工作家庭沖突的作用機制及其應對策略

摘要：工作和家庭是現今成年人生活中的兩個重要組成部分，處理好二者之間的關系，無論是對提升組織效率、增進個人身心健康還是維持社會良性運轉都具有十分重要的意義。

關鍵詞：工作－家庭沖突； 家庭－工作沖突； 資源保存模型

中圖分類號：C913 文獻標識碼：A 文章編號：1004－0544（2007）10－0035－03

一、 工作家庭沖突的內涵和結構

迄今為止，有關工作家庭沖突的內涵仍然存在爭論，主要集中于工作、家庭涵蓋的范圍以及沖突內容的界定。已經取得一致的結論是，研究者均認為基于工作和家庭兩方面的角色間沖突是工作家庭沖突的核心所在，即強調工作與家庭角色表現之間的競爭關系。目前引用最多的工作家庭沖突定義是，指當來自工作和家庭兩方面的需要在某些方面出現難以調和的矛盾時，員工經歷的一種角色交互沖突。[1]具體包括，員工由于工作任務或工作需要而難以盡到對家庭的責任，或者是因為家庭負擔過重而影響了工作目標的達成。

考慮到工作和家庭的場所對稱性，工作家庭沖突在沖突方向上有兩種不同的表現形式：即工作－家庭沖突（work－family conflict，W-FC）和家庭－工作沖突(family－work conflict，F-WC)。前者強調家庭角色需要對工作任務完成的消極影響，也稱為家庭侵擾工作，后者則強調因工作需要而導致的對家庭生活的妨礙，也叫工作侵擾家庭。無論是工作－家庭沖突還是家庭－工作沖突都包括時間、精力和行為三個方面的內容。[2]基于時間和精力的沖突比較容易理解，即由于工作任務（或家庭事務）太重，使得于個體在家庭表現（或工作需要）上感覺到強烈的時間和精力不夠。基于行為的沖突強調的是因為個體在工作（或家庭）環境中形成的某些穩定的、與環境相適應的行為模式。

二、 工作家庭沖突的資源保存模型

資源保存模型的思想以它的整合性和容易理解越來越受到研究者的關注。個體總是傾向于尋求和占有資源，當個體知覺到已有資源可能喪失，或者已經喪失、以及期望的資源無法得到時，就會導致心理上的壓力和緊張；這是資源管理模型（Conservation of resources model， COR）的核心思想。[3]個體主要關心以下四方面的資源：物質性的、條件性的、個體特征以及能量方面的。例如，良好的住房、工作條件等都屬于物質性資源；結婚和擁有合適的工作等生活狀態屬于條件性資源；個體特征方面的資源特指那些有助于個體抗拒和抵御壓力、克服困難等方面的人格特質（如，耐挫性）；能量性資源則包括時間、精力、資本和知識等。

依據資源保存模型的觀點，工作家庭沖突的產生通常意味著個體在工作或家庭方面，甚至是兩個方面同時面臨資源可能喪失或者已經喪失的情境。個體所擁有的資源總量是有限的。一般情況下，在工作和家庭上面的資源分配遵循一個相對穩定的比例，保持平衡狀態。以能量性資源為例，當個體經常性的加班、或者長時間出差的時候，工作方面對時間和精力的需要就會提高，相應地給家庭方面的時間和精力需要帶來威脅；進而給個體的家庭角色表現帶來干擾，使其體驗到工作－家庭沖突。

資源管理模型特別關注個體生活中面臨的資源威脅情境，以及由此導致的壓力結果；也就意味著一些重要的負性生活事件（如離婚、經濟危機和疾病等）將成為潛在的壓力源。這有助于拓展工作家庭沖突的研究領域和深度。工作家庭沖突本身是一個動態性的概念，其程度的大小甚至沖突的有無都可能隨時間、階段的不同而發生變化。許多時候，正是工作或者家庭領域的某些突發事件而直接導致了暫時性的沖突發生，具有一定的情境性；可是如果處理不好，這些暫時性的沖突就可能持續化，進而導致一系列消極的后果。

