基于努力程度的國(guó)有企業(yè)集團(tuán)公司薪酬激勵(lì)的博弈模型

摘要：薪酬激勵(lì)機(jī)制是績(jī)效考核的重要環(huán)節(jié)。當(dāng)前的大部分國(guó)有企業(yè)集團(tuán)公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制是滿足國(guó)資委的考核要求，根據(jù)省公司實(shí)際完成值與預(yù)算值的比來(lái)衡量經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，存在著省公司少報(bào)或者虛報(bào)預(yù)算、完成任務(wù)時(shí)不發(fā)揮最優(yōu)能力、獎(jiǎng)懲不能體現(xiàn)努力程度等問(wèn)題，影響集團(tuán)公司的運(yùn)營(yíng)效率和效益，以及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成。文章引入博弈的思想，建立一個(gè)有效的根據(jù)努力程度進(jìn)行獎(jiǎng)懲的薪酬激勵(lì)模型，初步解決了這些問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)機(jī)制；現(xiàn)狀與問(wèn)題；博弈模型；努力程度

一、 當(dāng)前國(guó)有企業(yè)集團(tuán)公司薪酬激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀與問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)集團(tuán)公司（以下簡(jiǎn)稱集團(tuán)公司）的薪酬激勵(lì)機(jī)制大部分是選取滿足國(guó)資委考核和資本市場(chǎng)的要求，體現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和市場(chǎng)定位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，然后以預(yù)算值（部分指標(biāo)以核定值）為標(biāo)桿，根據(jù)實(shí)際完成值比預(yù)算值來(lái)衡量經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，發(fā)放其經(jīng)營(yíng)者績(jī)效工資。其預(yù)算值是先由省公司上報(bào)，集團(tuán)公司根據(jù)國(guó)資委考核任務(wù)的要求，結(jié)合省公司歷史年份的考核指標(biāo)完成情況指導(dǎo)，進(jìn)行多輪溝通后確定，最終以簽訂合同的形式落實(shí)。

其中涉及的考核關(guān)系如圖1所示。

站在集團(tuán)公司的角度，研究其對(duì)省公司的考核的三個(gè)階段中都存在種種問(wèn)題。

第一，考核期初：省公司少報(bào)或者虛報(bào)預(yù)算。考核期初，省公司上報(bào)的預(yù)算直接影響了其考核期末的經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核情況，因此各省公司傾向于隱瞞自己的最大（優(yōu)）能力（努力程度），盡量少報(bào)預(yù)算。這不僅影響最終績(jī)效考核的公平性，也導(dǎo)致集團(tuán)公司難以掌握省公司實(shí)際能力，國(guó)資委考核任務(wù)下分困難。

當(dāng)然，也不能一味鼓勵(lì)省公司多報(bào)預(yù)算，如果有一個(gè)省考核期初多報(bào)預(yù)算，導(dǎo)致集團(tuán)公司在考核期初樂(lè)觀估計(jì)形式，一方面有可能超出能力過(guò)多的領(lǐng)取國(guó)資委的考核任務(wù)（由圖1各層考核示意圖可以看出），另一方面放松對(duì)其他省公司的考核要求，最終這個(gè)省公司完不成預(yù)算給集團(tuán)公司造成重大損失。

第二，考核期間：完成任務(wù)不發(fā)揮最優(yōu)能力。省公司上報(bào)預(yù)算并經(jīng)過(guò)與集團(tuán)公司反復(fù)溝通最終簽訂后，就進(jìn)入完成任務(wù)階段，當(dāng)年的預(yù)算值原則上不低于前幾年考核指標(biāo)實(shí)際完成值的平均值，因此省公司考慮為了來(lái)年能夠領(lǐng)取相對(duì)較為輕松的預(yù)算目標(biāo)，同時(shí)確保少扣減或者盡量多得績(jī)效工資，會(huì)選擇發(fā)揮達(dá)到剛剛完成預(yù)算或者略有超過(guò)的能力。形成了省公司在上報(bào)階段盡量隱瞞能力，在完成階段不發(fā)揮最優(yōu)能力，集團(tuán)公司無(wú)法得知省公司的最優(yōu)能力以致省公司可以繼續(xù)隱瞞能力的惡性循環(huán)。

