基于和諧校園的高校人事制度優化管理探析

摘要：優化高校人事制度管理是構建和諧校園不可缺少的重要方面。本文提出了在構建和諧校園背景下，高校人事制度優化的目標，分析了當前高校人事制度中存在的問題，提出了必須破除身份界限，強化崗位管理，促進高校人才的優化配置，推進高校內部人事、分配制度改革，建立高校三支隊伍協調發展機制等措施來促進高校和諧人事制度建設。

關鍵詞：高校； 人事制度； 優化

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1004－0544（2007）10－0094－03

構建社會主義和諧社會，是一項涉及社會方方面面的復雜而艱巨的系統工程。高等學校作為相對獨立而功能健全的小社會，自然是構建社會主義和諧社會重要的組成部分。黨的十六屆六中全會通過的《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》指出“要更加積極地正視矛盾，化解矛盾，最大限度地增加和諧因素，最大限度地減少不和諧因素，不斷地促進社會和諧。”在當前構建和諧社會的背景下，如何構建高度和諧的高校仍然是一項比較緊迫的歷史任務，還有許多值得思考和改進的地方，其中高校人事制度的優化是構建和諧校園不可缺少的重要方面。

一、 高校人事制度優化的目標——構建和諧的人事制度

在構建和諧校園的背景下，優化高校的人事制度的關鍵，就是要以和諧的理念來指導人事制度的優化，營造機會平等、公平競爭的環境，協調教師隊伍、管理隊伍、服務隊伍內部之間及其相互之間的利益關系，使學校每個成員的積極性、創造性得到充分發揮和切實保證，尊重和保護好廣大教師的首創精神，承認、尊重和愛護不同職工群體的勞動差異，讓一切有利于學校事業進步的愿望得到尊重、創新活動得到支持、創新成果得到肯定，不斷增強校園活力，使廣大教職工在各自的工作崗位上心情舒暢地工作。高校人事制度優化的目標主要體現在以下幾個方面：

（一） 用人制度優化的目標

建立以公開平等、競爭擇優為基礎，有利于高層次人才健康成長的選人用人機制；建立符合高校特點的學校自主用人、人員自主擇業、政府依法監督、配套措施完善的用人制度，為實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低提供制度保障，使高校實現人才市場化配置。

（二） 薪酬分配制度優化的目標

建立與工作業績相聯系、鼓勵人才創新創造的激勵機制;建立各種生產要素按貢獻參與分配的制度，建立工資分配與貨幣化福利制度相結合、短期激勵與長期保障相結合、具有可持續發展的高校薪酬制度，實現以崗定薪、崗變薪變、多勞多得、優勞優酬。

（三） 人才評價制度優化的目標

結合高等學校教職工的職位分類、崗位層次、工作特點，制定以業績為核心，由品德、知識、能力等要素構成的教職工考核評價指標體系，充分尊重不同特點的勞動成果，引導教職工在各自不同的崗位上建功立業，實現人才個體的全面發展、個人與組織的和諧持續發展。

