企業長期激勵新工具——企業年金

摘要：企業年金作為養老保障體系的第二支柱，是基本養老保險有益補充。隨著我國企業年金的積極發展，它所具有長期激勵等功效，更有利于人力資源戰略管理的實現。文章在分析我國企業現有的長期激勵機制的基礎上，進一步從國家、金融機構和企業三個層面分析企業年金在我國企業長期激勵機制的地位與作用，并相應地給出了完善我國企業年金計劃的對策與建議。

關鍵詞：企業年金；激勵機制；新工具

一、 企業年金制度概述

1． 企業年金內涵與性質。在國際上，企業年金一般被視為員工福利計劃的一部分，作為員工整體薪酬的組成，屬于人力資源管理的范疇。在我國，企業年金是指“企業和職工在依法參加基本養老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保險制度。”即企業基于社會責任所提供的“遞延工資”，以供員工退休后的生活費用。

對于企業年金的性質，長期以來一直是個爭議性的問題。大體上，我們可以將其歸為三種觀點，第一種觀點認為企業年金純屬商業保險；第二種觀點認為企業年金應該是種社會保險；但大多數人更加肯定第三種觀點，企業年金是介于社會保險和商業保險的一種特殊的養老保險形式（李宏艷，2004）。我們從性質上來理解，企業年金不屬于國家基本養老保險，無法通過政府命令強制管理，但企業年金又不是純市場的商業人壽保險，憑借完全的市場規則運作（何平，2002），企業年金既不是政府行為，也不是純市場行為（劉燕生，2002），將企業年金等同于國家基本養老保險計劃而繼續由社會保險經辦機構經辦，顯然是不適宜的。當然，也不能簡單地將其歸為商業保險的范疇（胡秋明，2003）。企業年金具有其獨特的性質：一是非贏利性；二是企業行為；三是政府鼓勵（林毓銘，2003）。

2． 企業年金在我國產生發展歷程及現狀。我國已進入老齡化社會。據世界銀行預測，到2026年老年人占我國人口總數的比例將達到18%，屆時世界上1/4的老人將在中國。由此可見，領取養老金的老年人將越來越多，而繳納養老金的就業人口卻越來越少，我國的基本養老保險體系負擔沉重，在加上基本養老保險體系本身存在的一些問題與不足，如平均替代率一度維持在80%以上，長期居高不下；退休金“政企不平”等。為了防止養老保險支付危機的發生，自20世紀90年代以來，我國企業年金已經發展了十多余年。我們按照政策法規出臺的時間，大致可將其分為三個階段，如表1所示。

據統計，我國企業年金規模到2005年底達到680億元，到2006年底，中國企業年金總額已達近千億元人民幣。據保監會預測，到2010年我國企業年金規模將達到1萬億元，世界銀行則預測，至2030年中國企業年金規模將高達1.8萬億美元，約15萬億元人民幣，成為世界第三大企業年金市場。

二、 我國企業現有的長期激勵方式

松下幸之助有句名言：“企業最好的資產是人”。從字面上理解，“企”字“人”當頭，企業沒有人，就變成了“止”，企業也就終止了。企業興旺，關鍵在人。人才是企業最寶貴的財富，隨著市場經濟制度改革的不斷深化，特別是國有企業住房、醫療、養老等制度改革后，人才流動愈發頻繁，企業的凝聚力和競爭力大大削弱，吸引人才和留住人才是我國企業能否在競爭中獲勝的關鍵。

目前我國企業的長期激勵機制主要包括：收入激勵、產權激勵和精神激勵三方面。分析我國市場經濟條件下的薪酬福利結構（表2）可以看出，我國企業長期激勵機制中比較典型的方式有年薪制、股權期權激勵理論和企業家的創新激勵。

年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定并支付經營者年薪的分配方式。年薪制的主要對象是企業的經營管理人員。年薪是根據凈資產變動指標與利潤變動指標確定，這就要求企業經營管理人員需要保證企業的利潤增長，企業原有資產的保值與增值，但一個企業的業績往往與宏觀經濟波動等不可控制因素影響，把管理者的收入與企業經營業績掛鉤，也有欠妥之處，并容易使管理者忽視企業經營戰略，促長短期行為。但是薪酬激勵又是企業激勵機制中最重要的方式之一，因其比較容易控制與衡量其使用效果，而為企業普遍采用。

股權期權，是指企業資產所有者對企業經營者實行的一種長期激勵的報酬制度。股票期權的主要對象是企業的經理層，是通過經理層取得該股權的代價與資本市場上該股權的價格差形成的一種對企業家報酬的補充，以達到長期激勵的功效。作為企業的經理層，可以將自身的長期行為與企業的所有者利益掛鉤，與企業的長期合作，甚至可能向所有者轉化和靠攏；而對企業而言，股權期權激勵可以幫助企業形成開放式股權結構，為企業的發展吸引和留住優秀管理人才。股權期權激勵把“報酬激勵”與“所有權激勵”巧妙結合，在一定程度要優于以基本工資和獎金為基礎的薪酬激勵。