但是集團(tuán)公司也不能一味鼓勵(lì)省公司做過(guò)分沖鋒陷陣的“快牛”，一是不利于省公司健康的可持續(xù)發(fā)展，二是這樣的省份有可能使得集團(tuán)公司成為以后領(lǐng)取過(guò)多任務(wù)的“快牛”（由圖1各層考核示意圖可以看出）。

第三，考核期末：獎(jiǎng)懲機(jī)制不能體現(xiàn)努力程度。根據(jù)委托代理理論：經(jīng)理人的努力程度受其對(duì)收益預(yù)期、能力狀況、經(jīng)濟(jì)周期等因素的影響，企業(yè)所有者觀察不到，但經(jīng)理人努力的結(jié)果即業(yè)績(jī)?chǔ)质强捎^測(cè)的，χ是由努力程度a和外部環(huán)境的不確定性ε（受政府政策、經(jīng)濟(jì)周期、消費(fèi)者偏好等的影響）共同決定。

但是當(dāng)前集團(tuán)公司對(duì)省公司的獎(jiǎng)懲機(jī)制是以預(yù)算為標(biāo)桿的，而預(yù)算的確定帶有很大的主觀性，不能體現(xiàn)省公司的努力程度，其次，大多數(shù)集團(tuán)公司的獎(jiǎng)懲辦法是在確定預(yù)算后，對(duì)所有省公司采取一刀切的“完成數(shù)比預(yù)算數(shù)”的絕對(duì)值或相對(duì)值加減分規(guī)則，經(jīng)營(yíng)難度的考慮是十分的粗糙的。

二、 一個(gè)有效的薪酬激勵(lì)模型

1． 薪酬激勵(lì)模型。上面的討論的問(wèn)題是典型的代理人的激勵(lì)問(wèn)題，引入博弈論的思想來(lái)建立一個(gè)激勵(lì)模型：

我們不妨只考核具有代表性的收入指標(biāo)，其他指標(biāo)的考核類推。

xi——某省收入指標(biāo)考核得分；li——集團(tuán)對(duì)某省公司的最低要求收入（基于考核期初領(lǐng)取的國(guó)資委的考核任務(wù)）；ri——某省公司實(shí)際完成收入；bi ——某省公司上報(bào)的預(yù)算目標(biāo)收入；λ1——實(shí)際完成超出收入預(yù)算目標(biāo)值的懲罰系數(shù)；λ2——沒(méi)有完成收入預(yù)算目標(biāo)值但完成最低要求的懲罰系數(shù)；λ3——沒(méi)有完成最低要求的懲罰系數(shù)；L——國(guó)資委考核集團(tuán)公司的收入目標(biāo)值（α決定集團(tuán)公司風(fēng)險(xiǎn)的大小）；R——各省公司收入總和（即集團(tuán)公司實(shí)際完成收入）；B——各省公司上報(bào)集團(tuán)的預(yù)算目標(biāo)收入總和（考核期初上報(bào)國(guó)資委考核任務(wù)的基礎(chǔ)）。

注：li是將國(guó)資委考核集團(tuán)公司的收入目標(biāo)值L乘以 α后按照一定比例分配給各省公司的數(shù)值；比例是根據(jù)省公司的收入完成的歷史數(shù)據(jù)回歸進(jìn)行趨勢(shì)外推后，再消除地區(qū)外部環(huán)境的差異后的收入值；α的大小決定集團(tuán)公司風(fēng)險(xiǎn)的大小，其作用后面提到。

2． 模型的博弈過(guò)程。為了更清楚說(shuō)明模型博弈過(guò)程需再引入hi的概念。

hi是某省公司發(fā)揮最大（優(yōu)）能力可完成的收入值（注意：一輪博弈的結(jié)果是最大能力，多輪博弈的結(jié)果是最優(yōu)能力），一般來(lái)講：hi≥li、bi≥li、ri≤hi。

模型的前提是集團(tuán)公司了解li，省公司清楚hi。

模型的目標(biāo)是讓ri和bi同時(shí)趨向于hi。

理想的過(guò)程是省公司清楚自己的最大（優(yōu)）能力hi，在上報(bào)階段，上報(bào)bi＝hi，然后在完成階段，努力使ri＝bi。當(dāng)然這是理想過(guò)程，下面我們?cè)賮?lái)看看實(shí)際的博弈過(guò)程（分成兩階段）：

