ＥＲＧ理論對(duì)人才流失的全面解析

[摘要] 人才流失給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了不安定因素，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。文章以“ERG”理論為理論基礎(chǔ)，從生存、相互關(guān)系、成長(zhǎng)三個(gè)維度分析了人才流失的原因，并提出了應(yīng)對(duì)人才流失的個(gè)性化管理策略。

[關(guān)鍵詞] ERG理論人才流失個(gè)性化激勵(lì)

一、ERG理論

ERG理論是耶魯大學(xué)的克萊頓·愛爾德弗（Clayton Alderfer）在馬斯洛的“需要層次論”的基礎(chǔ)上提出的一種激勵(lì)理論。該理論認(rèn)為人有三種核心需要:生存（existence）、相互關(guān)系（relatedness）、成長(zhǎng)(growth)，簡(jiǎn)稱為“ERG”理論。其中生存需要包括馬斯洛的“生理需要”和“安全需要”；關(guān)系需要即維持重要人際關(guān)系的愿望，它涵蓋了馬斯洛的“情感需要”和“尊重需要”的外在部分；成長(zhǎng)需要——個(gè)人發(fā)展的內(nèi)在愿望，則包涵了馬斯洛“尊重需要”的內(nèi)在部分和“自我實(shí)現(xiàn)需要”。ERG理論是用來(lái)解釋怎樣才能最大限度地激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性的激勵(lì)理論。它不但指出了在不同的時(shí)期個(gè)體的需要是不同的，即需要的層次性，而且指出了個(gè)體間存在著不同的需要，即需要的差異性。這對(duì)于分析人才流失的原因及應(yīng)對(duì)人才流失的策略具有重要的指導(dǎo)意義。

二、人才流失的原因

人才流失是由多方面的原因造成的。根據(jù)ERG理論我們可以把人才流失的具體原因歸結(jié)于以下三個(gè)方面：

1.以貨幣和安全為主要特征的生存需要沒有得到滿足

生存是第一位的，無(wú)論是在發(fā)達(dá)國(guó)家還是發(fā)展中國(guó)家，金錢永遠(yuǎn)是一個(gè)不可忽視的激勵(lì)因素。中外一些咨詢機(jī)構(gòu)調(diào)查的結(jié)果證實(shí)了這一論斷。安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究所分析了澳大利亞、美國(guó)和日本多個(gè)行業(yè)的858名員工后列出了員工的激勵(lì)因素，名列前5位的分別是：報(bào)酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系、影響決策；中國(guó)人們大學(xué)的張望軍、彭劍鋒在對(duì)150名研發(fā)人員和150名銷售人員進(jìn)行問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，比較、分析得出激勵(lì)員工的前5位因素分別是：工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)（31.88%）、個(gè)人的成長(zhǎng)和決策（23.91％）有挑戰(zhàn)性的工作(10.145%)、公司的前途(7.975%)、有保障和穩(wěn)定的工作(6.52%)?？墒恰叭珖?guó)沒有一個(gè)省市的最低工資達(dá)到國(guó)家要求，即當(dāng)?shù)卦缕骄べY40%～60%的標(biāo)準(zhǔn)”（深圳當(dāng)代社會(huì)觀察研究所所長(zhǎng)劉開明語(yǔ)）。而且國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所所長(zhǎng)蘇海南證實(shí)了這一說(shuō)法。顯然，生存的壓力迫使人才不停地流動(dòng)，尋找他們心目中理想的企業(yè)，他們也確信人才在流動(dòng)中升值。

隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，職業(yè)安全越來(lái)越影響人們的生存。經(jīng)濟(jì)制度的轉(zhuǎn)變、組織的扁平化、企業(yè)大量的裁員、知識(shí)更新速度的加快使人們?cè)絹?lái)越?jīng)]有工作安全感。為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，為了完成任務(wù)加班加點(diǎn)成了一件理所當(dāng)然的事。由此產(chǎn)生的職業(yè)病，心理疾病亦不新鮮，累死在工作崗位上的事件也在報(bào)端上頻頻出現(xiàn)，著名的“胡新宇事件”便是一個(gè)典型的案例。隨著人們對(duì)生活質(zhì)量和健康的重視，職業(yè)安全漸漸成為人才流失的因素之一。

