知識經濟形態下企業競爭力文化因素論

摘要：在知識經濟形態下，企業競爭力的強弱主要表現為是否具有先進的價值理念，而價值理念是企業文化的核心構成要素。當企業之間的競爭處于強強對抗或持久戰的時候，企業文化便成了一項具有決定意義的競爭力，企業“文化力”也就成為企業核心競爭力的具體表現。為此，文章提出“企業競爭力文化因素論”觀點，并對這一觀點進行詳細論證。

關鍵詞：知識經濟；企業文化；企業競爭力；文化因素論

一、 引言

企業文化作為一個管理概念，是20世紀70年代~80年代由美國學者在比較美日兩國企業管理的根本性差異中提出來的。美國著名的管理學者約翰·科特（Johnp. Kotter）在其《企業文化與經營業績》一書中指出：“企業文化在下一個十年很可能成為決定企業興衰的關鍵因素”。跨入21世紀后，人類面臨著新的經濟形態——知識經濟形態的到來。在知識經濟中，企業文化建設對企業發展、經營業績的影響越來越顯著。哪個企業具備較高的文化素質，哪個企業就處于市場中較有利的競爭地位。因此，企業文化對形成企業內部凝聚力和外部競爭力所起的作用越來越受到人們的重視。

二、 企業競爭力的影響因素

1． 企業競爭力外生因素。新古典經濟學認為，企業的競爭力主要取決于企業在市場中的競爭地位，以及本行業進入或退出的壁壘大小等企業外部因素。

邁克爾·波特（Michael E． Porter）的行業結構理論則認為，產業間的盈利情況具有明顯的差別，因而企業的競爭優勢在于產業選擇，企業選擇進入一個高盈利的產業，就具有競爭優勢。

以上兩個學派都是從企業外部探尋形成企業競爭力的原因所在。但似乎還沒有找到決定企業競爭力的真正本源。于是，人們開始轉向企業內部因素的研究。

2． 企業競爭力內生因素。企業成長理論認為，企業的內部資源決定企業的成長方向，企業選擇行業取決于內部不可分割的剩余資源。那些持有獨特專長、利用較好資源的企業將具有較強的競爭優勢。

資源基礎論強調內部資源的重要性，獨特的資源能提高企業的競爭力。沃納菲爾特（Wernerfelt）提出的從企業內部去探尋企業之間能力差異的原因，受到人們的高度關注。

核心能力理論強調企業是能力的集合體，能力決定企業的發展方向。普拉哈拉德和哈默爾定義核心競爭力為：“組織中的積累性學識，特別是關于怎樣協調各種生產技能和整合各種技術流的學識。”他們還比較了日本企業與美國企業的經營業績差異，認為日本企業的成功關鍵是注重了核心競爭力的培養。

企業知識論指出，隨著知識經濟時代的到來，知識將從外生性生產要素向內生性生產要素轉變，企業的稀缺資源也將由資本向知識轉移。這將從根本上改變企業的管理理念和管理模式。任何企業要在激烈的市場競爭中獲得競爭優勢，都必須注重如何創造和運用自身的知識資源，并且確定知識管理在企業經營戰略中的核心地位。

以上幾個理論是從企業內部來探尋內生變量因素對企業競爭力形成的影響和作用。相對于企業外生因素論而言，它們顯得更有說服力，更容易為人們所理解認同。

三、 企業競爭力文化因素論

無論從理論研究還是企業實際都表明，在知識經濟時代，一個企業有沒有競爭力以及競爭力的強弱與該企業是否具有先進的價值理念不無關系。而價值理念是企業文化的核心構成要素，當企業競爭進入到強強對抗和持久戰的時候，企業文化便成了一種具有決定意義的競爭能力因素。尤其在知識經濟時代，企業“文化力”是企業核心競爭力的具體表現。鑒于此，筆者提出“企業競爭力文化因素論”觀點，下面對這一觀點進行具體論述。

1． 優秀企業文化對企業競爭力起促進作用，具體表現在它有助于增強企業員工的使命感；有助于提升企業執行力；有助于吸引人才和留住人才；有助于培養顧客忠誠度。

（1）企業文化有助于增強企業員工的使命感。企業積極向上的價值理念和行為規范，將產生持久的驅動力，促使員工形成強烈的使命感。一個人是被制度約束著的工作效率高，還是發自內心的被使命感驅動的工作效率高？答案是顯而易見的。被使命感驅動的人的工作積極性和主動性，是任何獎懲制度約束所無法達到的結果。優秀的企業文化為企業全體成員樹立了一個核心價值觀，它告訴員工在企業中什么目標是最重要的，那些行為是企業提倡的和不提倡的，從而引導員工的態度和行為方式向企業認同的方面轉變。因此，營造良好的企業文化氛圍，將會使企業形成一種無法估量的組織資源，從而對企業的發展和壯大產生巨大的使命驅動作用。舉例來說，“二戰”結束后，美國占領了日本，當時美國總統杜魯門下令解散日本大財團。作為日本屈指可數的大財團——三井集團公司被分割成170多家企業，且被禁止使用原來的商號。這些企業其實都有條件獨立開展業務經營，然而，時隔2年后，這些企業就開始為聚集在一起而努力，試圖重新聚結在原三井的旗下。經過20多年的努力，原來被分割的企業又重新集合成一個大公司開始對外經營，并恢復使用“三井”的商號。人們不禁要問，為什么過了20多年，三井仍能重聚？究其根源，就是三井公司的使命、共同價值觀使然。說到底就是三井的企業文化在起作用。

