新勞動(dòng)法與企業(yè)應(yīng)對(duì)之道

(新的)《勞動(dòng)合同法》于今年6月29日通過(guò)，2008年1月1日起正式施行?！秳趧?dòng)合同法》中關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者辭職程序與補(bǔ)償、試用期的約定與運(yùn)用、勞務(wù)派遣與小時(shí)工等方面均有比較重大的變化。這些變化總體上看，《勞動(dòng)合同法》更注重提升勞動(dòng)者在勞資談判中的地位，更強(qiáng)調(diào)了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。這些變化主要有：

第一，新增了制定無(wú)固定期勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容(見(jiàn)《勞動(dòng)合同法》第十四條、第八十二條)；

第二，強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)者集體談判的權(quán)利(見(jiàn)《勞動(dòng)合同法》第四條)；

第三，對(duì)試用期做了明確而且嚴(yán)格的規(guī)定(見(jiàn)《勞動(dòng)合同法》第十九條、第二十條、第二十一條)；

第四，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)者的賠償義務(wù)(見(jiàn)《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十六條)；

第五，加強(qiáng)了對(duì)于勞務(wù)派遣的相關(guān)管理，對(duì)勞務(wù)派遣用工形式進(jìn)行了規(guī)范(見(jiàn)《勞動(dòng)合同法》第五十七條、第五十／＼條、第六十條、第六十六條、第六十七條、第九十二條)。

從產(chǎn)業(yè)發(fā)展上看，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，中國(guó)企業(yè)因廉價(jià)勞動(dòng)力帶來(lái)的低成本優(yōu)勢(shì)將進(jìn)一步削減，生產(chǎn)成本將大量增加。這會(huì)使得一部分勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向越南等勞動(dòng)力價(jià)格低廉的國(guó)家，同時(shí)國(guó)內(nèi)的企業(yè)會(huì)加速產(chǎn)業(yè)升級(jí)，提升生產(chǎn)的自動(dòng)化率，用資本替代勞動(dòng)。

挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)之道

從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)帶來(lái)的最大沖擊都是使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力面臨下降的風(fēng)險(xiǎn)。不過(guò)，不同的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降的機(jī)制不一樣。

大企業(yè)集團(tuán)和人才密集型企業(yè)面臨的沖擊主要是用人自由的問(wèn)題?！秳趧?dòng)合同法》的施行，企業(yè)淘汰不合格員工的難度加大，成本升高。由此，企業(yè)員工會(huì)沒(méi)有危機(jī)意識(shí)，企業(yè)會(huì)出現(xiàn)沉淀層，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)整體的人均效率下降，企業(yè)失去競(jìng)爭(zhēng)力。

對(duì)于珠三角、長(zhǎng)三角的中小型制造企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們的主要挑戰(zhàn)是用工成本將不可避免的升高。去年以來(lái)，人民幣不斷升值，中國(guó)制造業(yè)企業(yè)的成本不斷上升，產(chǎn)品的出口競(jìng)爭(zhēng)力下降。《勞動(dòng)合同法》增加了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的種種責(zé)任。企業(yè)不能以延長(zhǎng)試用期、不簽訂勞動(dòng)合同、不為員工上社會(huì)保險(xiǎn)等方法壓低勞動(dòng)力成本。勞動(dòng)力成本的上升，會(huì)進(jìn)一步降低這些中小型制造業(yè)企業(yè)的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。

從人力資源管理的角度上看，《勞動(dòng)合同法》會(huì)促使企業(yè)人力資源管理進(jìn)行多方面的變革：

第一是由于《勞動(dòng)合同法》大幅提高了勞動(dòng)者的地位，勞動(dòng)者有了更多的選擇權(quán)。因此對(duì)所有的企業(yè)來(lái)說(shuō)，吸引和留住核心員工將是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。新的勞動(dòng)合同法雖然對(duì)于企業(yè)終止勞動(dòng)合同設(shè)置了種種限制，規(guī)定了很多的賠償條款，但是對(duì)員工與企業(yè)中止勞動(dòng)合同，只是在《勞動(dòng)合同法》的第九十條有所規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！薄秳趧?dòng)合同法》使得員工轉(zhuǎn)換工作變得更加容易，而企業(yè)對(duì)于員工轉(zhuǎn)換工作的限制越來(lái)越小。通過(guò)提高工資的方法來(lái)吸引員工，只會(huì)使得員工的忠誠(chéng)度下降，企業(yè)間陷入工資競(jìng)爭(zhēng)的惡性循環(huán)。為了吸引和留住核心員工，企業(yè)需要加強(qiáng)人力資源管理，塑造良好的企業(yè)文化、注重員工能力的成長(zhǎng)，設(shè)計(jì)合適的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)吸引留住核心員工。