三、 工作家庭沖突的作用機制

工作家庭沖突的發生及其對工作角色、家庭角色表現的干擾是一個及其復雜的過程。許多研究者嘗試從不同的理論視角出發來解釋工作家庭沖突的作用機制。但是鮮有人在自己的闡述中考慮結合沖突管理的思想。沖突管理理論認為沖突的作用過程前后經歷以下階段：（1）潛在的對立或失調，（2）認知和人格化，（3）行為意向，（4）行為表現，（5）結果。[4]工作家庭沖突屬于一類比較特殊的沖突形式，同樣具有動態的階段性特點。沖突的產生首先需要有潛在的沖突對象或者條件存在；然后在某一特定的階段，雙方間的潛在沖突以對抗的形式表現出來；最后，沖突的外化不可避免地會給個體帶來相應的后果。

1. 前期的醞釀。工作和家庭需要在時間、精力等資源分配上的競爭關系，確定了工作與家庭之間相互對立的地位。一般情況下，個體在工作和家庭之間的資源分配處于一個相對均衡的狀態。但是隨著時間的推移，生活中的一些突發事件會導致資源的分配緊張，加劇二者之間的對立。也就是說，日常生活中的很多因素都可能演變成工作家庭沖突的“導火索”。

2. 資源的再分配。面對同樣的資源分配緊張情境，不同的個體關注的焦點會有不同，所選擇的應對方式也會有差異。常說的“事業型”個體可能會認為工作更加重要，優先考慮工作方面的需要；而“家庭型”的個體則通常會優先考慮家庭方面的需要。無論是優先考慮工作，還是家庭的需要，個體實際都是在對所擁有的資源進行重新分配。一般說來，資源再分配的方式有以下三種可能：側重工作、側重家庭或兩者兼顧。但是，基于總資源有限的前提，個體面對的本質上是一種“魚和熊掌不可兼得”的情境。這樣一來，偏重任意一方都不可避免地會給另一方帶來損失。如果偏重工作需要，就會使得能夠用于滿足家庭需要的資源減少，導致工作－家庭沖突；反之，如果偏重家庭需要，則可以用來滿足工作需要的資源將會減少，導致家庭－工作沖突。可能還有人企求能同時兼顧工作和家庭兩方面的需要，可以預見，他們將經歷最嚴重的沖突體驗。已經有研究發現，與“事業型”的員工更傾向于報告較高的工作－家庭沖突類似，“家庭型”的員工傾向于報告更高的家庭－工作沖突。[5]

3. 沖突的后果。由前面可見，個體在資源再分配的過程中所做出的選擇通常都具有“不得不”的特點，即總會以犧牲另一方為前提。這樣一來，工作與家庭之間原有的資源分配平衡不復存在，沖突勢必不可避免。這種沖突最終會給個體工作、家庭以及身心健康各個方面帶來負面的影響。首先，沖突會干擾個體的工作，使得工作滿意感降低，并進而作用于組織承諾和工作績效，嚴重的甚至還會導致工作倦怠和離職行為發生。前面提到，沖突的發生很多情況下是由于工作的制度性、任務性因素或者組織政策等原因造成；在員工看來，這些都是由組織所控制的。反過來，員工會將他們工作滿意感降低的失望轉嫁給組織，對組織的信任和承諾降低；誰都不愿意留在一個自己不喜歡的組織里工作。同樣，工作家庭沖突也會干擾個體的家庭生活。沖突的發生可能會影響家庭成員間的溝通，甚至破壞成員間的相互關系，給個體的家庭適應帶來極大的負面影響，導致生活滿意感降低。

四、 工作家庭沖突的有效應對

工作家庭沖突會同時在工作和家庭層面給個體帶來一系列的消極后果。經常性、高水平的工作家庭沖突體驗顯然不利于個體正常的工作和家庭生活表現。因此如何幫助員工有效地緩解工作家庭沖突，盡可能降低沖突的消極影響也就成為工作家庭沖突研究關心的重要方面。結合前面對工作家庭沖突作用過程和機制的介紹，引入系統論的思想，可以從個體、家庭、組織和社會各個方面幫助員工有效應對工作家庭沖突。

