企業管理與信任

企業管理是一種對象性的活動，要實現管理的目標，管理者的管理理念、管理的方式和方法必須得到被管理者的認同，這就需要管理者的管理要充分考慮被管理者的特點，考慮他們的需要和要求。人的需要是多方面的，信任是人的最基本的也是最重要的需要之一，所以現代管理理論在所謂X、Y理論之后，由美國日裔學者威廉·大內在1981年提出了Z理論，把信任作為企業管理的核心，認為信任可以使企業內的部門做出犧牲以顧全企業整體的利益；信任可以使員工坦率和誠實地對待工作和他人，忠實于企業，關心企業勞動生產率的提高，因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實行民主管理，在世界范圍內產生了廣泛的影響。

信任現象有三種構成要素： 信任者、受信任者和信任的內容。在信任者和被信任者的關系中，信任者是主導的方面并決定著信任的內容，因此信任的實質在于信任者對被信任者期望的信心，即相信被信任者會以符合自己利益的方式行為，但是被信任者之所以會按照信任者的期望行為，是因為這一期望也符合他自身的利益，所以，信任的基礎是利益。

在企業內部，企業的發展是管理者和被管理者的利益所在，二者的利益不同程度地同企業的發展連在一起，企業的發展固然是管理者的利益所系但同時也會使被管理者受益，企業管理的重要工作就是要讓員工形成自己同企業、同企業的管理者是利益共同體的觀念，這樣就能調動起員工的主動性、積極性，提高工作效率。

如果管理者相信員工能夠按照企業的發展目標努力工作、相信員工自我管理的自覺，使員工感受到自己的尊嚴和權利從而產生對企業的歸屬感、相信自己可以在企業的發展中實現自己的價值，員工就能夠發揮主體性，進行創造性工作，使企業充滿活力。因此，企業要實現自己的管理目標、提高效率不能單純地靠硬性的管理指標和手段，還必須有管理者和被管理者之間的信任，正如美國洪堡大學的政治學教授克勞斯·奧弗所說：“只有在社會協調的信任資源能夠被更好地保護和激活時，社會秩序的質量和運用權利、金錢和知識媒介的效率才可能被極大地提高。”（《我們這樣才能信任我們的同胞？》馬克·沃倫主編：《民主與信任》華夏出版社，2004年版，第40頁。）

如果工作場所安裝了監視器，員工感受到的是管理者對自己的不信任，即或管理者將其說成是為了防賊防盜，被管理者也往往會認為是在監視自己而拒絕相信，而“不為人所信任總是使人感到屈辱，當我們懷疑這是因為人們認為我們不值得信任， …… 時， 更是如此。”（亞當·斯密：《道德情操論》商務印書館，1998年版，第446頁。）這種屈辱感損害了人的尊嚴，足以顛覆員工對企業的認同。在直接的意義上，它傳達出來的信息是：員工是外在于企業的，是一些不關心企業的發展和命運、不能自覺主動做好自己工作的人，是一些非嚴格監控就不能夠履行職責的人，這必然會使員工產生被排斥、被拒絕的感覺，這樣的感覺會使員工懷疑自己對企業發展的價值、失去工作熱情甚至厭惡否定自己的工作。

如果員工感到自己遭到了企業的排斥和拒絕，他一定會反過來產生對企業的排斥和拒絕感，同企業離心離德，在這樣的情緒下，有效率的工作是不可能的。

嚴格的監控會使企業有秩序，但秩序僅僅意味著對規則的遵守、對指標的完成，這對企業固然是必須的，然而對于企業的健康發展來說僅僅有秩序是絕對不夠的，企業的發展需要員工的積極的、創造性的工作，這就要最大限度地激發出員工的自身的潛能，要做到這一點，就必須讓員工真正感到自己是企業的主人，而信任是員工形成主人意識的重要方式。在這個意義上，安裝監視器這種容易使員工產生不被信任感的行為是不是應該檢討呢？