試析隱性缺勤的博弈與心理契約管理

缺勤管理是學校常規管理中的基礎性工作。一艘情況下，學校通過設定制度來規范和約束教師的缺勤行為，但對于那種“在崗卻不在責”的隱性缺勤現象，即在學校制度不能約束或技術測評不能控制的情況下教師發生的缺勤現象，學校的管理難度就加大了。一方面，學校監督的技術難度較大；另一方面，學校對教師的隱性缺勤難以察覺，較難控制。若長期不予重視，隱性缺勤則會產生水滴石穿的嚴重后果。因而，對隱性缺勤的管理值得學校管理者重視。

一、現象——在崗離責，人在心離

對于大部分學校而言，教師的缺勤監督管理均處在一個對教師表面管理的狀態。教師只要每天按時上下班，不缺不曠，就是全勤，而上班期間是否在工作，工作效率如何就無法記錄了。有些教師上班時消極怠工，一節本應安排得環環相扣的練習課就在學生做幾個練習題中消磨殆盡，本應今天完成的備課和批改作業事務拖到了明后天且草草了之。更加突出的是隨著電腦被運用于工作中，“網絡曠工”問題目漸凸現。有些教師瀏覽購物網站、娛樂網站、金融和股票網站，下載或在線欣賞電影、游戲；有些教師還建立網上購物店，嘗試著隱秘的第二職業帶來的工作快感，享受著學校互聯網處理個人事務的便捷。

表面上，教師不加任何限制地使用互聯網看似一件有意義的事，但“不加任何限制”恰恰會給管理帶來困難，埋下一些不必要的隱患。上述的“網絡曠工”現象就會直接或間接地給學校帶來工作效率下降、網絡帶寬浪費、形成安全隱患等多方面的惡劣影響。另外，利用上班時間閑聊私事、炒股、網絡購物、看電影、玩游戲或上班時心不在焉、消極怠工等多種“在崗不在貴，人在心不在”的情況，沖擊著學校正常的工作秩序，腐蝕著教師的工作積極性。遺憾的是，目前學校對這種隱性缺勤的警惕性普遍不高，更沒有提出有效的方法加以解決。

二、分析——進退抉擇，動態博弈

面對隱性缺勤，有些學校也采取了一些對策，但卻面臨著“上有政策，下有對策”的尷尬處境。一方面，由于學校教師的隱性缺勤很難被管理者完全發現、記錄和計量，教師會抱著僥幸心理時而缺勤，以獲得自身的最大效用；另一方面，學校對教師的隱性缺勤進行檢查時要負擔一定的成本，學校會考慮采取不完全檢查以降低成本。因此，教師的策略為“缺勤”間或“不缺勤”；學校的策略為“檢查”間或“不檢查”。在教師與學校之間展開了一場隱性缺勤與檢查控制的博弈之戰。

教師缺勤和學校檢查的頻次與教師的額外收益、因缺勤所受的懲罰和學校的檢查成本相關。若教師缺勤后所獲得的額外收益越大，那么檢查的概率也就越大，因為額外收益的高低對教師具有不同程度的吸引力，教師會由于禁不住誘惑而偷偷缺勤，學校自然會加大檢查力度；若學校對教師懲罰的力度越大，教師自然不敢偷偷曠工，隱形缺勤率下降，學校檢查頻次也會因此而減少檢查次數；若學校為檢查所支付的成本越高，那么教師缺勤的概率就越低，因為教師知道學校查勤在花大力氣，所以就會變得循規蹈矩，導致隱形缺勤率下降。

在這場博弈中，學校一方面從管理制度、管理方法上進行改進，通過突擊檢查、建立獎懲措施控制隱性缺勤的泛濫；另一方面，學校安裝監控或防止隱性缺勤的設備，如：監視器、網頁過濾系統、觀察數據流等，從硬技術上徹底把關。但是“道高一尺，魔高一丈”，教師的游擊技術在實踐中磨練得嫻熟自如、得心應手，缺勤時更具有隱蔽性；檢、查的剛性還造成有關教師的叛逆心理，影響了學校，與教師之間的關系。所以，僅僅依靠制裁與監控這種剛性的管理方式難以完全約束教師的隱性缺勤行為，因此，心理契約這一柔性管理思想有可能成為教師隱性缺勤管理方法的另一種有效補充。

