知識經濟時代對知識型員工的管理創新

[摘要] 知識經濟時代具有三個明顯的特征：知識產業比重上升；知識型員工比重上升；知識對經濟增長貢獻率上升。知識經濟時代知識型員工成為企業人力資源的核心群體。針對知識型員工的特征，本文提出了相應的管理對策：推行柔性工作制，實現知識型員工的工作自主；設計柔性化激勵方案，激發知識型員工的積極性；以多元化的報酬體系，體現知識型員工的價值；設計多重職業發展路徑，為知識型員工的發展鋪路架橋；關心知識型員工的健康和發展，使其對企業更加忠誠和認同。

[關鍵詞] 知識經濟 知識型員工 勞動特征 柔性管理

知識經濟的興起，正在引發人力資源管理的一場革命。知識型員工成為企業人力資源的核心群體。隨著信息革命和知識革命的發展，世界經濟迅速轉型，知識經濟迅速崛起。它的崛起主要有三個明顯特征：知識產業比重上升、知識型員工比重上升、知識對經濟增長貢獻率上升。20世紀70年代以來，發達國家政府和企業繼續增加對科技和教育的投入，知識和技術進步對經濟增長的貢獻繼續增加，超過勞動和資本對經濟增長的貢獻的總和，達到80%左右。知識對經濟增長的貢獻是全方位的，不僅表現在國民經濟中知識產業比重和知識型員工比重的增長，而且表現在農業、工業和傳統服務業的知識含量和勞動生產力的提高。

一、知識型員工的勞動特征

知識經濟時代的到來使人力資源管理的環境和職能發生了重要的變化，知識型員工已成為企業人力資源的一個主要組成部分。知識型員工是指具有知識資本產權并以知識為載體進行價值增值的人。知識型員工由于其受教育程度較高，而教育使得知識型員工在某些方面的需求更為強烈，并構成知識型員工的需求特點。根據國內學者的觀點，知識型員工具有自主性、創新性、高流動性、成就性、挑戰性、不崇尚權威等基本特點。知識管理專家瑪漢·坦姆仆經過大量實證研究發現，知識型員工注重的前四個因素及其所占比重依次為：個體成長(34%)、工作自主(31%)、業務成就(28%)、金錢財富(7%)。其中工作自主是實現個體成長和取得業務成就的前提條件，而個體成長和業務成就最終會促成知識型員工的發展，當然物質利益仍是一個不可忽視的因素。在知識社會中，知識型員工是企業生存和發展的核心人力資源，其根本原因在于知識型員工的勞動特點。

1.腦力勞動，知識型員工的勞動是復雜程度很高的腦力勞動，需要經過專門的、特殊的專業訓練，才能獲得在該勞動領域中從事創新活動所需要的能力。腦力勞動是知識型員工勞動的主要形式，這種腦力勞動表現為以下特點：

(1)復雜性。知識型員工的工作主要是思維性活動，依靠大腦而不是體力，勞動過程以無形的為主，而且可能發生在每時和任何場所。加之工作并沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，無固定的勞動規則，工作過程難以監控，工作結果難以衡量。因此，管理者很難對其勞動過程的考核和監控。

(2)長期系統性。知識型員工是高層次的人力資源，是從事復雜勞動的腦力工作者，人力資本專用性很強，需要長期積累和不斷投資才能形成。就工作行為與工作績效之間的反饋時間而言，知識型員工勞動結果的反饋需要較長的時間間隔，其價值也需要一個較長的周期才能實現。

2.創造性勞動。創造性是知識型員工勞動的最基本、最明顯的特點，也是知識型員工區別于非知識型員工的根本所在。知識型員工在勞動過程中，要以知識素質和心理素質為基礎，通過運用已有知識和間接知識來創造新的知識。也就是說，知識型員工通過創造性勞動可以產生服務于企業和社會的新概念、新原理，發現新的現象、新的規律，提供新的工藝、新的方法和生產手段，從而為企業創造更多的利潤。創造性勞動的結果是創新，創新不僅是知識型員工勞動的目的，而且伴隨著知識型員工的勞動過程。

3.知識性勞動。知識型員工的腦力勞動往往具有創造性，具有創造性的腦力勞動可以稱為知識勞動。知識型員工的勞動具有一項特殊職能，就是通過科研創造新的知識，即通過大腦的思維、聯想、加工和創造來進行工作，在這些勞動的過程中自始至終伴隨著知識的運用、傳播和創造，并且把創造性勞動轉化為知識產品或服務，造福于消費者和社會。而且，知識型員工在勞動過程中不僅運用已有知識，講究傳播效果，還要以適當的具有創造性的方式進行科研創新活動。

