《勞動合同法》實施后核心員工的管理

企業的競爭歸根到底是人才的競爭，特別是掌握了核心技術、具有豐富經驗的高級管理人才的競爭。誰掌握了這關鍵的少數人才，誰就能在競爭中立于不敗之地。近年來，我國一些企業花大量時間和精力培養出來的高端技術人才，被強勁的對手以高薪或是各種各樣具有誘惑力的條件所挖走了，造成巨大損失。2004年，海信集團宣布原方正助理總裁周險峰正式出任海信數碼產品公司首席執行官。2005年7月，微軟前全球副總裁李開復離開工作多年的微軟，出任互聯網搜索巨頭Google的全球副總裁及中國區總裁，這給微軟在中國的發展戰略帶來重創。企業核心員工跳槽事件不斷在上演。在這以人力資源決定企業成敗的時代，隨著《勞動合同法》的即將實施，像南航飛行員辭職需要向航空公司支付100萬元的天價違約金的事件即將成為歷史，企業如何吸引和留住核心人才已面臨一個巨大的挑戰，筆者就勞動合同法實施后企業如何對核心員工進行管理提出幾點個人看法。

一、誰是核心員工

經濟學家帕累托提出了著名的80/20原理，揭示了“關鍵的少數和無關緊要的多數”的規律，指出了掌握關鍵的20%就能掌握全局。對于企業來說，這20%的關鍵少數就是企業的核心員工。也就是那些擁有專門技術、掌握核心業務、控制關鍵資源、具有特殊經營管理才能，對企業的發展會產生深遠影響的員工，如李開復、周險峰等。核心員工在各自的商業帝國和專業領域中具有舉足輕重的地位，承擔著重要的戰略職責，可以替代相同或者相近崗位的其他員工，而其他員工卻無法替代他們。

二、核心員工的作用

科技在不斷進步、經濟在不斷發展，核心員工發揮的巨大作用也越來越突出，這一點從世界上許多著名的公司的發展史上得到很好的詮釋。比爾·蓋茨說過，如果把微軟最重要的二十個人拿走，微軟將變得無關要緊。無獨有偶，鋼鐵大王卡耐基也說過：“拿走我的廠房，拿走我的鐵路，拿走我的船只，拿走我的金錢，甚至剝奪我的一切，但只要留下我的核心人員，我將在兩三年內重新擁有失去的一切。”可見，核心員工在企業發展過程中具有舉足輕重的作用。

三、對于核心員工管理的一般舉措

企業的核心員工都是知識型的員工，他們是馬斯洛需求層次理論中追求自我實現價值，追求成就感，擁有獨立價值觀的那一小部分人。對于核心員工的管理，常用的舉措是為核心員工設計職業生涯規劃，為其創造成長和發展的空間；建立動態的績效考核體系；提供有競爭力的薪酬水平；重視知識管理對核心團隊的建設；推行彈性工作制；下放決策權；工作富有挑戰性；關心員工等等。

四、《勞動合同法》實施后核心員工的管理策略

無可否認，對于核心員工，上述舉措在吸人、留人等管理中起到重大作用，但在2008年1月1日，《勞動合同法》實施后，核心員工跳槽相比現在簡單很多，他們很容易就被競爭對手以高薪優厚待遇挖走而無須支付巨額違約金。因為新法規定即使合同未到期，勞動者只要提前三十日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同，不用支付賠償金。作為企業，新法實施后如何對核心員工進行管理，降低核心員工的跳槽風險，筆者認為主要有以下幾方面策略：

1.對核心員工進行專業技術培訓，簽署服務期協議，約定違約金，提高離職成本

有這樣一個案例：2003年6月，袁小姐與B公司簽訂了為期三年的勞動合同。2004年1月，B公司選送袁小姐前往日本培訓。袁小姐如期去日本培訓了半年后即回企業工作。2006年6月，雙方簽訂的三年期勞動合同期限屆滿。此時，B公司要求袁小姐續簽勞動合同，如果不續簽合同，要袁小姐賠償10萬元培訓費給公司，而袁小姐則要求終止勞動合同，一分也不賠。于是，雙方產生爭議。最后法院判公司敗訴。因為在培訓前，公司與袁小姐沒有簽訂任何服務期協議。假如在出國培訓前，公司與袁小姐簽訂一份培訓協議，雙方約定：公司出資對袁小姐進行半年的專業培訓，袁小姐在培訓結束后為企業服務五年，否則賠償培訓費10萬元。這樣雙方也不會發生爭議，公司也不會發生巨額損失。

為了公司的發展和核心員工的個人可持續發展，公司都會不定期地派員工出外進行專業技術培訓，也這是企業激勵員工的一種有效方式。勞動合同法實施后，用人單位不能隨意約定違約金，但對于這種企業為核心員工提供培訓費用，并支付勞動報酬和其他待遇，使核心員工學到了本事獲益的，為了避免企業人才兩空，企業可以與核心員工約定服務期和違約金，大體平衡雙方利益。