預(yù)算上報(bào)階段（假設(shè)省公司是完全努力的）：如果省公司上報(bào)bi值過(guò)高，大于hi值，努力后ri達(dá)不到hi值，將收到一定懲罰（即績(jī)效工資比如果上報(bào)的bi′值等于最（大）優(yōu)能力hi時(shí)要少）。反之，也受到一定的懲罰。所以最后的博弈結(jié)果是省公司上報(bào)bi趨向于hi。

完成任務(wù)階段（假設(shè)省公司不是完全努力的）：對(duì)于上報(bào)了bi值以后，如果ri值大于bi值，我們也會(huì)給予的懲罰（即績(jī)效工資比如果上報(bào)的bi′值等于實(shí)際產(chǎn)出ri時(shí)要少）。反之，如果值ri小于bi值，也會(huì)受到一定懲罰（即績(jī)效工資比如果上報(bào)的bi′值等于實(shí)際產(chǎn)出ri時(shí)要少）。這樣最后的博弈結(jié)果是，省公司上報(bào)的bi值也會(huì)趨向于自己愿意付出的努力程度所帶來(lái)的實(shí)際產(chǎn)出ri。

3． 多輪博弈結(jié)果。為了簡(jiǎn)化處理，假定λ1＝λ2＝λ3（即曲線是平滑的），以及每輪博弈下省公司都上報(bào)bi＝ri（這樣的選擇對(duì)自身最有利），根據(jù)邊際收益遞減原理，某省付出與收益如圖2表示。

實(shí)線表示：?jiǎn)渭兛紤]邊際收益遞減，不考慮省公司ri歷史完成情況對(duì)li產(chǎn)生影響，多輪博弈后，對(duì)省公司最有利的努力程度是?鄣0，其邊際收益最大，對(duì)應(yīng)的完成收入是r0，考核得分為x0。

虛線表示：省公司ri歷史完成情況對(duì)li產(chǎn)生影響，因而對(duì)省公司最有利的努力程度由?鄣0降為?鄣1，即省公司會(huì)保守一部分能力，防止成為快牛，由圖1各層考核示意圖看出，這也與集團(tuán)公司利益一致。

得出：最終省公司愿意付出的努力程度是#601;1，其邊際收益最大，對(duì)應(yīng)的完成收入是r1，考核得分為x1。

即預(yù)算上報(bào)階段：省公司選擇上報(bào)發(fā)揮最大（優(yōu)）能力可完成的收入值。

完成任務(wù)階段：省公司選擇發(fā)揮發(fā)揮最大（優(yōu)）能力。

三、 模型的幾點(diǎn)說(shuō)明

1． L確定：L的實(shí)質(zhì)是集團(tuán)公司的總?cè)蝿?wù)。模型是將集團(tuán)公司放在滿足國(guó)資委考核要求的立場(chǎng)上確定L，也就是集團(tuán)公司領(lǐng)取國(guó)資委的考核任務(wù)，是分配給各省任務(wù)總量的基礎(chǔ)（進(jìn)行乘以一個(gè)系數(shù)#601;的處理），實(shí)際上可以根據(jù)集團(tuán)公司實(shí)際需要靈活確定，L反應(yīng)集團(tuán)公司的根本利益與基本原則。

2． li確定：L確定后，要采用一定的分配方法將其下發(fā)給各省，本文是將省公司的歷史年份收入完成的數(shù)據(jù)這里消除異常值，然后回歸，再進(jìn)行趨勢(shì)外推后，消除外部環(huán)境的差異后的收入值，這樣公式前半項(xiàng)的考核得分ri/li-1反應(yīng)省公司的努力程度，也就是根據(jù)省公司的努力程度進(jìn)行獎(jiǎng)懲，充分消除了地區(qū)差異，增強(qiáng)了考核的可比性，提高了考核的科學(xué)性，而且集團(tuán)公司任務(wù)分配以省公司的歷史年份收入完成的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，可以防止省公司過(guò)于沖鋒陷陣，指導(dǎo)省公司可持續(xù)健康發(fā)展。

3． 消除外部環(huán)境差異：要消除的外部因素主要有國(guó)家宏觀政策和法律、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)因素和文化、技術(shù)發(fā)展水平、居民消費(fèi)水平和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度等。這些外部因素中有些是可以量化的，譬如經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平（GDP和人均可支配收入）和居民消費(fèi)水平（人均消費(fèi)支出）等；而有些是不可量化的，譬如國(guó)家宏觀政策和法律、社會(huì)因素和文化以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度等。要比較全面剔除外部因素的影響不僅要有數(shù)學(xué)模型的定量處理還要進(jìn)行專家評(píng)議的定性處理。

