彈性福利：“自助餐式”的動態激勵

單一化、固定化的福利制度不能滿足不同員工不同的需求和愛好，很難達到預期的激勵效果。“彈性福利制”可以很好地解決這個問題。

福利制度在企業薪酬結構中是非常關鍵的部分，在激勵員工方面，它常常作為重要的因素被考量，因此，許多企業都很重視福利體系的設計和構建。

在福利制度實施的過程中，許多企業發現，單一化、固定化的福利制度不能滿足不同員工不同的需求和愛好，很難達到預期的激勵效果。于是，這些企業開始提供多樣化的福利項目，目的是使福利的效用最大化，以實現對薪酬管理的支持功能，增強員工對企業的歸屬感。

但是，多樣化的福利項目同時帶來了公司投入成本的提高：如何在有效控制成本的基礎上提高員工的滿意度，成為許多企業在目前激烈的人才爭奪環境下頭疼的議題。

其實，以人性化管理為指導思想，在公司總體分配框架內，能夠向員工提供多種福利組合、充分體現全新福利發放形式的“彈性福利”制，就能較好地解決這一問題。

六大種類動態激勵

彈性福利制又稱為“自助餐式的福利”，是一種有別于傳統固定式福利的新福利制度，即企業提供列有各種福利項目的“菜單”，員工可以從中自由選擇自己需要的福利項目，組合自己“專屬的”的福利“套餐”。

當然，實施彈性福利制的企業并不會讓員工毫無限制地挑選福利措施。通常公司都會根據員工的薪水、年資、家屬等因素來設定每一個員工所擁有的福利限額。而福利清單所列出的福利項目都會附有相應的金額，員工只能在自己的限額內選擇需要的福利。

由于企業經營環境的多樣化和企業內部的特殊性，彈性福利制在實際操作過程中逐漸演化為以下幾種有代表性的類型，附加型、套餐型、核心加選擇型、積分型等等。企業可以根據自身特點選擇合適的類型：

附加型

“附加型彈性福利計劃”是最普遍的彈性福利制，就是在現有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工自主選擇。例如：某家公司原先的福利計劃包括房租津貼、交通補助費、意外險、帶薪休假等，如果該公司實施附加型彈性福利制，便可以將現有的福利項目及其給付水準全部保留下來當作核心福利，然后再根據員工的需求，額外提供不同的福利措施，如國外休假補助，人壽保險等。但這些福利項目通常都會標上一個“金額”作為“售價”，每一個員工根據自己的薪資水準、服務年資、職務高低或家屬數等因素，分配到數目不等的福利限額，員工再以分配到的限額去認購所需要的額外福利。有些公司甚至還規定，員工如未用完自己的限額，余額可折發現金，不過現金的部分于年終必須合并到其他應稅所得中。此外，如果員工購買的額外福利超過了限額，也可以從自己的稅前薪資中扣抵。

套餐型

“福利套餐型”是由企業同時推出不同的“福利組合”，每一個組合所包含的福利項目或優惠水準都不一樣，員工只能選擇其中一個。就好像西餐廳推出來的A餐、B餐一樣，食客只能選其中一個套餐，而不能要求更換餐里面的內容。在規劃此種彈性福利制時，企業可依據員工群體的背景(如婚姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等)來設計。

核心+選擇型

“核心+選擇型”的彈性福利計劃由“核心福利”和“彈性選擇福利”所組成。“核心福利”是每個員工都可以享有的基本福利，不能自由選擇，可以隨意選擇的福利項目則全部放在“彈性選擇福利”之中，這部分福利項目都附有價格，可以讓員工選購。員工所獲得的福利限額，通常是未實施彈性福利制前所享有的，福利總值超過了其擁有的限額，差額可以折發現金。

積分型

“積分型的彈性福利計劃”是含業績激勵體現的福利制度。它按福利項目不同、成本不同設立不同分數，然后結合業績考核評價分數抵兌福利項目分，次年積分累計。員工隨時可以根據抵兌的福利分，享受抵兌的福利項。這類福利措施不僅僅與員工個人業績掛鉤，同時也與員工為企業貢獻的年限相關，可增強企業的留人機制。