2. 以人際關(guān)系為主要特征的相互關(guān)系沒有得到滿足

人際關(guān)系是影響人才流失的又一個(gè)主要原因。這種相互關(guān)系包括愛、歸屬感、友誼、尊重等因子。這是一種更高層次的需要，隨著中國(guó)人才素質(zhì)的提高，對(duì)這種需要越來(lái)越強(qiáng)烈。人們都喜歡寬松的工作環(huán)境，喜歡在和諧的人際關(guān)系中開展工作，同事之間互相協(xié)作，上下級(jí)之間互相尊重。

可是中國(guó)幾千年的傳統(tǒng)文化和等級(jí)制度深深影響著人們的行為和處世方式。一些管理者熱衷于玩權(quán)術(shù)、搞辦公室文化，他們認(rèn)為在工作中維護(hù)關(guān)系常常比堅(jiān)持原則更為重要。提職晉升在相當(dāng)程度上取決于人際關(guān)系而非能力，于是乎，同事之間互相排擠，爾虞我詐;上下級(jí)之間存在的森嚴(yán)的等級(jí)制度，處處充滿著壓抑的氣氛。一些不善于于此道的技術(shù)性人才在這種情況中很難有出頭之日，離職跳槽是在所難免的。

3.以自我實(shí)現(xiàn)為主要特征的需要沒有得到滿足

自我實(shí)現(xiàn)是人才的最高需求。在上述兩個(gè)調(diào)查中自我實(shí)現(xiàn)（或工作具有挑戰(zhàn)性）在激勵(lì)因素中均排在前五位，這說(shuō)明中外人才對(duì)此具有高度的一致性。人才尤其是一些高級(jí)人才以自己的事業(yè)為核心，追求的是自己潛能的發(fā)揮，事業(yè)的成功以及成功所帶來(lái)的榮譽(yù)感和尊重。如果他們看不到公司的發(fā)展前景，自己的工作缺乏挑戰(zhàn)性，或者感到自己的才能被壓抑，企業(yè)不能提供廣闊的施展才能的舞臺(tái)，他們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)會(huì)不停的尋找為自己的事業(yè)提供發(fā)展前景的企業(yè)。

三、基于人才流失的對(duì)策

基于人才流失的上述原因，我們可借助“ERG理論”所關(guān)注的三個(gè)維度:生活、情感、工作對(duì)癥下藥。

1.支付有競(jìng)爭(zhēng)力的個(gè)性化薪酬

(1)薪酬水平必須具有競(jìng)爭(zhēng)性

薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)性體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是薪酬水平必須能滿足人才的基本生活保障，這是人才愿意工作的底線。試想面對(duì)著無(wú)房住，無(wú)醫(yī)就的窘境，誰(shuí)還會(huì)安心工作？二是公司提供的薪酬應(yīng)必須隨行就市，確保員工的薪酬水平與其創(chuàng)造的價(jià)值基本相當(dāng)，一些高級(jí)人才的薪酬決不能低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的出價(jià)。只要這樣，你的人才才能不得隴望蜀，這山望著那山高，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖墻角也會(huì)望而卻步。

(2)薪酬要體現(xiàn)個(gè)性化

在提供具有絕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力薪酬的時(shí)候，還需要對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)做好設(shè)計(jì)。傳統(tǒng)的薪酬體系是以企業(yè)為導(dǎo)向的“剛性”薪酬體系。激勵(lì)員工的手段和目標(biāo)比較單一，效果不甚明顯。個(gè)性化的薪酬體系則讓員工參與到薪酬體系的設(shè)計(jì)，考慮了員工的不同需求，使薪酬更有吸引力。目前彈性薪酬制度是比較通用的一種做法。當(dāng)然，為了留住人才，可以實(shí)行股票期權(quán)制、延期支付等國(guó)際上常用的薪酬策略。