4． ?鄣的大小：?鄣（?燮1）的作用一是為了防止“鞭打快牛”，系數(shù)?鄣在一定程度上削弱了省公司歷史年份考核完成情況對(duì)下一年集團(tuán)公司對(duì)省公司最低要求的影響，起到了修正作用。二是讓完成集團(tuán)公司分配的國(guó)資委考核要求任務(wù)比較困難的實(shí)力較弱的國(guó)企也可以實(shí)行正激勵(lì)，體現(xiàn)企業(yè)管理的“激勵(lì)大于懲罰”的原則，調(diào)動(dòng)省公司的積極性。但是系數(shù)?鄣使集團(tuán)公司背負(fù)一定風(fēng)險(xiǎn)，?鄣大小反應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)的大小。也就是會(huì)存在所有省公司不受懲罰，集團(tuán)卻完不成國(guó)資委任務(wù)受到懲罰的情況，如省公司全部選擇上報(bào)集團(tuán)公司的最低要求，完成階段剛剛達(dá)到這個(gè)值，就會(huì)不受懲罰，但是集團(tuán)公司卻沒(méi)有完成國(guó)資委考核要求（如果系數(shù)?鄣是80%就是只完成80%）。因此?鄣大小視綜合其所起作用和集團(tuán)公司風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度而定。

5． 懲罰是相對(duì)的：上報(bào)某預(yù)算值，省公司可能實(shí)際拿到了績(jī)效工資，但是拿到的數(shù)值沒(méi)有上報(bào)另一預(yù)算值拿得多，就是一種相對(duì)的懲罰。

6． 懲罰類型與懲罰力度：懲罰的三種類型是：超出預(yù)算目標(biāo)值的懲罰系數(shù)，沒(méi)有完成收入預(yù)算目標(biāo)值但完成最低要求的懲罰系數(shù)和沒(méi)有完成最低要求的懲罰系數(shù)。對(duì)應(yīng)的三種情況是少報(bào)預(yù)算，多報(bào)預(yù)算，不夠努力，對(duì)于這三種情況的懲罰力度一般是?姿1≤?姿2≤?姿3，可以根據(jù)不同集團(tuán)公司對(duì)三種行為得不同憎惡程度而定。懲罰系數(shù)也可以用一些指標(biāo)的非線性函數(shù)（如?姿=ln│ri-bi│-lnbi）來(lái)表示更加準(zhǔn)確，只是這些函數(shù)缺少檢驗(yàn)。

一般來(lái)說(shuō)對(duì)于實(shí)力較弱的集團(tuán)公司適于采取?姿1≤?姿2≤?姿3，實(shí)力較強(qiáng)的集團(tuán)公司適于采取?姿3≤?姿2≤?姿1。

7． B與L的關(guān)系：多輪博弈后，考核期初省公司上報(bào)發(fā)揮最優(yōu)能力的預(yù)算值，總和B就是集團(tuán)公司上報(bào)國(guó)資委考核任務(wù)的基礎(chǔ)，經(jīng)過(guò)溝通核定最終領(lǐng)取的考核任務(wù)是L，理想狀況是B=L。

四、 模型的適用范圍和推廣

1．模型適用于第三產(chǎn)業(yè)的國(guó)有企業(yè)集團(tuán)公司對(duì)省公司激勵(lì)。企業(yè)所屬的產(chǎn)業(yè)特性對(duì)經(jīng)理人激勵(lì)收益和企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系有較大的影響。根據(jù)企業(yè)所屬的產(chǎn)業(yè)差異與經(jīng)理人報(bào)酬業(yè)績(jī)關(guān)系的實(shí)證研究表明，“第一產(chǎn)業(yè)企業(yè)的經(jīng)理人宜選用固定收益為主的報(bào)酬合同；對(duì)第二產(chǎn)業(yè)企業(yè)的經(jīng)理人宜選用激勵(lì)收益與固定收益按比例搭配的報(bào)酬合同（激勵(lì)收益與固定收益的比例等于行業(yè)穩(wěn)定階段的時(shí)間與行業(yè)波動(dòng)時(shí)間的比值）；對(duì)第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)的經(jīng)理人宜選用與業(yè)績(jī)掛鉤激勵(lì)收益為主的報(bào)酬合同。”