二、 當前高校人事制度管理中存在的問題

在當前構建和諧校園的過程中，我國現有的高校人事制度還不能很好地適應上述目標和要求，尚有較大差距，其主要表現在：

（一） 身份管理與崗位管理的矛盾

前些年，高校在國家政策指導下進行了人事管理體制改革，取得了一些成績，推行了全員聘任制。對管理崗位實行了因事設崗、以崗定編、擇優競崗，但作為高校主體的教師崗位卻還沒有科學設定，職稱評上一個就聘任一個，評聘沒有完全分開。高校與受聘職工簽訂的崗位聘任合同，并非真正意義上的勞動合同，合同的簽訂和解除并不表示雙方勞動關系的開始和終結。因此，全員聘任制雖然廢除了部分教職工職務崗位的“終身制”，但并未廢除職工身份的“終身制”，教職工不論受聘還是落聘，都還是“學校的人”，占著學校的人員編制。由于身份管理無法徹底打破，崗位管理不能真正落實，導致一方面高校人員進多出少，無法勝任崗位職責的富余人員分流不出去，下崗人員走不了；另一方面，現有人員中，一旦職務定了下來，收入也變成“剛性”的了。因此，一旦職稱、職務達到了無法再晉升的層次，一些人自然會產生“船到碼頭車到站”的松懈思想，沒有了追求，容易導致工作不思進取，缺乏做好工作的激情和動力，一些管理人員對有利可圖的事就爭著干，無利的事就拖著不辦，一些教師職稱評審通過后，教學科研的熱情大為減退，其科研項目、論文量停滯不前，職稱的終身制使得部分評上了教授的教師變得于事無求，這都不利于學校管理和發展。

（二） 教師與管理、后勤隊伍的協調發展問題

高校的教職工隊伍中，主體是處在教學科研第一線的教師，處于二線的管理干部與教輔、后勤人員則是為第一線服務的。高等學校十分看重教師隊伍的發展，特別看重教師在教學、科研中取得的成績，所以，在高校現行的人事政策中，在職稱晉升、校內分配、學習深造、榮譽的授予等一系列制度上，都是注重向教學科研第一線傾斜的，這一政策導向無疑是正確的。但是，長期如此，忽視管理、后勤隊伍的建設，忽視他們勞動價值和個人的發展愿望，二線教職工就會感受到被漠視化、邊緣化，他們看不到自身的價值和發展的希望，勢必最終影響到高校的和諧發展。因此，只一味強調向教師隊伍傾斜，管理、后勤隊伍的失落感就會增強，看不到自身發展的前途和希望，有些人就會用“堤內損失堤外補”的方法尋求心理和經濟上的平衡：一些管理人員就會不思進取、消極怠工，或利用手中權利進行權錢交易，變相提高自身收入，其行為破壞了學校形象；一些后勤人員就會降低服務質量，變相提高服務價格，或利用采購、物質保管的工作便利吃拿卡要，使學校利益蒙受損失。

（三） 人才引進與人才培養的矛盾

高校引進人才與現有人才培養的矛盾由來已久，“招進女婿氣走兒子”的現象也非個別。繼2003年全國人才工作會議之后，各高校引進人才的力度加大，對引進人才出臺了相關的政策，學校在努力兌現對引進人才的種種承諾的同時，不可避免地冷落了學校自身培養的現有人才。因此，我們所能看到的就是對于引進人才，各高校是一路綠燈，如住房補貼、科研啟動經費、配偶安排工作、子女就學、著作出版資助、評職稱的傾斜等等。學校一般對引進人才提出重要崗位的申請，均馬上受理，即刻兌現，而在校內，為學校辛勤工作多年的教師，盡管他們也通過艱辛努力，甚至也有了高級職稱和博士學位，科研成果不少，但其待遇無法與引進的同層次人才相比，使得學校自身培養的人才產生一種失落感，導致他們錯誤的認為自己在工作崗位上的種種努力都是“白干的”，對學校的歷史貢獻也是毫無價值可言，這種情緒帶到教學、科研中，必然會產生不好的效果。

