎勵力度過小的現象，沒有真正實現責權利的統一；二是薪酬結構比較單一，主要以工資和獎金為主，技術、資本等其他要素參與分配的程度不夠；三是薪酬水平與科研人員的市場價值存在錯位，沒有比較優勢。

福利狀況有待改善。福利是激勵約束機制的重要因素，福利結構的合理性和水平的高低對企業的凝聚力和向心力具有直接的影響。一是科研單位的福利待遇向科技人員的傾斜力度不夠，福利存在分配不公現象；二是休假旅游、娛樂健身等福利因素，相對有所下降；三是福利項目與自身需求存在矛盾，激勵因素下降，認為自己所享受的待遇與發揮作用的程度不對等，沒有真正體現出科研人員的勞動價值。

榮譽激勵的操作存在隨意性。一是科技成果的評審操作上受非技術水平因素的影響，存在講關系、注重參加人的行政職務等現象，導致成果水平、質量與獲獎等級存有差異；二是職稱評審中，評審標準、評審方法與程序有待于進一步規范完善；三是激勵政策制定缺乏統一整體規劃，政出多門，雖然內容豐富、方法多樣，但公認度、公信度不足，層次性、針對性不強，激勵的刺激度弱化，導致激勵感覺麻木；四是榜樣激勵效果一般，對樹立的榜樣缺乏科技人員的公認，在宣傳上存在人為的放大效應，致使榜樣沒有起到應有的激勵和導向作用，甚至產生一定的負效應。

職業生涯激勵措施有待改善。科研人員是知識型職工，絕大多數都想在自己的職業生涯中有所成就，大都有自己的職業目標。科研單位幫助其實現自己的目標，是提高職工積極性的重要手段。在這方面，單位對職工的職業生涯計劃性明顯滯后，無法滿足科研人員個體的職業需求，科技人員的職業追求和企業目標的吻合度不高。

石油企業科研單位約束機制脆弱。一是勞動合同中的責、權、利關系模糊，契約的法律約束力差，勞動合同的執行不嚴格，沒有一套有效的違反合同的追究機制，造成科研單位對商業秘密的控制不力，部分科研人員借助單位資源為自己謀利益的現象時有發生；二是油田一些約束制度的落實不到位，特別是對外出深造的人員，雖然與科研單位簽訂了培訓合同，也約定了相應的義務和責任，但科研人員違規“跳槽”現象比較普遍，而科研單位卻未加追究；三是現行的管理體制與人才約束機制不匹配，沒有形成科學有力的約束方法和管理措施，對人才的約束乏力。

構建石油企業科研單位人才激勵約束機制的思路和對策

加快改革步伐，推進科研單位的企業化，開辟激勵約束機制運作的嶄新空間。面對日益成熟的石油市場，石油企業科研單位只有采取積極有效的經營戰略和人才戰略，才能在競爭中占據優勢。而目前的科研單位大多仍是在計劃經濟思維主導下建立的、以費用補貼為生存基礎的企業內部“事業性”單位，具有嚴重的依賴性和變革創新的惰性，缺乏開拓市場和自我生存的能力，也使科研單位的人才政策過多受制于油田體制。對于油田科研單位，應模擬企業化運作，成為直接面向市場的主體，擁有廣闊的運作空間，增大激勵約束機制運作的自主權。

以科研項目管理為突破口，構建新的科研運行模式和薪酬結構，進一步強化激勵作用。一是在科研項目管理上，要全面推行項目管理制度，創造競爭機制，并逐步實行扁平化的管理結構，減少管理層次，提高運行效率和科研運行質量。要強化項目組長對科研項目的管理權，弱化研究所（室）對科研項目的管理權限。項目組長全面負責科研項目的運行和對項目組成員的使用考核與獎懲，實現責權利的統一。二是改革現行的薪酬結構，有選擇地實行契約工資，提高薪酬激勵度。對承擔重點科研項目的科研骨干實行契約工資，改變科研人員的薪酬分配結構，實施新的薪酬制度，將工資加一般獎金的分配模式改變為以項目協議為基準的契約工資制度，以探求薪酬分配新模式，在加大激勵的同時，實現強化約束。三是建立模擬期權記賬的長期激勵約束模式。對項目組長以及承擔集團公司級以上科研項目的核心技術骨干，實行模擬期權記賬式的長期激勵約束機制。以科技人員的科研成果為資本，由油田統一對承擔科研項目的項目組長和承擔集團公司級以上科研項目的核心技術骨干采取級差計分辦法，記入油田統一設置的人才賬號，在科技人員退休時一次性發放，或者積累到一定程度，給予住房等方面的物質獎勵。

