淺析企業(yè)在金字塔式結構下的組織結構優(yōu)化

［摘要］一個企業(yè)，無論大小，都會以一個或者合理，或者不合理的組織結構形式而存在。企業(yè)經(jīng)營的成功，一半的原因是人才，一半的原因是人才的組織形式，正確的組織結構推動企業(yè)進步，錯誤的或是不合時宜的組織結構阻礙企業(yè)的發(fā)展 。我國企業(yè)在吸納優(yōu)秀人才的同時，應該大力發(fā)掘適合本企業(yè)當下的組織結構，使符合本企業(yè)特點的、先進的組織結構融入企業(yè)之中，最大限度的發(fā)揮人才的積極性、主動性、創(chuàng)新性，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標助力。

［關鍵詞］企業(yè)組織結構金字塔組織結構扁平化組織結構非正式渠道溝通班級化管理

一個企業(yè)的建立和維持，客觀上要求建立一個高效的、有序的層級組織，以防止由于行政協(xié)調(diào)機制無效而造成的資源配置不合理。企業(yè)的組織結構沒有什么普遍適用的、最好的組織理論和方法，而應該根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)部條件和外部環(huán)境權宜應變，靈活掌握。權變理論將企業(yè)看作是一個開放的系統(tǒng)，究竟應采用何種組織結構，應視企業(yè)具體情況而定。

組織理論沒有好與不好和先進與否的觀念，只要是適合企業(yè)當下發(fā)展規(guī)模的組織形式就是最先進的。我們要談對傳統(tǒng)的金字塔結構的優(yōu)化，就不得不談傳統(tǒng)金字塔組織結構的優(yōu)缺點。

金字塔組織結構理論是較早期的組織結構理論的模型，它的核心思想可以概括為：設置計劃部門，實行職能制，提出了建立層級組織的管理幅度概念，構建了直線職能制的組織結構形式。此理論認為，法定的權威是構建組織的基石；人類任何一種組織都應該以某種特定的權威為作為基礎，缺失了權威的組織不可能統(tǒng)一行動和實現(xiàn)共同的目標；合法的權威基礎有三種純粹形式：合理基礎、傳統(tǒng)基礎與神授基礎，但只有法定的權威才是官僚組織的構建基礎。許多傳統(tǒng)組織的結構是正金字塔形，從決策層、管理層到操作層，逐層增大。企業(yè)的管理組織從結構上層層向上，逐漸縮小，權力逐級擴大。金字塔形組織結構講究層級結構、逐級上報，基層公務人員的自主空間不大。在金字塔理論之后，又有扁平化組織理論，它解決了金字塔理論上下級溝通不暢的弊端。扁平化組織理論特點是在集權與分權的關系上，相對地主張分權，使組織成員能更多地參與決策以提高積極性。

在當下，我國企業(yè)仍然在中小規(guī)模程度上發(fā)展和徘徊，這注定了大多是企業(yè)不可能以矩陣式或事業(yè)部式這些先進的大型跨國企業(yè)組織形式來安排總體的架構，我們的企業(yè)在現(xiàn)今的成長階段中，主要還是圍繞以單一的傳統(tǒng)上下級的金字塔組織形式來打造，但金字塔式組織結構如上所述，有著它先天的許多弊端。所以說，怎樣最大化的優(yōu)化金字塔式的組織架構是我們今天的當務之急。

我們的企業(yè)架構，我們的人事組織結構，歸根結底是為了讓每個人的才能得到最大最充分的發(fā)揮，從而為企業(yè)帶來最好的效益，而最好的效益只會在稱職而工作努力的員工那里得來，所以說，怎樣使金字塔結構這座大山從最基層選工的肩上卸去，是我們面對的最大問題。這可以從推進以下兩種制度的改革入手：

第一，建立長期穩(wěn)定的企業(yè)內(nèi)部“非正式渠道溝通”（如圖1）。

企業(yè)就像一個國家機器，處在最上層的領導人有時候很難聽見普通公務員的聲音，無論結構多么扁平，上層領導者多么開明，在以“上級指定中層管理者”這種方式不能改變的情況下，有必要建立一種體制來收集下層員工的聲音，聽他們講話，保持上下之間的直接溝通，使信息快速無失真?zhèn)鬟f。普通員工應該被上層允許和鼓勵組織跨部門的、相似于大學學生社團的小團體，在這個小團體中不分任何級別，每個人都有平等的發(fā)言權，員工在這里表達主渠道表達不了或是難于表達的意見，而后把聲音匯集后直接送達公司最高層。為使領導影響力在小團體中減小到最小，這種團體以不吸收有一定級別的領導員工為宜。以非正式渠道的方式來傳達下層聲音，這也是對中層權利、行為方式的最好制約。

第二，推進“部門班級化管理”（如圖2）。

中層管理者應該以“班長”的身份以近乎平級的地位來管理他們的“同學”——下級員工，班長和學生都須向“班主任”——企業(yè)的高層領導匯報。劃分行政級別是企業(yè)激勵員工的手段之一，可這種手段卻往往帶來上下級聲音不暢和官僚主義這種副產(chǎn)品，這種激勵方式或許激勵到了被提拔的一個人，但卻很可能是以大多數(shù)人產(chǎn)生負激勵為代價的，普通員工從此不再對本身的工作留戀，而是一心想當“官”。所以說，企業(yè)應更多的強調(diào)對企業(yè)貢獻的大小，或者說是技術級別，在這個級別中，完全以員工的“學習成績”——工作業(yè)績水平，來劃分待遇高下，把中層與普通員工的上下級關系模糊為“班長”與“學生”的這種平級概念，中層管理者也可以適當干一些和普通員工一樣性質(zhì)的工作。企業(yè)的基層應該是許多個氣氛平等、有合作也有競爭的班級；一個員工不用依靠“升職”就可以帶來榮譽和回報的地方。

以上所述的“優(yōu)化了的金字塔結構”猶如多層級的金字塔結構和扁平式組織結構的融合。首先，它各取了其中的所長，肯定了金字塔結構中權威領導者的作用，避免了無層級管理的混亂，也吸收了扁平化組織結構在信息溝通上的優(yōu)勢;其次，中層和普通員工的關系有了一個質(zhì)的改變，它完全區(qū)別于高層與中層之間的純粹上下級關系，使得普通員工由中層領導打破了隔閡，并在良性競爭中為企業(yè)帶來效益。

沒有十全十美的制度，只有在特定企業(yè)、特定發(fā)展時期下最合適的的制度。社會的發(fā)展還會帶動企業(yè)組織形態(tài)的進一步完善和演變，合理而高效的使用人力資源是企業(yè)的生存之道，組織結構理論會隨著企業(yè)和社會的發(fā)展而共同進步，大到一個國家，小到一個企業(yè)，它的興衰成敗就在于它的體制、結構是否符合社會和企業(yè)自身的發(fā)展階段，合適的企業(yè)組織形式和體制結構會促使它更好的發(fā)展；落后的、不合時宜的體制和架構只會給企業(yè)帶來災難。

參考文獻:

[1] (美)理查德.L.達夫特:《組織理論與設計精要》

[2](法)泰勒爾:《產(chǎn)業(yè)組織理論》

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