三、對策——虛實并用，剛柔相濟

(一)心理契約的基本內涵及特點

心理契約是指學校與教師對對方應付出什么的同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方內隱的不成文的相互責任。心理契約反映的是雙方對于對方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。一方面反映了教師加入學校組織的動機與目的，如期望在杜絕隱性缺勤后獲得回報、提升、關注、重視等；另一方面又反映了學校對教師的一種期望，如希望教師對學校工作忠誠、盡職、盡責等。它具有以下特點：1、主觀性。心理契約沒有形成正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內心深處，期待著對方去理解、估測。2、不確定性。正式的制度契約其內容、職責、權利都是明確規定的，不能隨契約一方的主觀意愿改變而改變。而心理契約的本質是一種心理期望，它會隨著工作的社會環境以及個體心態的變化而發生改變。3、動態性。由于心理契約的主觀性與不確定性，決定了心理契約具有動態發展的要求。4、受道德因素的制約。制度契約的違反可以通過法規手段來強制執行，心理契約卻不具有法律強制執行的效力，它往往受到道德因素的制約。

(二)心理契約在隱性缺勤管理中的作用

教師勞動是一種特殊的腦力勞動，主要通過腦力創造勞動價值。他們追求個體勞動的自主性、個性化和創新性，追求來自工作本身的滿足感，具有實現自我價值的強烈愿望。因此要激發教師全力以赴的工作態度和創造力，要避免隱性缺勤現象的出現，僅僅依靠制度管理及其隱含的外在激勵是難以達到目的的。內在的心理契約的這份責任有可能成為減少教師隱性缺勤、發揮勞動積極性的另一種有效管理方法。第一，心理契約是依據締約當事人的日常習慣、合作誠意和信譽來執行的，凝結了雙方的信譽、責任和承諾，所以具有無形的約束力，促使教師不斷以心理期望來審視自己與學校的發展，促使教師在動態環境變化中不斷調整自己的行為，以保持與學校的良好關系，從而提高對學校的忠誠度；第二，心理契約可使教師心理上具有期望，擁有努力的方向和目標，產生出高水平的內在激勵和承諾，萌生出責任感、忠誠心和工作的滿腔熱情，。從而主動規避隱性缺勤；第三，心理契約的構建對于管理者來講，也可以減少管理成本、豐富管理手段、提高管理效率。

(三)教師的心理契約管理

與制度管理相比，心理契約本質上是一種情感契約、精神契約，故要從教師的心理需求出發，有意識、有計劃地加以引導和培育。

1、培育以人為本的學校文化。建設“奮發、進取、和諧、平等”的文化氛圍，實現人盡其能，人盡其用，高效開發教師的能力與潛力，無疑會為達成與維持“心理契約”創造良好的氛圍和空間，增強教師努力工作的熱情與信念，激發學校與教師共同信守“契約”所默示的各自對應的“承諾”。

2、塑造有價值的遠景。為教師描繪出學校與個人發展的遠景，實際上就是確立了學校與個人的前進方向與奮斗目標。教師擁有學校所需的專業技能，自主性強，因而沒有必要用嚴格的制度來管理他們。管理者的首要任務應該是指引方向，確定工作標準和績效標準。對于教師來講，遠景的塑造必須既符合教師的價值觀，又具有挑戰性，學校目標是否有意義，取決于它與教師價值觀的吻合程度。構建共同的價值觀，在心理上引起教師的共鳴，教師就會更愿意奉獻他們的忠誠、責任與才能。

3、創造寬松的工作環境。教師的工作最顯著的特點就是它的創造性。創造性的活動需要自主性的空間，需要柔性的工作制度和靈活的管理模式。因此，對教師的管理不能類同于一般的監控，必須在相應的制度上進行特殊的安排。應該授予教師更多的工作自主權，使他們對自己的工作內容、工作環境的選擇具有一定的發言權，尤其是在工作方法和工作時間兩方面要給予相當的自主權。另外，還應該授予教師更多地參與學校決策與管理活動的權力，營造自由發表意見的氛圍，創造充滿樂趣和關愛的工作環境等。

雖然心理契約具有模糊性和隱含性的特點，但它可以減少學校與教師雙方的不安全感，規范教師的行為，形成教師對學校的歸屬感和忠誠感，所以它可以與制度管理(制度契約)一起成為制衡隱性缺勤的一種有效手段。