加大激勵約束制度創新，完善激勵約束措施，實現激勵約束的公開、公平、公正。一是建立績效檔案管理制度。要建立單位內部組織和個人的績效檔案制度，將每一組織和每一個人績效（工作態度、工作業績、工作能力、工作協作、工作失誤等），按照每月（季、年）記錄在案，并依此作為對組織和個人進行激勵和約束的基本依據和獎懲標準。二是完善內部合同制度，依法維護企業合法權益。首先，要完善外培人員的合同制度。針對科研人才借外培深造、尋機“跳槽”的現象，科研單位應嚴格執行人才培養契約制度，實施人才培養抵押金和賠償制度，以增強對培訓人員的約束力。其次，要加強內部聘任合同管理，依法規范科研人員行為。要盡快建立科研單位科研人員行為規范，以崗位聘任合同的形式明確其權利、責任和義務，以增強其責任心和使命感。三是建立單位內部對話制度，形成良好的組織溝通環境。首先，要完善思想政治工作預警機制。建立科研人員的表現檔案，把握其精神面貌、工作態度、家庭狀況等因素的變化，及時發現其心理動向，幫助其解決思想、生活、工作中的問題，為其全身心的工作創造條件，達到感情留人的目的。其次，要充分利用現代管理手段，創建溝通平臺，開通領導與科研人員的網上對話渠道，使領導充分了解科研人員的真實思想，以增強工作的針對性。四是建立科學合理的職稱評聘制度，創造公開、公正的人才競爭環境。要逐步完善現行的職稱評聘標準，破除論資排輩，突出業績，加大專業技術職務評聘分開力度。按照公開、平等、競爭、擇優的原則，對現有科技人員實行按崗聘用，雙向選擇，競爭上崗，進一步擴大科技人員高聘和低聘技術職務的范圍。

開展科研人員職業生涯設計，實現單位與個人的共同發展。個人職業生涯設計其核心是把科技人員的職業追求，通過對其職業目標的引導和職業技能的塑造，挖掘其創造潛力，幫助其實現人生價值。在個人職業生涯設計中，一是要準確地了解科技人員發自內心的真實需求；二是職業生涯設計目標必須高于現實，具有奮發向上的內在推動力；三是它致力于描繪一幅生動清晰的構圖，使科技人員在一定時期內就個人的能力、知識、地位等方面的角色定位，有明了如畫的影像；四是它能夠成為職業創造性的原動力，從而使科技人員把職業視為一種樂趣。在職業生涯設計的操作上，具體分為四個步驟。一為個人職業調查及動機分析。對人才的職業生涯計劃進行調查，掌握人才職業生涯的狀況，并在掌握狀況的同時，分析人才職業動機，為職業生涯設計積累良好的基礎資料。二為指導人才進行職業生涯設計。按照職業預期、培訓等因素，強化職業生涯設計的指導、定位等工作，提高職業生涯設計工作的效率。三為建立職業生涯運行檔案制度，隨時將職業生涯的設計結果進行跟蹤，為職業生涯工作實施、考核做好準備。四為建立個體職業生涯績效記錄，強化對職業生涯的績效考核，增強單位對人才個體的關懷力度，形成以人為本的管理理念和以職業績效考核為主要內容的人才激勵約束機制。

（作者系河南石油工程技術研究院黨委書記）

編校：張紅玲