第二，由于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)需要規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬，另外向員工支付經(jīng)濟(jì)賠償也以員工的工資作為標(biāo)準(zhǔn)，因此企業(yè)將更加注重全面報(bào)酬體系的觀念。在降低基本工資的情況下，為了對(duì)現(xiàn)有的員工進(jìn)行有效激勵(lì)，企業(yè)會(huì)重視除工資外的其他薪酬構(gòu)成要素。

在報(bào)酬部分，會(huì)加大績(jī)效加薪和浮動(dòng)薪酬的比例，注重員工持股等長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬；在福利部分，由于福利對(duì)員工的激勵(lì)作用有限，企業(yè)會(huì)按法律的基本要求為員工繳納基本的社會(huì)保險(xiǎn)，同時(shí)設(shè)計(jì)合理的帶薪休假制度；在工作與生活平衡的方面，企業(yè)會(huì)更加注重靈活的工作安排，更加關(guān)注員工的健康，并在員工需要援助時(shí)適時(shí)向員工提供一些財(cái)政支持_績(jī)效認(rèn)可方面，企業(yè)會(huì)提升績(jī)效管理能力，對(duì)于績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)測(cè)和績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)不斷改進(jìn)，提高員工的工作滿意度；職業(yè)發(fā)展與晉升機(jī)會(huì)是企業(yè)需要關(guān)注的另外一個(gè)重要方面，針對(duì)提高員工技能的培訓(xùn)、工作上更好地訓(xùn)練和指導(dǎo)，加上更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，會(huì)是員工在選擇企業(yè)時(shí)不再那么關(guān)注薪酬這個(gè)因素。

同時(shí)，新《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定“用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”，使得培訓(xùn)也成為企業(yè)留住核心員工的重要方法。

第三，企業(yè)人力資源管理會(huì)比以往更加關(guān)注人力資源管理中的招聘環(huán)節(jié)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)解雇員工需要向員工支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)在招聘時(shí)會(huì)比以前更加謹(jǐn)慎，“寧缺毋濫”的思想會(huì)被更多的企業(yè)人力資源的招聘部門(mén)所堅(jiān)持。這一方面會(huì)使得就業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部，為了加強(qiáng)對(duì)招聘體系的管理，確保招聘體系的有效，企業(yè)需要建立起一套素質(zhì)模型，便于企業(yè)招募到符合企業(yè)文化和價(jià)值觀，符合崗位核心素質(zhì)、能力要求，同時(shí)又符合企業(yè)未來(lái)展戰(zhàn)略發(fā)展的人才，防止因?yàn)檎衅覆簧鳛槠髽I(yè)帶來(lái)?yè)p失。

第四，《勞動(dòng)合同法》會(huì)促使企業(yè)加強(qiáng)其內(nèi)部的人力資源管理制度建設(shè)。因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作或者嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的，企業(yè)才能與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同關(guān)系。這就要求企業(yè)必須建立起一套嚴(yán)格的內(nèi)部人力資源管理制度，為每個(gè)職位制定科學(xué)的職位說(shuō)明書(shū)和清晰的績(jī)效指標(biāo)，明確定義什么叫做“不能勝任工作”，什么叫做“嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度”，否則，面對(duì)員工提起的勞動(dòng)合同訴訟，企業(yè)將會(huì)非常的被動(dòng)。

第五，會(huì)出現(xiàn)一批為企業(yè)提供人力資源服務(wù)的勞務(wù)派遣公司，企業(yè)會(huì)把自己的大量非核心職位提供給這些勞務(wù)派遣公司?！秳趧?dòng)合同法》導(dǎo)致企業(yè)用工成本升高，為了控制勞動(dòng)力成本，企業(yè)將會(huì)越來(lái)越多地將自己的非核心職位外包出去。這樣，一方面企業(yè)能夠有力的控制自身的勞動(dòng)力成本；另外一方面，專(zhuān)業(yè)的勞務(wù)派遣公司有更強(qiáng)大的經(jīng)驗(yàn)和豐富的法律人才來(lái)應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的勞動(dòng)合同法律糾紛。

改革的機(jī)會(huì)?裁員的機(jī)會(huì)?

