基于環境慣性的激勵理論

摘要：將個體所處環境分為微觀、中觀、宏觀三個層面和工作、非工作兩種類型，組合出現六種子環境。界定了環境變化和環境慣性的含義，指出個體經歷環境變化時，新環境和舊環境對其動機、需要、期望和行為的影響，具有環境慣性。文章根據個體在六種子環境之間及各子環境內部經歷變化時具有環境慣性的特點，提出了基于環境慣性的激勵理論。最后，討論了該理論對管理實踐的啟示。

關鍵詞：環境變化；環境慣性；激勵理論

一、 引言

對員工進行激勵必要性的認識，引發了管理學家、心理學家、組織行為學家的研究興趣。20世紀初，激勵研究開始在管理實踐中進行，研究者也從不同角度提出了各種激勵理論。激勵理論經歷了由單一金錢刺激到滿足多種需要、由激勵條件泛化到激勵因素明晰、由激勵基礎研究到激勵過程探索的歷史演變過程。激勵理論大致可以分為三類：內容型激勵理論、過程型激勵理論和綜合型激勵理論。內容型激勵理論著重研究哪些因素能夠滿足人的生理和心理需要，通過尋找這些誘導因素實現激勵員工的目的，是激勵理論早期的基礎性研究成果。其代表性理論有：馬斯洛（Maslow）的需要層次理論、赫茨伯格（Herzberg）的“激勵—保健”雙因素理論、麥克萊蘭（McClelland）的成就需要理論、阿爾德弗（Alderfer）的ERG理論等。過程型激勵理論關注如何利用外在目標來激勵員工，著重研究由需要產生動機到行為出現的激勵過程，其代表性的激勵理論有：弗魯姆（Vroom）的期望理論、亞當斯（Adams）的公平理論、斯金納（Skinner）的強化理論等。綜合激勵理論由波特和勞勒（Porter Lawler）在汲取上述兩種類型的研究成果的基礎上提出，較為全面的體現了上述各種激勵理論的內容。

內容型激勵理論通過尋找能夠達到員工滿意的需要因素，并對其進行實施激勵促使被激勵者出現組織需的行為和績效，從而達到激勵員工的目的。過程型激勵理論通過員工由動機產生到行為出現的整個歷程的激勵，達到適當激勵員工，促使組織期望的行為和績效。各種理論各有其適用性和缺陷，但是都對當時的管理實踐帶來了很多有益的幫助。綜合型激勵理論，融合了多種激勵理論，從內在激勵和外在激勵兩個方面考慮，對指導組織的激勵工作更加具有現實意義。

上述激勵理論都提到了環境對激勵的作用和影響，但是都局限于組織內部某種環境中，將激勵放在非此即彼的環境之中，沒有考慮組織外非工作環境以及環境變化的過程。現實的管理和激勵工作不僅與工作因素有關，還常常涉及非工作因素，而且處于不斷變化的環境之中。在環境變化過程中，人的動機、需要也在不斷發生變化，個體的期望和行為也會隨之發展變化，這就使得激勵變得復雜化、動態化。人的思維習慣和行為方式的變化相對于環境變化是滯后的，其在新環境下的決策帶有舊環境的影響。環境變化過程中，人的行為改變的滯后性是激勵員工過程中必須考慮的要素，因此提出基于環境慣性的激勵理論。

二、 基于環境慣性激勵理論

1． 環境、環境變化、環境慣性的界定。個體的環境是一個開放的系統（如圖1所示），個體的行為就是不斷地與環境進行互動的外在表現。個體所處的環境從層面可以分為國家/社會層面、組織層面和個體層面；從類型上可以分為工作環境和非工作環境，由此構成個體的六種子環境，詳見表1。工作環境，是指個體通過為組織創造經濟效益并獲得報酬的環境，除此之外的環境則稱之為非工作環境。個體在企事業單位中從事生產、銷售、研發、運輸等活動，其服務的企事業單位環境即所處工作環境，工作之余與家人、朋友團聚則屬于非工作環境。國家和社會的政治、經濟、法律、技術、文化、自然環境等都是影響影響個體行為的國家層面的宏觀環境；組織的結構、規章制度、文化、技術、市場和客戶、工作聯系對象等與工作有關的組織，都是影響個體行為的組織層面的中觀工作環境；家庭以及個體與之產生聯系的與工作無關的社會組織都是影響個體的中觀非工作環境；個體的技能、知識、性格、態度等都是影響個體的微觀環境。