三、 優化高校人事制度管理的主要舉措

（一） 強化崗位管理，促進高校人才優化配置

1． 淡化身份意識，推行崗位管理。高校人事體制的優化，涉及到方方面面的利益，首先需要積極爭取政府支持，需要高校行政主管部門及勞動、人事部門的大力支持，為高校職工建立社會保險、養老保險和失業保險制度，為真正實現“高校人”與“社會人”的正常轉換提供制度保障。其次，從高校內部著手，加大對教師崗位的科學設定。學校應在編制核定的基礎上，根據學科建設和工作需要科學合理地設置崗位，根據事業發展、學科建設、隊伍建設需要，以教學科研任務為依據決定關鍵崗位、重點崗位、一般崗位的設置。在國家政策指導下，根據“更加注重社會公平”和“生產要素參與分配”的原則，建立以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資為主要內容的校內分配辦法，嚴格崗位目標考核，實行同崗同酬，適當拉開關鍵崗位與一般崗位、貢獻突出與業績一般職工之間的收入差距。第三，在管理、后勤隊伍設崗競聘的基礎上，對教師的職稱實行評聘分離。職稱評審的通過只意味著其具備了應聘相應教師崗位的基本資格，能否聘任上崗，取得相應的崗位待遇，還要看崗位職數和其本人工作態度及業績情況，通過競爭擇優上崗，一些教師就有可能被高職低聘或低職高聘，這樣就破除了職稱的終身制，做到以崗定薪、崗變薪變、績優薪優。上述強化崗位管理的舉措將大大遏止得過且過的混日子現象，增強教職工的崗位責任意識和危機感，不斷激發他們的工作熱情，創造新的工作業績。

2． 按“能”擇崗，促進教職工合理流動。在平等競爭的前提下，允許廣大教職員工根據自己的興趣、志向和能力選擇不同職系的崗位作為自己的理想的職業，不再以原有的職業、身份來限制他們新的選擇，學校再全面、客觀的認真考核予以擇優錄用。這樣可以讓競崗成功者找到自己心儀的工作崗位，干自己想干的事，同時也可以讓競崗失敗者輸得心服口服，安心在與自己能力相適應的崗位上蹋實工作，按“能”擇崗可以讓所有教職工心情舒暢地工作在不同的崗位上，為和諧校園的構建譜寫新的篇章。與此同時，要采取措施切實改變長期以來高等學校存在著人員能進不能出，職務能上不能下，待遇能高不能低等弊端。一是促進校內與校外人員的合理流動，實現單位人才所有制向教職工資源社會化的轉變，合理配置和有效使用人力資源，促進人才的合理流動。如對于高層次的教學、管理人才，做到在全社會公開招聘，對實在無法勝任高校工作的教職工，鼓勵他們在社會的大舞臺中尋找適合自己的位置，讓教職工從“學校人”變成“社會人”。二是打破校內三支隊伍崗位之間的界限，促進他們之間的合理流動，突破舊的被動、粗放型的人才選擇管理模式，改變崗位職務終身制，按“公開招聘，平等競爭，擇優錄用”的原則，對教學科研管理等崗位進行公開招聘，改善人員結構，對不能勝任教學工作的教師可以調整到非教學崗位，對非教學崗位上科研、教學能力突出的教職工可以聘任到教師崗位上來。三是在校內同一職系中，按照“能者上，平者讓，庸者下”的原則，消除論資排輩的傳統觀念，以工作業績、能力為基礎強化激勵競爭，優勝劣汰，實行能上能下原則，達到增強辦學活力的目的，這樣可以更好地鼓勵教職工努力奮發、積極向上，讓優秀人才脫穎而出，最終促進高校的和諧、快速發展。

（二） 強化角色意識，建立三支隊伍協調發展機制

1． 強化教師隊伍的主導地位，強化管理、后勤隊伍的服務意識。高校在改革與發展中，教學、管理和后勤三支隊伍工作的根本目標都是一致的，但各自的具體任務又不盡相同，誰也不能代替誰。因此，三支隊伍在學校改革與發展中都有其重要作用，但教學、科研活動是學校教育工作的最基本活動，是學校生存和發展的基礎，所以，學校工作中教師的關鍵作用必須予以肯定，首先是確立教師在學校改革與發展中的主體地位，學校的發展戰略、制度建設、利益分配、后勤服務等都要充分反映廣大教師的愿望和要求，努力滿足他們的合理需要，創造條件最大限度地實現他們的自我價值。因此，必須堅持教師隊伍的主導地位，這支隊伍是學校發展的核心力量，管理、后勤隊伍必須緊緊圍繞學校的教學、科研中心工作搞好管理和服務，甘當教師隊伍的幫手。