毫無(wú)疑問(wèn)，《勞動(dòng)合同法》通過(guò)后，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理必須做出調(diào)整以適應(yīng)新法。但是在如何調(diào)整上，不同的企業(yè)做出了不同的選擇。

一部分企業(yè)以華為和中央電視臺(tái)為代表，充分利用《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前的過(guò)渡期，利用辭職重新競(jìng)聘上崗的形式，促進(jìn)公司的新陳代謝，激發(fā)員工的危機(jī)意識(shí)，意圖通過(guò)調(diào)整，幫助企業(yè)持續(xù)提高人均效率。還有一部分企業(yè)以沃爾瑪、LG電子為代表，利用《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前的過(guò)渡期，將未來(lái)的員工調(diào)整提前到《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前進(jìn)行，防止在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，進(jìn)行員工調(diào)整時(shí)給企業(yè)帶來(lái)的高成本。

為了規(guī)避《勞動(dòng)合同法》對(duì)華為未來(lái)用人制度帶來(lái)的挑戰(zhàn)，華為要求包括總裁任正非在內(nèi)的所有工作滿八年的近萬(wàn)名華為員工在2008年元旦之前，先后辦理主動(dòng)辭職手續(xù)，再競(jìng)爭(zhēng)上崗，與公司簽訂1－3年的勞動(dòng)合同。同時(shí)，所有愿意主動(dòng)離職的員工將獲得華為相應(yīng)補(bǔ)償。據(jù)估計(jì)，此次解除勞動(dòng)合同的人有數(shù)千人到一萬(wàn)人，華為此將耗資數(shù)億元乃至十幾億元。

“先辭職再競(jìng)崗”的調(diào)整在華為并不是初次上演。1996年，號(hào)稱(chēng)為華為打下江山的市場(chǎng)部，在當(dāng)時(shí)任市場(chǎng)體系總負(fù)責(zé)人的孫亞芳的帶領(lǐng)下主動(dòng)辭職，重新競(jìng)聘上崗。2000年1月，任正非在“集體辭職”4周年紀(jì)念講話《鳳凰展翅再創(chuàng)輝煌》中，給予了這次“再創(chuàng)業(yè)”運(yùn)動(dòng)以高度評(píng)價(jià)：“市場(chǎng)部集體大辭職，對(duì)構(gòu)建公司今天和未來(lái)的影響是極其深刻和遠(yuǎn)大的?！薄叭绻覀冾櫲课还Τ嫉臍v史，那么就會(huì)葬送公司的前途。如果沒(méi)有市場(chǎng)部集體大辭職所帶來(lái)的對(duì)華為公司文化的影響，任何先進(jìn)的管理、先進(jìn)的體系在華為都無(wú)法生根。”

如何保持創(chuàng)業(yè)時(shí)的活力，是很多企業(yè)在做大以后面臨的難題。這個(gè)問(wèn)題同樣困擾著華為這樣一個(gè)年銷(xiāo)售收入達(dá)到160億美元的企業(yè)。今日的華為，工號(hào)文化極其容易導(dǎo)致公司上下新鮮感和創(chuàng)業(yè)感的消退，而這將不可避免的導(dǎo)致企業(yè)活力的衰減和機(jī)制的退化。市場(chǎng)部集體大辭職在華為員工中產(chǎn)生了一次靈魂大革命，給所有員工帶來(lái)了一種自我批判精神。

當(dāng)企業(yè)所有的員工都居安思危，擁有自我批判精神和危機(jī)意識(shí)時(shí)，企業(yè)才可能保證鮮活的血液流通，才能在市場(chǎng)上始終保持領(lǐng)先地位。對(duì)于一個(gè)以科技創(chuàng)新、技術(shù)領(lǐng)先為特點(diǎn)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，必須既保持原有的經(jīng)驗(yàn)積累，又要不斷補(bǔ)充新的知識(shí)結(jié)構(gòu)，擴(kuò)充原有的知識(shí)儲(chǔ)備。也就是說(shuō)，既要老員工活躍，又要新員工激情。

因此，利用《勞動(dòng)合同法》即將實(shí)施的機(jī)會(huì)，華為進(jìn)行了第二次的“集體辭職”，意圖最大限度解決新老矛盾，通過(guò)企業(yè)的新陳代謝給予企業(yè)不斷發(fā)展的活力。華為面對(duì)《勞動(dòng)合同法》的集體辭職，雖然外界給予了種種評(píng)論和報(bào)道，但是無(wú)論是華為的新員工還是老員工，都站在了公司的一邊，對(duì)公司的決定表達(dá)了支持的態(tài)度。

