我國商業銀行員工激勵機制研究

摘要：國有商業銀行中存在的員工努力程度不足，效率低下問題大大影響了銀行業整體效益的提高。影響員工努力程度的因素可以從經濟學理論角度以及心理學角度進行分析。文章針對員工努力程度不足的情況，提出了建立員工激勵機制的建議。

關鍵詞：惰性區域；需求層次；激勵機制

國有商業銀行是我國銀行業的支柱力量。據悉，2005年四大國有商業銀行資產總額占商業銀行（四家國有商業銀行及十家股份制商業銀行）資產總額的78.4%，而職工人數更是占到了89.7%：國有商業銀行在我國銀行業中占有絕對優勢。但是，國有商業銀行長期以來普遍存在著員工效率低下，冗員過多的情況，員工的積極性沒有充分發揮。數據顯示，2005年國有商業銀行的人均資產為1 522.41萬元/人，而股份制商業銀行的人均資產為3 673.93萬元/人，是國有商業銀行的2.41倍；國有商業銀行的人均利潤為13.16萬元，而股份制商業銀行的人均利潤為26.39萬元，是國有商業銀行的2倍①，與股份制商業銀行比較，國有商業銀行的人均指標均遠遠落后，顯示國有商業銀行的人員過多，效率低下，沒有充分發揮作用。這主要是因為國有商業銀行缺乏有效的績效評估標準，沒有建立起合理的分配機制，對員工沒有有效的激勵，致使一部分員工缺乏競爭意識和危機意識，對待工作積極性、主動性較差，降低了工作效率和市場反應速度。這直接導致國有商業銀行在未來的國際競爭中處于劣勢。尤其是在2006年11月外資銀行進入中國以來，這個問題更為突出。

一、 影響員工努力程度的因素

1． X效率理論的解釋。針對員工努力程度的問題，X效率理論作出了詳細的解釋。它指出，企業一般在他們的生產邊界之內從事經營，而不是在生產邊界之上。當產出被給定時，單位成本一般未被最小化。造成這種現象的原因，除了因為生產資源沒有被合理配置之外，更多的是因為員工沒有將他們的能力充分發揮導致效率低下，即員工的努力程度不足。也就是說，員工并沒有盡最大努力進行生產經營活動。這一部分并不是由于能力所限或者物質條件不足無法達到，而是因為員工意愿的問題主動或者被動地產生能力無法充分發揮的狀況。

盡管新古典經濟理論關于雇員都是不遺余力在從事生產活動的這一基本假設使得員工的工作情況可以完全被度量并幫助經濟學家們解釋了很多問題，但是事實往往并不總是如此。假設畢竟只是對實際情況的近似，而事實與假設總存在一定的差距。由于勞動合同的不完全性導致雇員在某些范圍內存在對努力斟酌決定的自由，即雇員可以自主決定努力的程度。在此基礎上，人本身的惰性心理的存在以及“常規”的作用，導致了個體決策行為的非最大化性質。因此，最終表現出來的是一種最大化與非最大化的混合。借助于耶基斯（Yerkes）—多德森（Dodson）法則即，“在低水平壓力下，個人并不努力去計算他們的決策，但當壓力增大時，他們會傾向于以最大化方式行事。在某些點上，過大的壓力會引致迷惑和低水平的決策實績。”事實上，雇員會傾向于提供最低程度的努力，而企業傾向于提供最低的勞動價格——工資水平，兩者均衡的結果就是使雙方獲益，既不是勞動和工資的最低點，也不是最高點，而是中間的某個位置。這是雇員和企業博弈的結果，也是“常規”提供的方法——由T·謝林（Schelling）、D·劉易斯（Lewis）、E·厄爾曼—瑪格麗特（E·Ullman-Margalit）等人研究發展起來的常規理論的基本思想說明，常規是多重均衡、協作問題的解決方法；常規能夠為解決囚徒的困境提供較好的解決方法。常規建立起來之后，雇員的行為便減少了靈活性。也就解釋了在X效率理論中慣性區域的存在。

當員工的努力水平處于慣性區域中時，外界環境的變化并不會導致員工努力水平的變化，除非受到足夠大的震動而改變這種慣性狀況，即努力的相對穩態。而這種“足夠大的震動”則是對員工的激勵，或者外界及自身的壓力。

2． 員工努力的心理學分析。改變員工的上述常規穩態而促使員工的努力程度發生改變的因素有很多，本文試圖從心理學角度做出一些考慮。

員工的努力不僅僅是一種行為，更表現為一種心理狀態。了解員工努力的心理因素和原因，有助于我們分析影響努力的動力，以及提高努力程度所需要的方法。

美國心理學家馬斯洛的需求層次理論指出，人有5個層次的心理需求，即生理需求、安全需求、感情需求、尊重需求和自我實現的需求。滿足了一個層次必然會有高一層次的需要，這些都是人的本能。

（1）生理上的需要，這是人類維持自身生存的最基本要求。生理需要是推動人們行動的最強大的動力，而促使員工工作的最原始動力也來自于此：為了滿足自身的生存需要，人們才會去工作來換回基本的生活資料；因此，薪酬是員工最基本的追求，也是影響促使員工努力工作的最主要因素。

