淺析我國家族企業管理模式的改造

[摘要] 本文通過對家族企業在管理模式中出現的種種弊端，提出了提高企業家素質，塑造積極的企業文化；提高企業內部結構化水平；進行職業化管理；政府引導，完善經濟環境等措施，對家族企業進行管理模式的改造。

[關鍵詞] 家族企業 職業化管理 職業經理人

改革開放20多年來，我國私營企業得到迅速發展，其中90%以上是家族企業，家族企業的發展對我國經濟發展作出巨大的貢獻是不言而喻的。然而，隨著企業規模的擴大和管理復雜程度的提高，家族企業的管理弱點逐漸暴露出來。例如，企業發展規模越來越大，管理半徑越來越寬，依靠個人能力或家庭成員來監督，困難越來越大，所處理的管理事務遠遠超出管理者的能力負荷；企業發展的領域和天時地利都隨時發生著根本性的變化，無論是從技術、產品，還是從市場、融資等等各方面，均超出了管理者本人或家庭成員們所擁有的經驗積淀和知識準備，管理者再學習的速度遠遠落后于企業發展速度，管理者經驗和知識的折舊速度又遠遠高于企業的變化速度等，這些都說明家族企業現有的管理模式已經逐漸不能滿足家族企業不斷壯大過程中對管理的要求。同時，家族企業管理上所呈現出來的產權封閉和產權不清、高度的家長式決策、任人惟親、融資渠道狹窄、只顧眼前利益，缺乏長期規劃和理性戰略思考的短期行為，繼承問題凸現等弊端更是阻礙了企業的發展。因此，對家族企業進行管理模式的改造勢在必行。

一、提高企業家素質，塑造積極的企業文化是改造之基礎

據有關資料統計，目前我國家族企業主中有相當一部分人素質不高。其中文盲占0.3%，小學占6.4％，高中占41.7%，大專和本科占19.5％，研究生占0.7%。絕大多數企業主從未所受過任何培訓，也不注重自身的學習與提高，40%的企業主看不懂財務報表。在管理學中有一條“總裁定理”，意思是企業最高領導人的水平決定了企業發展的上限，如果企業領導人的素質不高，將會制約企業的成長。因此，家族企業主必須通過學習和培訓，不斷提高現代企業管理水平，塑造良好的人格魅力，才能吸引和留住更好的人才，才能使企業不斷壯大和發展。

另外，企業管理不僅僅是一門科學，而且更是一種文化，優秀的企業文化不僅僅作為一種行為準則方式而存在，同時也是全體員工認同的共同價值觀，它在吸引力、凝聚力等方面發揮著無形的作用，也是企業持續發展的最為關鍵的因素。IBM咨詢公司對世界500強企業的調查表明，這些企業出類拔萃的關鍵是具有優秀的企業文化，他們令人矚目的技術創新、體制創新，都根植于其優秀而獨特的企業文化。而事實證明，我國許多企業特別是家族企業的領導人甚至不知道企業文化為何物，更談不上企業文化的建設。家族企業要想發展，就必須結合自身實際情況，營造一種尊重、關心員工，體察其需求，發揮其才能的人性化的企業文化氛圍，在員工和企業之間建立起一種互動依賴的關系，使員工產生一種本能的歸屬，并使其進一步轉化為一種積極的工作動力。只有使企業文化真正融入企業管理中去，企業才能得到社會的認同。

二、提高內部管理的結構化水平是改造之核心

根據現代管理理論，企業管理的基礎是在剛性制度安排下的契約、理性。通過形成明確的規章制度來提高企業內部管理結構化水平，是管理的核心，這就要求家族企業必須注意以下幾個管理環節：

首先，將權力制約原則貫徹到企業的決策中。一方面，在企業內部建立起權責明晰、互相監督、彼此制約、有效溝通、高度協調的機制；另一方面，制定系統的規章制度，盡量做到科學決策、合理分工，有效控制，明確每一部門各層管理人員的目標、權力與職責，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責范圍內正確地行使權力。