1. 個體層面的應對策略。角色重構是個體層面最重要的應對策略之一。常用到的角色重構策略可以總結為以下三種：（1）結構性角色重構，即改變外部環境對自身的角色期望；（2）個人角色重構，指在一定情境下主動改變自身的角色期望和行為；（3）被動的角色行為，即努力想迎合所有的角色期望，并認為所有的角色要求都是不可改變和必須表達的。[6]研究表明，個體積極的角色重構確實有助于其更好地管理工作和家庭壓力。[7]除了積極的角色重構，個體還可以選擇諸如時間管理、關注問題或者關注情緒等靈活的沖突應對策略。工作家庭沖突的潛在根源就是個體時間和精力資源的有限，因此有效的時間管理顯然可以成為沖突應對的出發點。如果沖突僅僅是由于某些具體的問題或事件所引起，這時候就可以選擇關注問題的策略。例如，女性總是因為家務活太多而經常性的遲到、早退或者心身疲憊。這時候，繁重的家務活是最大的問題，于是就可以通過雇傭保姆或者鐘點工來解決這一問題，從而緩解沖突。新近的一項研究發現，關注問題的應對策略確實可以有效地幫助員工緩解工作家庭沖突。[8]關注問題策略是一種旨在解決根本問題，著眼于長遠的沖突應對策略。但是，沖突情境可能太過復雜、太過嚴重，一時無法找到有效的問題解決方案，這時候就可以采用關注情緒策略做一暫時性的過渡。

2. 家庭層面的應對策略。在家庭方面，最受關注也最有效的資源是來自配偶的支持。夫妻雙方之間的相互支持主要有兩種途徑，即情感支持和工具性支持，它們都可以有效地緩解沖突體驗。[9]例如，丈夫由于工作壓力太大而心情不好，回到家里后如果妻子能夠通過言語、行動等對其表示理解和開導（即情感支持），可能就會收到很好的效果。而另一些時候，可能還需要配偶能夠提供實實在在的物質幫助（如金錢等），即工具性支持。很多時候，夫妻之間的相互支持并不這么簡單。雙方會依據不同的生活周期，綜合采用各種不同的應對策略來管理工作和家庭的各個方面，即 “量身而退（Scaling Back）”策略。[10]基于特定的生活周期，夫妻會減少或者重構雙方對于掙錢、工作養家等的承諾，從而避免家庭生活受工作要求的進一步侵擾。具體包括以下三種策略：（1）確定工作的底線；（2）明確家庭中夫妻雙方一個是事業、另一個只是工作；（3）暫時犧牲一個方面換取另一個方面。通過靈活運用這三種策略，夫妻雙方一起努力來應對生活不同階段中出現的角色壓力。在夫妻雙方的應對策略研究中，溝通、理解、合作與支持始終是最核心的內容。作為家庭成員，夫妻雙方具有本質上一致的目標，這應該成為彼此間相互支持、共同應對沖突情境的出發點。

3. 組織層面的應對策略。幫助員工更好地平衡工作與家庭事務，組織需要做的是植入人性化管理的思想，關心員工正當的家庭生活需要；積極制定親家庭的組織政策，培育支持性的工作－家庭文化。在這里，組織的親家庭政策不同于傳統意義上的企業福利，它以幫助員工更好地管理每天的家庭事務為目的，為緩解員工的工作家庭沖突服務。具體包括靈活的工作安排（如，彈性工作制）、員工輔導計劃（EAP）、托幼養老服務等。親家庭的組織政策應該能夠幫助在組織內部，上司與下屬之間、同事與同事之間營造一種支持性的文化氛圍。有關組織的支持性舉措在降低員工工作家庭沖突水平上的積極效果已經在眾多研究中得到證實。[11][12]

4. 社會層面的應對策略。值得關注的是，工作家庭沖突的消極影響并不僅僅局限于個人和組織的表現。隨著社會經濟的迅猛發展，行業競爭不斷加劇，個體的總體工作家庭沖突有增加的趨勢。當某一行業甚至是幾個行業內的員工均較多的經歷工作家庭沖突，即工作家庭沖突成為一種普遍的行業現象的時候，它可能會導致整個行業的生產效率下降，并作用于整個社會。因此，更廣闊視野下的社會應對也是十分重要的，只是大多數時候工作家庭沖突問題都還沒有嚴重到讓整個社會為之震動的程度。社會層面的應對策略更多的強調一種事前預防。

總的來說，“支持”始終是工作家庭沖突應對的核心。不管是來自家庭成員、上司、同事還是社會層面的支持，都是幫助員工有效應對工作家庭沖突的最重要資源。一方面，在沖突還未加劇、外顯的時候，這些支持性資源可以發揮預防的作用;另一方面，當沖突不可避免時，則可以有效地緩解沖突所帶來的負面影響。

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責任編輯 李 萍