環境變化，包括工作環境和非工作環境在國家、組織和個體三個層面的變化。環境變化既可以發生在同一子環境內部，如組織結構的變化等，是個體在組織工作環境內發生的變化；個人由單身經歷結婚進入婚姻生活狀態時，是個體的個體非工作環境發生了變化。環境變化也可以發生在不同子環境之間，如從家庭氛圍轉入忙碌的工作狀態、從大學畢業生到公司職員，即從組織非工作環境到組織工作環境，同樣是發生了環境變化。

說明：表1中，（Ⅰ，Ⅱ）與（Ⅱ，Ⅱ）中的組織不同，前者是指個體通過為其創造經濟效益而獲得報酬的具體組織，后者是泛指，指除此之外的其他正式或非正式社會組織。

個體在經歷環境變化時，進入新環境仍然帶有舊環境給予的影響，包括價值觀、思維模式、情緒、心理、動機、需要、期望以及行為方式，個體這種具有保持舊環境影響的特性，稱之為環境慣性。

2． 基于環境慣性的激勵理論。

第一，人在特定的時間和地點都處于一種環境之中。任何人都不可能脫離周圍的環境而獨立存在。作為一個開放的系統，個體所處的環境在不斷的發生變化，人的行為就是與其所處環境進行互動的結果和表現。在特定的時間和地點，個體必然處于某種具體的環境之中。

第二，人在不同時間、不同地點處于不同的環境之中。沒有人能在不同的時間踏進完全相同的一條河流，也沒有人能夠在不同的時間處于完全相同的環境。身處工作和生活之中，個體不斷產生新的生理和心理需要。外界環境受到所有個體和組織行為的影響，時刻都處于變化之中。因此，人在不同時間、不同地點處于不同的環境之中。

第三，人的動機和行為受到所處環境的影響。需要不會無中生有，動機也不可能憑空產生，無論哪一個層次的需要都是對外界環境的反應或響應，都要受到環境的影響。國家高考政策更改，考生不再有年齡、婚姻條件限制，那些已經就職的高中學歷超過25歲的員工，如果想進入大學深造而辭職，這個政策環境就成為一個對組織管理者有影響的宏觀非工作環境因素。而這項政策沒有出臺之前，這些員工是不會產生這種需要和動機的。組織對于高學歷員工的重用和提拔，會促使員工產生進修高層次學歷的需要，而論資排輩的晉升機制則會產生員工“熬年頭兒”的現象。總之，人的動機和需要的產生，受到環境的誘導。個體對所處環境的判斷、預測可以產生新的期望，從而調整自己的行為，達到自己預定的目標，滿足自己的需要。

第四，人的行為具有環境慣性。個體從舊環境中移入新環境，其在新環境中的動機和行為會受到舊環境的影響，即人的行為具有環境慣性。不管自己是否覺察的到，個體現在的行為總是受到過去經歷的影響，過去的環境對其價值觀、思維模式、情緒、心理、動機和需要以及行為方式等的深刻影響不會因為移入新環境嘎然而止，而是逐步遞減，遞減程度引人而異、因新環境文化強弱而異。進入新的環境，舊環境對個體的影響逐步減弱，同時新環境引發新的需要產生新的動機和期望，進而出現新的行為，新環境對個人的影響隨時間推移逐步增強（如圖2所示）。

