績效管理的根本原則

績效考核的根本目的在于改善員工的績效。而“沒有意外”是這個目的的根本保證。

翻開有關績效管理的資料時，你會發現，這些資料的作者在論述績效管理的原則的時候，大多都只提到了“參與原則”、“期望原則”、“雙向溝通原則”。他們把這些原則作為績效管理的原則加以強調，表面上看，這些原則對績效管理都是適用的，因為績效管理強調主管與員工之間的溝通，強調企業對員工表達期望，強調讓員工參與其中，從這些角度看，這些原則似乎沒有問題。

但深入分析后，我們可以發現，這些原則大多只適用于績效計劃階段，卻并不適用于績效管理的全過程。或者說，這些原則僅僅是制定考核指標的原則，而非績效管理的原則。在制定績效計劃階段，當主管為員工制定考核指標的時候，強調員工的參與，強調與員工進行雙向溝通，還要強調企業對員工的期望，這些都可以使考核指標的導向更加明確，更加有利于幫助員工改善績效，從這一點上講，這些原則是成功的，是我們需要的。但是，這些原則實際上只是保證了績效管理的第一個環節得到了控制。

筆者認為，這些原則只能在績效計劃階段發揮作用，而不能在整個績效管理的過程都發揮作用。這些原則僅僅是績效管理的一般原則，而不是根本原則，要想保證整個績效管理的過程都得到控制，在預定的軌道上運行，僅僅提出這些原則是不夠的。為了使整個績效管理的過程得到控制，我們還必須強調一個原則，這個原則就是績效管理的根本原則——沒有意外。

什么叫“沒有意外”?

所謂“沒有意外”，是指主管在對員工進行績效管理和考核的時候，員工對績效管理的流程不會感到意外，對績效考核的程序不會感到意外，對有關考核指標的標準以及指標的完成情況不會感到意外，對考核的結果不會感到意外。

也就是說，在進行績效管理和考核的時候，主管與員工應該對考核的程序、考核指標、指標的標準、每項指標的完成情況以及最終的考核結果等關鍵內容有一致的理解，至少不會出現較大的分歧。

為什么要強調“沒有意外”?

那么，我們為什么要把“沒有意外”作為績效管理的根本原則加以強調?提出“沒有意外”對我們的績效管理意味著什么?我想，這是各位讀者最為關心的問題，這個問題可以從“沒有意外”提出的背景來回答。

請大家回憶一下你所參加過的績效考核，或者你所了解的績效考核，都是一種什么情形?在主管對你進行績效考核的時候，你是否知道自己將被考核哪些內容，是否知道考核的周期?是否知道考核將如何進行，按什么程序進行?在考核之前，主管是否與你溝通過考核指標的完成情況，是否對你進行了輔導?、是否為你提供了必要的幫助?考核結束之后，主管是否與你溝通考核結果?是否幫助你制定了績效改進計劃?

據我了解，很多企業都做不到這個程度，更多企業的做法是在某個時刻，由人力資源部編制一些考核表格，發給直線經理去填寫，直線經理按照表格的內容進行填表打分，然后交還人力資源部。

而在這個過程中，作為績效主人的員工通常都是不知情的，如果有，也只是在考核表格的一個角落里簽上自己的名字，以表示主管已經履行了告知的程序。至于員工對考核結果是否滿意，是否有需要申辯的見解，考核對于員工績效的改善是否起到了幫助作用，績效考核的目的是否已經達到，等等這些根本和實質的內容，通常是不會被考慮的。

這樣的考核過程基本上是一種暗箱操作的模式，是企業對員工進行的單向行為，由于事前、事中以及事后都沒有員工的參與，使得績效考核成了認認真真走形式，對員工績效的提高，對企業業績的改善起不到任何好的作用。而且，這類考核過程非但不能起到好的作用，更引起了直線管理者的反感，引起了員工的反對，制造了恐慌的情緒。另外，“沒有意外”的原則與上述“參與原則”、“期望原則”、“雙向溝通原則”并不沖突，這三個原則是“沒有意外”原則的基礎，“沒有意外”原則是這三個原則得以實現的保證。

所以，我們就有必要把“沒有意外”作為根本加以強調，以扭轉企業管理者的考核觀念，扭轉績效考核的被動局面，使績效考核回歸本來的面目，減少人為因素的干擾，真正成為幫助員工改善績效的思想而不是制造恐慌的工具。而要做到這一點，績效管理就必須以“沒有意外”作為根本原則。

如何實踐“沒有意外”?