2. 樹立科學的人才觀，營造平等發展機遇，科學設置三支隊伍發展階梯。今年剛召開的全國科技獎勵大會上，有三位工人農民榮獲了國家科技進步二等獎，這一事實印證了新時代的人才觀。高校領導必須樹立科學的人才觀，為教學、管理、后勤保障隊伍營造平等的發展機會，對他們在各自領域取得的成果都要給予充分的肯定，做到奉獻不論身份，行行能出狀元。與此同時，還要依據三支隊伍的不同崗位特點，出臺有關政策，制度，引導不同群體的員工對自身發展充滿希望，如加大教學和科研成果的獎勵力度，增加其在教師職稱評審中的權重，把待遇與成果、職稱、學歷掛鉤，引導教師更專心教學與科研，多出成果，早出成果；加大對干部的工作能力和業績的考核，通過制度來保障干部的職務晉升與教師的職稱晉升機會相當，做好管理干部領導職務與非領導職務的合理設置，推行高校職員制，擴大管理干部的職級晉升空間，引導管理干部安心于管理，勤于管理，精于管理；加大服務技能與技師職稱、工人等級評聘掛鉤，經營狀況與個人收入掛鉤，讓后勤人員更加注重提高服務技能，注重效益，增強服務意識，熱情主動地為廣大師生服務。另外，對于在管理等崗位上的一些特別優秀的人員，只要他們具備基本學歷，在科研和教學上成果突出，又能勝任教學工作的，允許他們充實到老師隊伍中來。

（三） 以成果、貢獻論英雄，做到人才引進與培養并重

以成果、貢獻大小論英雄，一視同仁地公平對待人才是解決人才引進與培養矛盾的關鍵。不斷完善社會大環境和高校小環境，為教師的工作和成長創造寬松、和諧、競爭、向上的環境和氛圍，不斷創造條件，優化教師的工作、生活和學術環境，為其提供能充分發揮才能的舞臺和機會是高校實施人才強校戰略的重要前提。一方面，要擴大思路，拓展視野，運用新的標準，引進高素質的優秀教學、科研人才，尤其是那些處于科學前沿及新興學科的帶頭人和學校發展急缺的高層次人才，要按特事特辦的辦法做好引進工作，考慮到他們對學校的工作和人際環境的相對生疏，在引進中政策上要適當傾斜，如提供與其科研項目相匹配的科研啟動金、實驗用房，并提供安家費、配偶隨調等，但要注意不能只靠優厚的待遇，而要采取先進的管理方式，給人才施展抱負的空間，營造寬松和諧的人際關系和工作環境，做到事業留人、感情留人；另一方面，對長期在學校工作中培養出來的高層次人才，組織上在充分肯定他們的歷史貢獻的前提下，教育他們顧全大局，作眼學校長遠發展來看待傾斜問題，鼓勵他們充分利用在本地、本校各種資源的長期積累的優勢，在教學科研上不斷取得新成果。當然，學校在人才的管理上，要從人事政策上做到引進與培養并重相結合，人才引進后，一視同仁對待，實現同崗位同一標準考核、同一待遇享受，學校可根據受聘人員的崗位任務和考核情況，按學校制定的分配制度發放職務津貼、業績津貼和貢獻獎，使收入真正與個人的工作數量、質量、業績和水平相適應。只要是學術造詣高、對學校發展有突出貢獻并符合一定條件者，不論是引進還是自己培養的，都要大膽的賦予一定的專業特聘崗位等。

總之，以和諧的理念來指導下的高校人事制度的優化，有利于破除教職工身份界限，強化崗位管理，促進高校人才的優化配置，建立高校內部不同教職工隊伍協調發展機制，做到以成果、貢獻大小論英雄，為教職工個人的全面發展營造平等、公平競爭的環境，最大限度地調動廣大教職工的工作積極性，促進高校進一步健康、快速發展，為構建和諧校園提供制度保障。

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責任編輯 張國強