其次，建立公平的激勵機制。獎罰不公，勢必會打擊員工的積極性，因而，只有建立公平的激勵機制才能保障員工工作熱情的激發。要做到獎罰公平，就必須對員工進行科學嚴格的績效考核，否則，就會失去公平的依據。考核人必須持客觀性與公正性的態度，按事先制定的計劃對員工工作的完成情況進行考察。為使績效考評更具有可靠的可操作性，應對考評內容進行分類，根據不同崗位的技能要求確定基準分，通過考評打分，從真實的數字依據中準確獲得有關員工的工作信息，按業績貢獻率給予員工相應的報酬。員工完成預定任務或特定任務且表現突出時給予加分，出現明顯差錯或未能及時完成任務時予以減分。

再次，幫助員工制定個人的職業生涯計劃。國外學者和管理者普遍認為，企業要想提高員工的工作熱情和積極性，不但需要發揮他們的作用，而且要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者要幫助員工進行職業生涯規劃，了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、愿望、設身處地幫助員工分析現狀，設定未來發展目標，制定計劃，使員工在為企業的發展作貢獻的過程中，實現個人的目標，使個人發展與企業的可持續發展得到最佳組合。

三、進行職業化管理是改造之關鍵

所謂職業化管理，是指在企業內部實行制度化管理，嚴格按照規則辦事，法治高于人治，其共同訴求是建立起真正的以機制為導向，而非以企業家精神為主導的企業運營機制。它強調法人財產權和經營權的分離，打破了以前企業主集權式的管理方式；管理的制度化和規范化。實行職業化管理的作用主要體現在：可以使企業家從日常瑣事中擺脫出來，集中精力搞好經營決策；能促使企業制度規范化，大大降低管理的隨意性、偏私性、模糊性，可以提高管理者與員工之間的規則共識度和行為預期，進一步提高企業內部的協調效率；給企業帶來新的經營理念和管理經驗，促進企業戰略決策的科學性、民主性、可行性和理性化，增強企業的抗風險能力，保證企業快速平穩發展。

筆者認為，家族企業實現職業化管理，最主要的方法是利用職業經理人，實現所有權和經營權的分離，可以從以下二個途徑進行：一是引進職業經理人。利用職業經理人的專有知識，服務于企業新的需要。這對于家族企業突破純粹的家族式管理，樹立開放的人才觀，廣納社會賢才，放手使用優秀管理人才，推進管理現代化具有重要意義。目前，我國許多上了一定規模的家族企業都聘用了職業經理人，如太太藥業、吉利集團、萬通集團等；二是在家族內部培養職業經理人。這樣，一方面雙方都比較熟悉和了解，省去了適應期，做起事來得心應手；另一方面，讓自己的員工對企業充滿了信心，在這里有發展的機會，可培養他們對企業的感情和事業心。日本的職業經理人80%是從內部培養的，一個臺階一個臺階慢慢成長起來的，他們對企業有很高的忠誠度。在現階段我國職業經理人市場還很不健全的情況下，從內部培養職業經理人是家族企業一個相對兩全的選擇。

四、政府引導，完善市場經濟制度環境是改造之保障

當前，我國正處于體制轉軌時期，政府主導型制度變遷方式仍然是主要的制度變遷方式。政府的制度供給能力和意愿是決定制度變遷的方向和形式的主體因素。企業制度的變遷需要完善的市場經濟制度與之配套，而當前我國的市場經濟體制不完善，一些家族企業自身也有變革的欲望，但受到外部條件的局限，其制度變遷的成本很高，難度很大。如我國家族企業信用資源的擴張帶來交易主體交易范圍的極大擴展，其交易的安全及交易成本的高低不再僅僅由家族信任所保障和決定，而是需要特定的法律、制度的安排，這就要有一套行之有效的，完善保障市場交易主體的交易安全制度體系。再如，當前我國的公司法、證券法等法律規范并未以保護投資者利益為其基本出發點和宗旨，且無法對權利受經理人員不當侵害的股東進行有效的保護，因而，對相關法律進行調整與修改，建立和完善保護出資人的制度也很有必要。

總之，在我國，實現家族企業管理模式的改造不是一件容易的事情，我們只有在借鑒別人成功經驗和失敗教訓的同時，根據本企業自身特點對其進行改造，通過制度創新摸索出一套與自身相適應和特定環境相融合的變革之路。

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