勞動合同法第二十二條規定用人單位與勞動者可依法約定違約金，主要包含兩層意思：第一，違約金是勞動合同雙方當事人約定的結果。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。體現了合同中的權利義務對等原則。第二，用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

規定服務期的一個重要的前提是：由于用人單位通過出資培訓等提供特殊待遇使勞動者在勞動力市場具有與用人單位談判的能力，這樣核心員工覺得有利可圖才會簽署這份服務期協議。在這一前提下，用人單位應給予核心員工特殊待遇，同時允許企業獲得相應權利，從而促進勞動關系和諧穩定。另外，服務期協議必須在培訓之前就簽訂，如在培訓之后才提出，誰也不愿意補簽協議。最后，需要指出的是只有對核心員工進行的是專業技術培訓方可簽署服務期協議。專業技術培訓包括專業知識和職業技能培訓。比如從國外引進一條生產線、一個項目，必須有能夠操作的人。也就是企業對核心員工進行必要的職業培訓是不可以約定服務期，例如崗前培訓、到外面參加一個普通會議。

2.與核心員工簽署競業禁止協議，約定保密和不競爭義務，降低跳槽造成的損害

實踐中，勞動者泄露用人單位商業秘密或核心員工跳槽到競爭對手企業的事件時有發生，對用人單位造成了較大的損害。而核心員工往往掌握企業的商業秘密和核心技術。為了保護企業的合法權益，勞動合同法第二十三條規定，對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后的兩年內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業務。

競業禁止條款蘊含了用人單位的財產權益和核心員工的勞動權利兩者的矛盾。因此競業限制生效的條件和勞動者遵守競業限制義務的前提是：在競業限制期限內企業要按月給予核心員工經濟補償，而且這些經濟補償金不能包含在工資中。如果企業未按照約定在勞動合同終止或者解除時向核心員工支付競業限制經濟補償的，競業限制條款失效。這樣在保護企業的知識產權和商業秘密的同時，有利于核心員工在具備一定經濟條件的基礎上保護這些信息。如果簽署了競業禁止協議，李開復、周險峰的跳槽就不會對微軟和方正造成巨大的損失。

競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。實際上限于知悉用人單位商業秘密和核心技術的人員，也就是我們說的核心員工。商業秘密包括兩部分：非專利技術和經營信息。如管理方法，產銷策略，客戶名單、貨源情報等經營信息；生產配方、工藝流程、技術訣竅、設計圖紙等技術信息。商業秘密關乎企業的競爭力，對企業的發展至關重要，有的甚至直接影響到企業的生存。

3.健全管理體制，將相關約定寫進勞動合同，使員工安心工作

核心員工雖然掌握著企業的核心技術或具有獨特的經營管理經驗，與企業有談判的籌碼，但作為一名勞動者，核心員工也會擔心自己的合法權益受到侵害。因此，企業要想留住核心員工，對他們的使用管理更須規范，符合勞動合同法的要求。

現在國內很多中小企業的管理制度不健全，崗位職責不分明，工作流程不細致詳盡，甚至獎懲不分，管理混亂。核心員工對這樣的公司會失去信心，覺得沒前途，更擔心不知道是否哪一天會因為工作上的小失誤被開除。因此企業需要健全體制，為核心員工創建一個良好的工作環境。勞動合同法第四條規定用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。特別是要建立完善的薪酬激勵制度。勞動報酬是勞動合同的必備條款，對于核心員工的薪酬設計，不能單純地設定為月工資X萬元人民幣，而應該根據核心員工的專長不同，設計不同的薪酬方案。例如針對技術人員，就可以實行技術團隊獎勵，幫助他們建立發展平臺。如果團隊整體研發的質量和速度都達到甚至超過公司的要求，就給予整個團隊物質匯報。對于追求成功欲望的高層管理人員，可以采用高層持股，用股份來激勵高層，同時也是為他們的離職編制一個無形的約束網。

企業與核心員工簽訂的勞動合同上除了具備勞動合同期限、勞動報酬、社會保險等必要條款外，還要把與核心員工約定的試用期、培訓、競業禁止、福利待遇等其他事項寫進勞動合同，以免日后發生糾紛。這樣核心員工知道自己的合法權益受到保護，才會在企業安心工作，為企業的發展出力。

核心員工是企業價值的主要創造者，是企業的重要組成部分，管理好核心員工是企業的重要發展戰略之一。隨著勞動合同法的即將實施，相信企業針對性地與核心員工簽署服務期協議、競業禁止協議，提高核心員工的離職成本和降低跳槽造成的損害，配合健全的管理體制、有效的激勵措施、薪酬體制，定能不斷激發核心員工的潛能，為企業的發展作貢獻。