企業家的創新活動是經濟發展的主要動因。創新能使企業在短期內獲得超壟斷利潤，另一方面，創新帶來的成功能滿足企業家自我實現的需要，這是需要層次理論的最高境界，同時這種榮譽感也是企業家積極進取的內在動力和強大精神支柱。

三、 企業年金制度在我國企業長期激勵機制中的作用與地位

1．從國家職能和金融機構角度看企業年金激勵機制的建立。企業年金是在國家的有關政策和法規指導下建立起來的補充養老保險制度，它的發展不可能脫離社會經濟環境，必然要受到國家宏觀政策的影響。根據2003年12月份有關部門進行的一次全國范圍的企業年金調查，舉辦企業年金計劃的主要障礙幾乎都與政府未能為企業年金的發展環境有一定關系，包括國家稅收激勵不足、缺乏合適的委托機構及投資方式、相關法規不明確等，如表3所示。

資料來源：蔡文武、郭濟鶯、王國強《企業年金從基礎起步》，《中國社會保障》。

因此，企業年金激勵機制的建立還必須從國家職能角度思考，需要國家與地方政府的扶持與幫助。

2006年是中國企業年金的“企業年”，各金融機構積極采取各種措施發展企業年金計劃：銀行、保險公司與企業尤其是國有大型企業簽訂合作協議；基金公司設計不同類型的企業年金投資方案，與企業簽訂委托投資管理合同；信托公司對企業年金的運作選擇信托財產管理等。美國第四大資產管理公司、全球領先的養老金資產管理公司T.RowePrice金融集團副總裁及企業養老金業務首席律師林羿博士在北京的一個養老金研討交流會上曾大膽預測，未來幾年中國企業年金將在規范的基礎上獲得迅速發展，成為中國養老金體系中的重要力量，同時成為銀行、證券、基金、信托、保險等金融機構發展創新業務的一個重點。中國企業年金發展的前途不可限量。

2．從企業人力資源戰略管理看企業年金激勵機制的建立。企業年金激勵機制的建立，如上所述需要國家和金融機構的共同努力與支持，但其建立與管（下轉第96頁）理的主體還是企業，其激勵機制建立的關鍵在于企業內部制度的完善程度。

雖然現代企業很注重培養人才，但人才的流動性仍然很大，而企業年金計劃能夠反映了企業人力資源競爭的要求。它將管理的激勵與約束相結合，增強了企業人力資源管理的競爭力。

企業年金激勵機制的建立需要處理好兩種關系，一是企業關鍵崗位人員與一般員工的關系；二是企業新老員工年金分配關系。

關鍵崗位是指擁有核心技術、承擔企業責任重的和工作性質重要的崗位，如經理人員、專業人員和核心技術人員等，企業關鍵崗位的員工應得到更多的企業年金收入，有利于穩定企業關鍵崗位的人才隊伍，提高他們工作的積極性，與企業發展息息相連，形成穩定而又具有強戰斗力的企業團隊。

弗朗克·莫迪利安尼（Fraco Modigliani）和布倫伯格（Brumberg）提出的生命周期假說認為，人的一生中有正儲蓄和負儲蓄，個人儲蓄總額在工作期間呈上升趨勢，在退休期間是一個逐漸減少的過程，這說明不同年齡階段的人對于儲蓄和消費的觀念是不一樣的。一個處于成熟期的企業必然擁有各個年齡段的員工，企業年金激勵機制的建立必然要考慮到青年員工和年老員工對企業年金制度的不同態度，考慮他們的不同需求，以發揮企業年金的激勵效用。

四、 結論

本文從分析我國企業年金發展歷程，現有企業長期激勵方式，企業年金在國家、金融機構和企業三層面的發展的不同著重點可以看出，企業年金是企業長期激勵機制的新工具，因此，在設計企業年金方案時更應注重如何發揮企業年金的長期激勵功效。

國家更應從加大稅收優惠，使企業員工感受到企業年金制度的建立所給個人帶來的福利提高，從而提高企業與員工一起建立企業年金的積極性；企業與金融機構合作，共同加強資本市場建設，保證企業年金投資的收益與安全；而在企業內部，為了發揮企業年金長期激勵效用，企業可以建立企業年金等級制度，建立等級參考標準，包括：技術含量等級、職位的重要程度、員工為企業貢獻的工齡等等來評定員工企業年金收入及年金收入分配，從而使員工薪酬待遇與企業的發展相統一，吸引優秀人才，穩定企業核心團隊，最大限度調動企業所有員工工作的積極性、創造性，增強企業凝聚力和競爭力，實現企業經濟效益最大化的目標。

參考文獻：

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3．勞動和社會保障部社會保障研究所．社會保障研究，2006．

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5．勞動保障部社會保險研究所，博時基金管理有限公司．中國企業年金管理制度與管理規范．北京：中國勞動社會保障出版社，2002．

作者簡介：袁建明，合肥工業大學管理學院副教授、碩士生導師；張薇，合肥工業大學管理學院碩士生。

收稿日期：2007-06-05。