因而，模型適用于三產(chǎn)業(yè)的國(guó)有企業(yè)集團(tuán)公司對(duì)省公司激勵(lì)。對(duì)第二產(chǎn)業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)問(wèn)題的也具有一定理論意義和實(shí)用價(jià)值，而對(duì)第一產(chǎn)業(yè)不適用。

2． 模型可以推廣到其他涉及投資人考核的企業(yè)。本文是站在國(guó)資委考核國(guó)企集團(tuán)公司的角度來(lái)設(shè)定模型的參數(shù)和系數(shù)，實(shí)際上，通過(guò)變通模型的參數(shù)（如L）和系數(shù)（如 ?琢，?姿1，?姿2，?姿3），模型博弈的基本思想和體現(xiàn)努力程度的考核原理可以推廣到所有涉及投資人的企業(yè)考核中。

3． 模型可以推廣到其他的考核指標(biāo)。本文是以收入指標(biāo)考核為例來(lái)說(shuō)明，可推廣到其他考核指標(biāo)如利潤(rùn)，CAPEX等，不同考核指標(biāo)的確定的原則也可不同，綜合所有考核指標(biāo)的不同確定原則可以傳遞集團(tuán)公司一整套經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和關(guān)注，引導(dǎo)省公司健康發(fā)展。例如，集團(tuán)公司對(duì)于規(guī)模較小，發(fā)展迅速的成長(zhǎng)型省公司要鼓勵(lì)擴(kuò)大規(guī)模，搶占市場(chǎng)分額，可適當(dāng)提高CAPEX和收入的最低要求，而降低利潤(rùn)的最低要求。可以結(jié)合不同行業(yè)與企業(yè)的背景和特色，反應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點(diǎn)，體現(xiàn)了考核為企業(yè)戰(zhàn)略管理服務(wù)的指導(dǎo)思想。

五、 結(jié)束語(yǔ)

本文的薪酬激勵(lì)機(jī)制模型是信息產(chǎn)業(yè)部項(xiàng)目理論創(chuàng)新的總結(jié)，通過(guò)了中國(guó)網(wǎng)通集團(tuán)公司分省公司的數(shù)據(jù)模擬驗(yàn)證。建立一套可以體現(xiàn)省公司努力程度，促進(jìn)省公司自覺(jué)上報(bào)體現(xiàn)其最優(yōu)能力的預(yù)算的激勵(lì)機(jī)制，一定程度上解決了省公司少報(bào)或者虛報(bào)預(yù)算、完成任務(wù)時(shí)不發(fā)揮最優(yōu)能力、獎(jiǎng)懲不能體現(xiàn)努力程度等問(wèn)題，消除了以“預(yù)算為標(biāo)桿”的獎(jiǎng)懲制度的弊端。以一定的原則確定集團(tuán)對(duì)省公司的最低要求后，在預(yù)算上報(bào)的過(guò)程和完成任務(wù)過(guò)程統(tǒng)一了集團(tuán)公司與省公司的利益，符合現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)中的激勵(lì)相容與“協(xié)調(diào)性激勵(lì)”，保證了考核的公平與公正，提升了經(jīng)營(yíng)者的積極性、主動(dòng)性，最終有效地保障了集團(tuán)公司考核任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成，提高了集團(tuán)公司的運(yùn)營(yíng)效率和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

1．郭彬，張世英，郭焱，冷永剛．企業(yè)所有者與經(jīng)理人委托代理關(guān)系中最優(yōu)激勵(lì)報(bào)酬機(jī)制研究——兼論企業(yè)產(chǎn)業(yè)類型與業(yè)績(jī)報(bào)酬的關(guān)系．中國(guó)管理科學(xué)，2004，（5）．

2．羅躍龍．基于企業(yè)類型差異的企業(yè)所有者報(bào)酬-業(yè)績(jī)的相關(guān)性．當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2003，（7）．

3．謝識(shí)予．經(jīng)濟(jì)博弈論．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2002：51．

作者簡(jiǎn)介：忻展紅，北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副院長(zhǎng)、教授、博士生導(dǎo)師；許晨曦，北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院碩士生；張英冕，北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院碩士生。

收稿日期：2007-06-16。

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請(qǐng)以PDF格式閱讀原文。