2.營(yíng)造一個(gè)寬松的工作環(huán)境

(1)營(yíng)造一個(gè)安全的工作環(huán)境

寬松的工作環(huán)境是以職業(yè)安全為前提的。各類安全事故頻頻發(fā)生，尤其是煤礦化工等高危險(xiǎn)行業(yè)。其中不安全的環(huán)境是引發(fā)事故的一個(gè)主要原因，如設(shè)備本身缺陷、照明不當(dāng)、通風(fēng)不當(dāng)?shù)取３瞬话踩h(huán)境因素外，還有兩個(gè)人為因素會(huì)導(dǎo)致事故的發(fā)生，那就是：工作進(jìn)度以及工作場(chǎng)所的心理氛圍。為了趕進(jìn)度加班加點(diǎn)所造成的安全事故、過(guò)勞死亦不新鮮。因此，企業(yè)一方面要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家的職業(yè)安全衛(wèi)生管理體系與質(zhì)量管理和質(zhì)量保證體系（ISO9000）、環(huán)境管理體系（ISO14000），創(chuàng)造一個(gè)安全無(wú)憂的工作場(chǎng)所；另一方面，關(guān)注人才的健康，遵守國(guó)家的勞動(dòng)法規(guī)，合理安排工作任務(wù)，防止職業(yè)病、過(guò)勞死的事故發(fā)生，視員工的健康為公司的財(cái)富。

(2)培養(yǎng)和諧寬松的人文環(huán)境

首先，組織要提高管理手段的親和力，也就是將管理的觸須延伸到員工的私人領(lǐng)域，通過(guò)人際關(guān)系的交往增強(qiáng)凝聚力。比如人力資源部要真心地和人才交朋友，在布置任務(wù)時(shí)，不是生硬地下達(dá)命令，而是在相互協(xié)商中完成；其次，要避免人才之間的過(guò)渡競(jìng)爭(zhēng)，防止人才之間形成內(nèi)耗，出現(xiàn)一山不容二虎的局面；再次，要倡導(dǎo)人才之間的相互尊敬、團(tuán)結(jié)與合作。中國(guó)有“文人相輕”的說(shuō)法，在日常工作中也的確存在。如果不處理好這個(gè)問題，管理中的“1＋1<2”的現(xiàn)象不可避免。

(3)建立暢通的溝通和反饋渠道

實(shí)行親密無(wú)間的交流與溝通對(duì)于提高人才的忠誠(chéng)度具有重要意義。一是溝通能對(duì)人才起到激勵(lì)作用。例如管理層通過(guò)對(duì)人才的業(yè)績(jī)反饋，可以強(qiáng)化人才的積極行為；二是溝通有利于人才的情緒表達(dá)。對(duì)于人才來(lái)講，工作群體是表達(dá)自己的挫折感和滿足感的主要社交場(chǎng)所。提供一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，既能滿足員工的社交需要，還可以促使員工共享知識(shí)、交流信息，有利于其互相學(xué)習(xí)，共同提高；三是交流與溝通可以促進(jìn)企業(yè)的改革與發(fā)展。通過(guò)親密無(wú)間的交流與溝通，可以向員工傳遞企業(yè)的遠(yuǎn)大戰(zhàn)略和宏偉目標(biāo)，有利于增強(qiáng)員工的主人翁觀念，使員工暢所欲言，提出工作中的意見和建議，并不斷創(chuàng)造新的業(yè)績(jī)，促進(jìn)企業(yè)的改革和發(fā)展。

現(xiàn)代人生活壓力越來(lái)越大，心里的承受能力越來(lái)越脆弱，為人才營(yíng)建一個(gè)心靈避風(fēng)的港灣是留住人才的殺手锏。

3.打造一個(gè)沒有天花板的舞臺(tái)