（2）安全上的需要，這是人類要求保障自身安全、擺脫事業和喪失財產威脅、避免職業病的侵襲、接觸嚴酷的監督等方面的需要。基于安全方面的考慮，很多員工對于可能會損害人的身體和精神的工作都有規避的心理趨向。作為對安全因素的補償，這些具有損害性的工作都會利用津貼來吸引一些員工。因此，在津貼和安全之間更偏好津貼的勞動者被吸引過來。津貼，作為薪金的補充，也成為激勵員工的一個因素。

（3）感情上的需要。這一層次的需要包括兩個方面的內容，一是友情的需要，即需要伙伴、同事之間的關系融洽或保持友誼和忠誠；二是歸屬的需要，即人都有一種歸屬于一個群體的感情，希望成為群體中的一員，并相互關系和照顧。因此，與同事相處是否融洽，對所在的群體是否有歸屬感，是否忠誠于這個集體，這些作為基礎需求之外的心理因素也越來越影響了員工的努力程度。隨著經濟的日益發展，人們越來越重視精神需求的滿足情況。因此，對于感情的需求，也成為對工作的一個方面的要求，即，是否在工作中得到滿足。

（4）尊重的需要。人人都希望自己有穩定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。這一方面主要體現在榮譽對員工的激勵，即獲得的集體成員的普遍認可和尊重如升遷、各種形式的獎勵、表揚和受擁戴的心理滿足等對員工有一定的激勵作用。這些因素不僅對獲得榮譽的員工形成自我激勵，還對其他員工具有鞭策和鼓勵效應。因此，公平的競爭環境和恰當的獎懲措施普遍對員工有影響。

（5）自我實現的需要。它是指實現個人理想、抱負，發揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。這是最高層次的需要。對于目前工作的滿意程度以及勝任程度反映了員工的個人自我實現的程度，這個也是對員工努力程度有影響的因素。如果無法滿意目前的工作，對于自己而言過于簡單或者過于困難，都會打擊其積極性，從而無法完全努力進行工作。

從上邊的分析可以得出，在實際的生產運營過程中，薪酬、津貼、公平的競爭環境和恰當的獎懲措施和工作的滿足感等各方面所帶來的心理效用，構成了對雇員工作的各種壓力，是影響員工努力程度的原因。人的心理惰性普遍存在，只有針對不同的影響因素，采取多樣的激勵措施，滿足人們不同程度的心理需求，才能夠提高員工的工作熱情和努力程度，提高效率，節約成本，帶來更大的經濟效益。

二、 提高員工努力程度

提高員工的努力程度，追求企業效用最大化，最主要的措施就是設計合理的激勵機制。基于我國商業應行的具體特點，根據前述的原因，建立激勵機制應包括以下幾個方面：

1． 建立合理的薪酬體系，激發員工的創造價值。建立起以崗位管理為基礎的績效管理制度框架，針對不同的崗位設立不同的崗位責任目標以及薪酬等級，將不同崗位加以區別，將不同的業績表現加以區別，縱向區分不同級別，同一級別橫向區分不同業績，真正體現差異化。要提高員工努力程度，充分發揮自身潛能，提高效率，創造價值，需要增強員工的差別意識。按照既定的體系將員工定級定別，有利于員工尋找自身差異，從而激勵員工改進工作態度與方法，取得更好的表現。

2．對人力資源進行合理配置。合理設計工作流程，進行流程再造，制定合理的用工計劃以及科學的工作職責分配，做到人盡其才，物盡其用，杜絕存在部分員工不能勝任崗位職能的情況，以及部分員工沒有盡其才的現象。同時，不僅知道每一種業務的準確的工作流程，還要知道流程中所必須的每一個崗位以及每一個崗位需要什么樣的知識、技能和能力等。

3． 建立績效考評機制，增強績效考評意識。目前國有商業銀行的績效考核指標主要集中于一些量化的吸存和放貸指標及不良貸款指標等財務指標，類型相對單一。依據績效管理理念，完整的關鍵績效考核指標應包括：財務類、客戶類、營運類和學習發展類。對于各員工來講，除了可量化的關鍵績效指標外，還應根據各崗位的具體特點，設立相應的不可量化的工作目標，從而更全面地對員工的業績進行衡量。在績效管理中，25%的工作是建立績效考核指標，75%的工作是實施績效管理方法，績效管理成功的關鍵不是幫助員工設立績效指標，而是如何幫助員工去實現所設立的績效指標。

4． 努力建立良好的物質條件和人文環境，重視對員工的人文關懷，重視對企業文化的認同和融合，形成良好的工作氛圍，對員工的滿意度、忠誠度形成良性影響，激勵員工的工作熱情和動力。員工的滿意度和忠誠度是企業文化的重要衡量指標。在國有商業銀行中企業文化的概念仍較淡漠，沒有形成突出的意識文化。在面臨越來越激烈的競爭環境時，能否從精神層面征服員工，能否聚斂上上下下的員工齊心協力，成為關系競爭力強弱的關鍵環節。

注釋：

①數據來源：中國統計年鑒，中國金融年鑒，各銀行年報數字。

參考文獻：

1．（美）紐曼等著．新帕爾格雷夫經濟學大辭典．北京：經濟科學出版社，2003：1012-1013．

2．弗朗茨著．費方域譯．X效率：理論、論據與應用．上海：上海譯文出版社，1993．

3．黃新飛，張娜．國有商業銀行激勵機制的影響因素分析．數量經濟技術經濟研究，2005，（11）：112-121．

作者簡介：李雙杰，北京工業大學經濟與管理學院教授；王娜，北京工業大學經濟與管理學院研究生。

收稿日期：2007-06-07。