同時(shí)，中央電視臺(tái)也將《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施看成是規(guī)范內(nèi)部管理的契機(jī)。中央電視臺(tái)從1992年的3個(gè)頻道到2000年的9個(gè)頻道再到今天的15個(gè)頻道，在不斷增加節(jié)目頻道和欄目的同時(shí)，編制人員卻沒(méi)有隨之增加。為保證正常的節(jié)目制作和播放，中央電視臺(tái)的各節(jié)目中心、部門(mén)、欄目組紛紛聘用臨時(shí)人員。在這些編外員工中，很多人沒(méi)有工資、沒(méi)有社保，實(shí)行稿費(fèi)制度，有些甚至只能拿發(fā)票報(bào)賬。編外臨時(shí)工作人員的管理成了限制中央電視臺(tái)進(jìn)一步發(fā)展的“短木板”。

2004年開(kāi)始，中央電視臺(tái)采取“有進(jìn)有出，先清后進(jìn)”的辦法，清理編外臨時(shí)工作人員。對(duì)于其中的優(yōu)秀人員，通過(guò)規(guī)范的招聘程序，由中視勞務(wù)派遣公司與這些人員建立勞動(dòng)關(guān)系并負(fù)責(zé)其各種社會(huì)保險(xiǎn)繳納等一系列工作。這樣，通過(guò)勞務(wù)派遣的方式，優(yōu)秀的編外臨時(shí)人員變?yōu)榫幫馄赣萌藛T，留下來(lái)為央視繼續(xù)服務(wù)。

今年北京電視臺(tái)《透明度》欄目爆出“紙餡包子”假新聞事件后，配合中宣部的相關(guān)通知文件精神，加上《勞動(dòng)合同法》將于明年起實(shí)施，中央電視臺(tái)決定徹底解決制約自身發(fā)展的編外臨時(shí)工作人員的問(wèn)題。在對(duì)1800余名未簽約人員進(jìn)行摸底、梳理和清理工作后，通過(guò)規(guī)范的招聘程序，公開(kāi)招聘，統(tǒng)一考試。從被清理的未簽約人員中挑選出優(yōu)秀分子，以勞務(wù)派遣的方式，讓他們繼續(xù)為中央電視臺(tái)服務(wù)。

此次中央電視臺(tái)人力資源管理改革的內(nèi)容，除了規(guī)范用工制度外，還在內(nèi)部開(kāi)始實(shí)行職業(yè)資格認(rèn)證制度。中央電視臺(tái)計(jì)劃于明年1月1日起，對(duì)出鏡的播音主持人員進(jìn)行資格認(rèn)證，持有《中央電視臺(tái)出鏡資格證書(shū)》或者《試用出鏡通知書(shū)》的才能持證上崗，無(wú)證書(shū)者一律不得上崗。

另外，中央電視臺(tái)開(kāi)始對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，部門(mén)對(duì)編外聘用人員每半年一考，不合格的員工將被辭退到勞務(wù)派遣公司，由勞務(wù)派遣公司決定是否清退或者推薦給其他欄目。另外，中央電視臺(tái)越來(lái)越注重自身的企業(yè)文化建設(shè)，在今年8月2日，中央電視臺(tái)播音員主持人業(yè)務(wù)指導(dǎo)委員會(huì)發(fā)布的《自律倡議書(shū)》中寫(xiě)道：“離開(kāi)中央電視臺(tái)這個(gè)集體，離開(kāi)這個(gè)舞臺(tái)，我們自己又是多么渺小和微不足道?！?/p>

毫無(wú)疑問(wèn)，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)進(jìn)行人事調(diào)整將付出更高的成本，因此很多企業(yè)抓緊時(shí)間，在今年年內(nèi)完成對(duì)員工的人事調(diào)整。

今年10月，沃爾瑪在自身的全球人事調(diào)整中，位于深圳的全球采購(gòu)中心進(jìn)行裁員，深圳、上海、莆田、東莞等四個(gè)采購(gòu)分部大約有110名員工遭到解雇，裁員人數(shù)占到了此次全球裁員總數(shù)的50％。