對(duì)于一些人才來(lái)說(shuō)，他們關(guān)注的是自己潛能的發(fā)揮，事業(yè)的發(fā)展，并已將事業(yè)成就的大小為人生的成功與失敗。我們應(yīng)從這些方面布下誘餌，吸引并保留我們所需要的人才。

(1)安排富有挑戰(zhàn)性的工作

對(duì)于處于這類需求的人才，任務(wù)的安排既要體現(xiàn)其自身的價(jià)值，又要有適當(dāng)?shù)膲毫?，使其工作具有挑?zhàn)性，激發(fā)其潛力。要使工作具有挑戰(zhàn)性的方法很多，如工作輪換和工作豐富化。當(dāng)他們覺得現(xiàn)有工作不再具有挑戰(zhàn)性時(shí)，管理者可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個(gè)更具有挑戰(zhàn)性的崗位上去，并在工作中積極引導(dǎo)其開拓創(chuàng)新，提高他們工作的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

(2)下放施展才華的管理決策權(quán)

通常處于高層次需求的人才都具有較強(qiáng)的工作主動(dòng)性，他們往往強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，而不愿受制于物。因此，給予他們一定的經(jīng)費(fèi)、人員、資源管理支配權(quán)和發(fā)展、研究方向的決策權(quán)，就如同為他們提供了一個(gè)寬廣的舞臺(tái)，方便他們施展才華，發(fā)揮專長(zhǎng)，亦滿足了其成就感，有助于促進(jìn)他們的忠誠(chéng)度和工作熱情。

(3)給予不斷地充電機(jī)會(huì)

過(guò)去，員工用忠誠(chéng)換取工作保障。今天，員工用自己的工作績(jī)效換取有助于保持自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的一系列培訓(xùn)、學(xué)習(xí)及個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)應(yīng)為這些員工創(chuàng)造條件，如對(duì)他們進(jìn)行在職培訓(xùn)、校企聯(lián)合共同開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目、鼓勵(lì)他們函授學(xué)習(xí)等，滿足他們的求知欲望，創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)型組織。一方面為核心人才設(shè)置較高的跳槽成本，另一方面，達(dá)到企業(yè)和人才共贏的局面，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備智力資源。

(4)建立迎合需要的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

幾千年的等級(jí)制度造就了國(guó)人對(duì)權(quán)力的追逐較其他民族尤甚。這一點(diǎn)在企業(yè)里體現(xiàn)的淋漓盡致。員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展沒有一個(gè)清晰的自我認(rèn)知，無(wú)論是搞技術(shù)的還是搞市場(chǎng)的大家的眼睛都盯著管理崗位。人力資源管理者在此要發(fā)揮專業(yè)導(dǎo)師的作用，引導(dǎo)員工走出認(rèn)識(shí)誤區(qū)，并結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，指導(dǎo)員工根據(jù)自身的條件、性格、職業(yè)傾向等做出不同的職業(yè)規(guī)劃。在人力資源管理制度上為員工開辟多樣化職業(yè)發(fā)展道路。鼓勵(lì)員工專精所長(zhǎng)，不同的職務(wù)通道有相同和平等的晉升機(jī)會(huì)，給員工個(gè)人發(fā)展以充分的空間。

ERG理論作為一種激勵(lì)理論，它包含著非常為豐富的內(nèi)容，應(yīng)用的領(lǐng)域也非常廣泛。在分析人才流失與預(yù)防人才流失時(shí)，我們主要關(guān)注它的兩個(gè)方面。一是有關(guān)個(gè)人諸如教育經(jīng)歷、家庭背景、文化環(huán)境等方面的差異所造成的多樣性；二是人的需求的層次性。不同層次的人才對(duì)需求的層次性要求是不同的，并且多種需求層次是可以同時(shí)共存的。這給我們的人力資源管理者的啟示就是采用靈活性的激烈措施，激勵(lì)企業(yè)人才各盡所能，各取所需。不可采用千篇一律的做法，抹殺人才的多樣化需求。

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