4.自主性勞動。一般地，知識型員工傾向于獨立自主，這種特性表現在工作場所、工作時間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，強調工作中的自我引導。知識型員工的工作模式中出現跨團隊、跨職能合作，甚至虛擬工作團隊，相應地，企業由過去對知識型員工的點的定位，過渡到現在的區域定位即角色定位，在此基礎上，西方學者提出用角色說明書代替傳統職位說明書。知識型員工團隊中，領導與被領導的界限模糊了，雙方既是一種互動關系，又是一種角色置換關系。溝通、重視、信任、承諾、支持、創新、學習、合作等成為新的人力資源管理準則。

通過上述特征描述，知識型員工的本質特征可以概括為：擁有知識資本的產權，自主性強；由于具有人力資本產權，具有剩余索取權；具有高度的創造性；更加追求自我價值的實現；具有自我激勵的傾向。其關鍵性特征主要有兩點，一是對知識資本（人力資本）的所有權；二是具有高度的創造性和較強的自我激勵愿望。這就要求管理者采取適合知識性員工特點的管理策略。

二、對知識型員工的管理策略

如果把傳統的流水線操作工比喻為組織中的一顆顆螺絲釘，那么知識型員工就是充滿生機和活力的一個個細胞體。針對知識型員工的特點，必須采取與傳統的“剛性管理”不同的“柔性管理”，才能較好地滿足知識型員工的主要需求。

1.實行柔性工作時間和工作環境。柔性工作制的實施，對知識型員工來說，一方面可贏得更多能自由支配的時間，對工作時間有了一定的自主權，上下班可避免因時間統一而造成的交通擁擠，免除了因遲到或缺勤而造成的緊張感；另一方面，由于感到個人需要和生活習慣得到了尊重，能夠更好地協調家庭生活、業余愛好和工作之間的關系，因而使其產生了對工作的責任感，提高了工作效益。

考慮到知識型員工的挑戰性、不崇尚權威的特點及其個體成長的需求，企業應為他們創造柔性工作環境。和知識型員工進行交往時，傳統的官僚管理作風只會碰壁，因此需對其實行特殊的寬松管理，尊重人格，激勵其主動獻身與創新的精神，而不應使其處于規章制度束縛之下被動地工作，導致員工知識創新激情的消失；應該建立一種善于傾聽而不是充滿說教的組織氛圍，使信息能夠真正有效地得到多渠道溝通，也使員工能夠積極地參與決策，而非被動地接受指令；為謀求決策的科學性，更重要的是求得知識型員工對決策的理解，定期與其進行事業的評價與探討，聽取他們的意見和建議，施以“分散化管理”。

2.設計柔性激勵方案。針對知識型員工成就性、流動性強的特點，設計科學的柔性化激勵方案，是促使他們實現人生追求、獲得滿足感，并為企業多做貢獻的重要環節。柔性化激勵方案是與傳統的重物質金錢的激勵措施相對而言的，是把知識型員工的個性考慮在內，從他們的需求出發，以成就和成長為重點的激勵方案。具體可通過以下激勵方式，如精神文化激勵、信息溝通激勵、培訓教育激勵、工作激勵、職業發展激勵、知識資本化激勵和組織結構扁平化激勵等，以激發和釋放知識型員工創新知識、創造價值。當然柔性化激勵要與物質激勵相結合。

3.多元化的報酬體系。知識型員工的能力與貢獻差異大，需求要素及需求結構也有了新的變化。知識型員工不僅要獲得工資報酬，還要作為財富創造者，與出資者、經營者共同分享企業的成功，參與企業剩余價值的索取和分配；同時，知識型員工還應當與企業經營者一道，共同參與決策過程。比較而言，機會是激勵知識型員工創造、傳播和應用知識的更具有影響力的要素。機會的表現形式很多，如參與決策、更多的責任、個人成長的機會、更大的工作自由和權限、更有趣的工作及多樣化的工作活動等等。這些“內部報酬”對知識型員工有更大的吸引力，而且就報酬本身而言，它也完全超出了薪資的范疇，還包括機會、職權、信息分享、股票、股權和榮譽等諸多方面。

4.多重職業發展路徑。隨著信息傳遞技術、管理技術以及辦公技術的發展，組織越來越向扁平化發展，這就意味著企業所需要的管理人員的數量會比以往少很多，以往員工比較單一地追求在管理層次上晉升的職業生涯模式會越來越難以成功。個人的能力、個人價值取向、氣質，以及性格等因素的差異，決定了每個人能做和樂意做的工作有所不同。這種情況要求企業開辟多重職業發展路徑。為了促進知識型員工的發展，企業應根據知識型員工的年齡、特長、興趣和心理需要等，建立多重職業發展路徑，包括領導路徑、科學家路徑、工程師路徑、職業經理路徑、專業人員路徑等等。多重發展路徑的建立，為知識型員工提供了更為廣闊的發展空間。

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