新舊環境的更替是一個過程，而非瞬間動作。Meryl Reis Louis對新來者對進入陌生組織環境的體驗的研究，說明進入陌生組織的新來者經歷了新舊環境的變化過程，通過對新舊環境的對比，產生好奇感，在新環境外界的提示下，逐步理解新組織的一切，并最終定位期望和決定自我行為。同時研究還發現，員工將家庭中獲得的情緒、態度和行為帶到工作中來，工作態度受到工作因素與非工作因素的雙重影響。因此，人的行為在經歷環境變化的過程中，具有保持舊環境中行為模式的特征，即人的行為具有環境慣性。

第五，對人的激勵應該充分考慮到環境慣性。信息技術的迅猛發展，知識經濟時代的到來，使得產品和服務的創新越來越快，組織要適應變化多端的環境才能在激烈的競爭中生存發展。組織的行為（Organizational Behavior，OB）是組織所有成員個體行為（Personal Behavior，PB）的函數，即：組織行為（OB）=f（PiBi）。組織對環境急劇變化迅速做出響應的要求，使管理實踐中的員工激勵更具挑戰性。無論激勵者還是被激勵者，應對環境變化引起的環境慣性都需要處理很多問題。新舊環境的差異越大，應對者需要處理的問題越多。這并非是過分強調環境維持固有慣性，管理者可以依賴舊環境做出恰到好處的激勵決策，而是充分考慮環境慣性因素，準確把握被激勵者動機和需要變化的過程中產生的慣性對其行為選擇的影響，從而使激勵更加有針對性也更加富有成效。

三、 對管理實踐的啟示

在復雜多變的環境中，企業取得成功的關鍵在于吸引和保留符合自身發展需要的優秀人才。有效的員工激勵，必須是在影響員工動機、需要和行為的諸多因素中，快速找到重點的、主要的激勵點。即使是工作環境的改進，也會給當事人帶來變化的感覺，對當今的管理實踐而言，唯一不變的就是每天都遇到新的變化。因此，關注環境變化以及在此過程中產生的環境慣性對實現有效激勵、協調個體目標和組織目標、達到組織預定目標至關重要。

對員工的激勵通常是組織的行為，由管理者通過一定的方式進行。管理者一般只關注表1中組織層面和個體層面的工作環境內的環境變化，即組織工作環境和個體工作環境內的環境變化，而且往往割裂變化前后的新舊環境，將激勵工作放在非此即彼的環境中考慮。雖然并非每一次環境變化都能對個體的需要和行為構成影響，只有那些能夠影響組織績效的因素，才是管理者應該予以高度關注的。但這并不等于說僅僅關注組織層面和個體層面的工作類型環境內的環境變化就足夠了。家庭暴力表面上看是屬于與工作環境無關的家庭事件，但是工作場所卻因此蒙受巨大經濟損失，還會導致生產率降低、保健費增加、缺勤等情況。

個體所處的六種子環境對個體在組織內的動機、需要和行為都會產生影響，非工作環境對個體在工作環境內行為決策的影響，不容忽視。企業社會責任的提倡、家庭友好政策的出臺，都是通過改善組織和個體的非工作環境達到組織目標、實現有效激勵的舉措。因此，對組織和個體層面的工作環境的關注遠不能達到激勵的最佳效果，關注個體所處的環境變化應該對不同層面、不同類型的環境有所了解，并認識到環境變化是每個個體必然要經歷的過程，在此過程中產生的環境慣性是真實存在并需要予以高度關注的。在對個體的需要、動機和行為做出預測和判斷之前，充分考慮環境背景，提取關鍵要素進行有效激勵，必須充分考慮個體在國家、組織和個體不同層面的工作環境和非工作環境（表1），以及環境變化帶來的環境慣性（圖2），對個體的激勵進行系統思考、分析和應對。

注釋：

①原來規定不超過25周歲的未婚者才有報考資格

參考文獻：

1．吳云．西方激勵理論的歷史演進及啟示．學習與探索，1996，（6）：88-93．

2．戴淑芬．管理學教程．北京：北京大學出版社，2000．

3．周健臨.管理學教程（新版）．上海：上海財經出版社，2001．

4．喬忠．管理學．北京：機械工業出版社，2005．

作者簡介：高春景，北京理工大學管理與經濟學院博士生。

收稿日期：2007-08-21。