以上海分部為例，10月22日上午，沃爾瑪全球采購(gòu)中心上海分部召開(kāi)員工會(huì)議。會(huì)上，分部經(jīng)理表示，公司決定對(duì)采購(gòu)體系進(jìn)行重組，部分同事當(dāng)天就將離開(kāi)公司。根據(jù)《經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)》引述沃爾瑪員工的話說(shuō)，這次沃爾瑪裁員的原則是“沒(méi)有原則”，每個(gè)人的去留與工作年限、個(gè)人能力和工作業(yè)績(jī)都沒(méi)有關(guān)系。

上海分部質(zhì)保部的雜貨分部，53名員工中有18人被裁。質(zhì)保部主管和人力資源經(jīng)理與被裁員工面談時(shí)，給予員工通知函和補(bǔ)償協(xié)議，但沒(méi)有給出裁員的理由。被裁員工被要求當(dāng)天交出門(mén)卡、信用卡、胸牌、工作章等物品，次日起不能再到公司工作。這種突然而來(lái)的裁員，使得很多員工一時(shí)難以接受，已經(jīng)有被裁撤的員工提出了勞動(dòng)仲裁。

相比沃爾瑪?shù)牟脝T模式，LG電子“因合同到期所做的人員調(diào)整”的裁員顯得相對(duì)和風(fēng)細(xì)雨。LG電子并沒(méi)有像沃爾瑪那樣一日之內(nèi)突擊裁員，而是通過(guò)對(duì)于那些勞動(dòng)合同到期的老員工不再續(xù)簽的方式來(lái)精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)。

根據(jù)LG電子的公司制度，其勞動(dòng)合同為一年一簽，員工的工資將按照工作年限的增長(zhǎng)而逐年增加。今年上半年，LG就開(kāi)始以不再續(xù)簽合同的方式，裁減工齡在5年以上的老員工。這一“人事調(diào)整”計(jì)劃完全覆蓋了LG電子中國(guó)區(qū)總部及國(guó)內(nèi)的各大分支機(jī)構(gòu)，被調(diào)整的員工總數(shù)超過(guò)公司員工總數(shù)的10％。與沃爾瑪裁員需要向員工支付補(bǔ)償金不同，LG電子裁員采取的是“臺(tái)同到期不續(xù)簽”的模式，因此沒(méi)有補(bǔ)償?shù)膯?wèn)題。

不過(guò)，分析人士指出，LG電子的這次裁員行動(dòng)很可能對(duì)LG電子的未來(lái)發(fā)展造成極為不利的影響，短期來(lái)看，LG電子的成本確實(shí)有所降低，但這次遭到調(diào)整的人員很多是當(dāng)年幫助LG電子占領(lǐng)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的骨干，包括三星電子在內(nèi)的很多LG電子的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手紛紛向這些被調(diào)整的員工伸出了橄欖枝。用工成本降低的同時(shí)，LG電子也在失去未來(lái)進(jìn)一步發(fā)展的能力。

《勞動(dòng)合同法》將于明年1月1日起正式實(shí)施，無(wú)論是利用《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前的過(guò)渡期，通過(guò)“集體辭職”保持員工的危機(jī)意識(shí)，激發(fā)企業(yè)的活力也好，還是清退臨時(shí)用工人員，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部人力資源管理制度，抑或是利用《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前的過(guò)渡期，趕上低成本裁員的最后一班火車(chē)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，面臨挑戰(zhàn)所進(jìn)行的是必須的調(diào)整。

企業(yè)面臨人力資源成本的升高，于是就把將來(lái)需要進(jìn)行的人力資源調(diào)整提前。企業(yè)關(guān)注人力成本的做法無(wú)可厚非，但企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注的，是企業(yè)的人均效率有沒(méi)有持續(xù)的提高。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，相比人力成本，人均效率是個(gè)更加關(guān)鍵的核心成功要素。因?yàn)椋掷m(xù)的人均效率的提高不僅會(huì)抵消企業(yè)人力成本的增長(zhǎng)，還能保證企業(yè)在未來(lái)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

規(guī)避法律的無(wú)奈之舉只是權(quán)宜之計(jì)，在這些調(diào)整背后，企業(yè)需要有面向企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略思考。無(wú)論在任何時(shí)候，企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)的核心任務(wù)沒(méi)有改變，無(wú)論是裁員還是主動(dòng)辭職、競(jìng)聘上崗，其核心目的都是去掉員工的惰性，強(qiáng)化他們的“危機(jī)意識(shí)”，保證企業(yè)的活力源泉不會(huì)枯竭，持續(xù)提升企業(yè)的人均效率。

責(zé)編 謝海峰