要想使“沒有意外”、這個原則真正得到實施，成為績效管理的根本原則，我們就必須做好以下幾個工作，

員工全程參與

在制定績效計劃階段，請員工全程參與，在制定指標以及標準的時候廣泛征求員工的意見，主管與員工以績效合作伙伴的方式進行工作，既對員工提出要求，也傾聽員工的想法，獲得員工的理解和支持，讓員工對考核指標做出承諾，這些是保證“沒有意外”的起點。

在一開始制定績效指標的時候就讓員工參與其中，這既體現了對員工的尊重，也充分發揮了員工的作用。畢竟，對工作了解最多的還是從事具體工作的員工，員工最清楚自己的工作哪些是重點，哪些是薄弱環節，有了他們的參與，我們的考核才更有針對性，更能幫助員工改善績效。作為控制點，主管與員工都應在雙方達成一致的績效管理卡上簽字，雙方各執一份，以便隨時查閱。同時，在這個階段，為保證后續工作沒有意外，主管還要與員工就考核時間、考核方式等內容達成一致，使員工知道考核的截止期限，以便于調整自己的工作計劃，更好地完成指標。

持續溝通、記錄和反饋

在績效溝通與輔導階段，也就是在績效管理的過程當中，主管應與員工保持持續不斷的溝通，經常與員工一起回顧考核指標，總結指標的完成情況，了解員工所遇到的困難，聽取員工的匯報，以便于針對性地為員工提供幫助。

另外，為保證考核的時候不出現意外，主管和員工都要做一個工作，那就是記錄績效表現，主管要記，員工自己也要記。記錄績效表現的好處在于，它能為考核提供事實依據，為績效分析提供事實依據，有了它，我們可以清楚地知道員工的績效表現，知道如何為員工打分，知道員工表現好是為什么，表現不好又是為什么，這樣，主管給員工提供的改善建議就更加有建設性，員工也能因此獲得更好的提升。

進行一對一的績效面談

在績效考核階段，為保證沒有意外，主管應與員工進行一對一的績效面談。在面談的時候，主管與員工都要做充分的準備，準備績效管理卡、職位說明書、績效記錄等資料。面談過程中，主管與員工就考核指標并依據員工的表現進行充分的溝通，既指出不足，更要表揚優點，使績效考核面談成為主管與員工之間探討成功的機會，而不是批評會。

通過充分的溝通，使員工認識到自己的優點與不足，在此基礎上提出建設性的改進建議，與員工一起制定績效改進計劃，放 下一個績效周期加以改善，使績效考核致力績效改善的根本目的得到充分的體現和延續。

綜上，如果HR部門的頭腦中時刻都有“沒有意外”這個原則，那么他們在設計績效管理方案的時候就會通盤考慮，提出系統的解決方案；如果主管頭腦中時刻都有“沒有意外”這個原則，那么他們在對員工進行績效管理和考核的時候，就會更加用心，考核程序就會更加合理，績效管理就會更加有成效，如果員工頭腦中時刻都有“沒有意外”這個原則、那么，他們就會更加主動地與主管進行溝通，去獲取對自己績效提高有幫助的信息和資源。

我們必須再次重申這個觀點，那就是，績效考核的根本目的在于改善員工的績效，而“沒有意外”是這個目的的根本保證。為此，我們在設計績效管理方案和進行績效管理實踐的時候必須把“沒有意外”這個原則作為根本原則加以強調，使績效考核回歸到改善員工績效的軌道。

責編 羅 東