（2）企業文化有助于提升企業執行力。對企業而言，如果說管理是基礎，執行就是關鍵。在實際的企業經營當中，很多事情說起來容易，做起來難。所以，往往一些企業寫在紙上、貼在墻上的東西好看，但執行起來就難。舉一個實例：某企業因為經營不善導致瀕臨破產，后來被日本一家公司收購。廠里的人都以為日本人會帶來什么先進的管理方法和措施，可出人預料的是，日本公司只派了幾個人來。制度沒邊，人沒變，機器設備也沒變，日方就提出這樣一個要求：把先前制定的制度堅定不移地執行下去。結果不到一年時間，企業就扭虧為盈了。日本人的絕招是什么？是執行力。執行力能使企業創造實質性的價值。執行不力就會使企業喪失長期生存和穩定發展的必要條件。但能夠保證企業執行力長盛不衰的源頭，最終應歸結于企業文化。

企業文化是企業執行力的靈魂。一個企業要成為一個具有執行力的組織，應首先在企業內建立起高效的執行力文化。將執行力融入企業文化中，使企業中的每一個主體投身于其要執行的任務中，各司其職、分工合作、責任導向、關注結果。最終“眾人拾柴火焰高”，企業的整體執行力會得到提升，企業的績效也將顯著提高。

（3）企業文化有助于吸引人才和留住人才。人們常說，企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。說得更具體一點就是，企業如果擁有合理的人才資源結構，又能充分發揮人才的作用，企業就有了競爭優勢。或者說，企業就有了核心競爭力。那么，企業能否人盡其才，才盡其用？這不僅僅是為員工提供一份較好的薪水報酬問題，最關鍵的是能否為員工提供一個機會平等的發展平臺以及讓其充分實現自我價值的發展環境。

（4）企業文化有助于培養顧客忠誠度。一個企業在消費者心目中的形象，是一個由以產品（服務）為主的“硬件和以企業文化為主的“軟件”所組成的復合體。優秀的企業文化，對于提升企業的品牌形象，培養顧客忠誠度將發揮巨大的作用。無論是世界著名的跨國公司，像可口可樂、通用電器、諾基亞，還是國內知名的企業集團，如海爾、聯想、華為等，他們獨具特色的優秀文化在顧客心目中留下良好的形象，產生了巨大的品牌效應。因而使顧客對其忠誠度得到鞏固和加強。

2． 劣質企業文化對企業競爭力起負面影響作用。劣質企業文化不但不能強化企業的競爭力，反而會削弱原有的競爭力，使企業不能形成核心競爭力，最終會使企業在市場競爭中處于劣勢，甚至消亡。

劣質文化當然是與優秀的、先進的文化相背離的一種文化。事實證明，真正有深邃思想、有先進文化觀念的職業經營者很難長期在一家劣質文化的企業中工作。因為劣質文化企業的老板，其文化形態通常是獨裁型、封閉型，兩種不同文化形態的人在一起共事，雙方的思想觀點，處事的態度方式都不一樣，久而久之，企業就會出現政令不暢、人心不安、關系緊張等嚴重局面。劣質企業文化輕者影響企業經營管理績效，重者危及企業的生存和發展。下面以美國安然公司倒閉的例子，來說明劣質企業文化造成的嚴重后果。安然公司是從一個很不起眼的小企業，在短短幾年里發展成為一個世界級的大公司。但是，它的經營理念是為獲得成功而不擇手段。對內部員工采取殘酷的淘汰制度，即人稱“壓力鍋文化”。一位在安然公司工作過的員工有這樣一段描述：“在公司處處感到爾虞我詐，弱肉強食。下班時不但要把文件資料鎖在柜子里，還要仔細地檢查一遍，以免被同事竊取，使自己的勞動成果化為烏有。”在安然公司，失意者總是被中途淘汰離職。得意者則留任，并且被高達數百萬美元的獎金報酬所引誘。這就是安然公司“贏者獲得一切”的企業文化縮影。該公司的員工說，為了保持安然股價持續上升，高層管理者不惜在投資及會計程序方面冒更大的風險。其結果必然是虛報收入和隱瞞債務，從而造成了“一座用紙牌搭成的樓閣”。試想，如此畸形、惡劣的企業文化彌漫于安然公司，焉有不使其倒閉毀滅之理？

3． “企業文化力”是核心競爭力。知識經濟時代，企業加強文化建設，實質上是整合企業內外的各種資源，形成企業的核心專長，從而打造“企業文化力”——核心競爭力。

企業文化對于一個企業的長期生存和穩定發展而言，表面看來不是最直接的因素，但實質上是最核心、最持久的決定因素。無論從理論上還是實踐上都充分地證明，優秀的企業文化，對內可提高生產效率、管理效率，增強員工的歸屬感、滿意感，從而形成企業的凝聚力、向心力；對外可提升企業的品位和形象，增強顧客的忠誠度、美譽度，從而形成企業的影響力、擴張力。知識經濟時代，企業的競爭既是人才、技術和管理的競爭，更是“企業文化力”的較量。優秀的企業文化能夠匯聚眾智眾力，整合各種資源，形成企業的核心專長。因此，“企業文化力”是企業的核心競爭力。

參考文獻：

1．劉光明．企業文化．北京：經濟管理出版社，2004．

2．（美）約翰·科特．企業文化與經營業績．北京：華夏出版社，1997．

3．熊勝緒，黃昊宇．企業倫理文化與企業管理．經濟管理，2007，（4）．

作者簡介：肖智潤，上海第二工業大學經濟管理學院副教授。

收稿日期：2007-08-15。