彈性支用帳戶

彈性支用帳戶是一種比較特殊的彈性福利制，員工每一年都可從其稅前總收入中撥取一定數額的款項作為自己的“支用帳戶”，并以此帳戶去選擇和購買雇主所提供的各種福利措施。撥人支用帳戶的金額不須扣繳所得稅，不過帳戶中的金額如未能于年度內用完，余額就歸公司所有；既、不可在下一個年度中并用，亦不能夠以現金的方式發放。各種福利項目的認購款項如經確定就不能留用。此制的優點是福利帳戶的錢免繳稅，等于增加凈收入，所以對員工極有吸引力，不過行政手續較為繁瑣。

選高擇抵型 “選高擇抵型”福利計劃一般會提供幾種項目不等、程度不一的“福利組合”給員工做選擇，以組織現有的固定福利計劃為基礎，再據以規劃數種不同的福利組合。這些組合的價值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果員工看中了一個價值較原有福利措施還高的福利組合，那么他就需要從薪水中扣除一定的金額來支付差價。如果他挑選了一個價值較低的福利組合，他就可以要求雇主返還差額。

五項因素 靈活執行

企業在設計彈性福利的過程，還需要考慮如下五個因素：

法律法規：設立福利也是為了合理避稅，但對于福利金的提取使用，應嚴格按照國家規定比例走稅前列支。非稅前列支福利項目需要將其納入員工個人收入中。

利弊分析：采用彈性福利制有一定的益處，但是也有一定的弊端，并不是每一個企業都能適用，企業應根據自身的特點靈活設計和運用。因此，每個企業都應當認真檢查其福利制度的激勵作用。從正面效果和負面影響進行綜合分析和衡量。

員工真正需求：不同企業、不同崗位性質、不同員工結構，員工需求也就不盡相同。可以通過問卷調查或團體焦點訪談的方式來了解員工想法，以設計真正滿足員工需求的福利制度。

行政與人力成本的投入：許多公司在提供彈性福利制度時，所困擾的是，需花許多人工審核與處理員工申請補助的單據，也需花很多時間與合作機構議價。企業應當在設計彈性福利制度的時候，認真權衡投入的成本和取得收益的比重。

全員溝通與文化塑造：好的福利制度，必須讓員工明白公司“為何”提供。若員工不能了解公司美意，認為只是換湯不換藥，可能導致福利項目的“投入和產出”不成比例。同時，彈性福利讓員工的角色從被動接受者轉為擁有選擇權，員工需擔負起關注和規劃自己需求的責任。這些文化與制度的轉變，特別是在彈性福利制度導入初期，企業和員工之間的持續溝通是非常必要的。

掌握上述設計因素后，企業人力資源部便可以著手設計彈性福利制度，也可以委托有行業經驗的咨詢公司來協助設計。實施彈性福利前，企業需要對福利項目進行精確的年度預算，包括絕對數值和所占的百分比(例如占工資總額、銷售額、贏利和行業平均數的比例)，以便為企業領導決策，并有效控制彈性福利制度的執行。

為保證福利政策和實踐的統一，必須將其全面、系統地編寫到“員工手冊”中。而在執行彈性福利制度的同時，企業要定期開展員工調查和問詢，了解他們對所設立的福利項目重要性和滿意程度的意見。企業要定期將公司的福利政策與工會和行業協會政策，以及人力資源市場上存在競爭關系的公司的政策(依據相關的薪酬和福利調查)進行比較。最終，企業需要不斷調整福利政策以適應環境條件的變化，以隨時為員工提供有吸引力的福利項目。當然，企業在引入彈性化福利政策的同時，還要注意不能損害薪酬模式的透明度，要避免福利的不公平，而且要把管理消耗控制在一定限度內。

責編 羅 東