以兩種契約為視角談和諧勞動關系的構建

一般認為，勞動關系是由雇傭行為而產生的勞動者與用人單位之間的一種社會經濟關系，而勞動關系的不和諧現象不僅體現在逐年上漲的勞動爭議和罷工事件，也體現在組織內員工的工作倦怠，績效低微，頻繁的離職跳槽等退縮行為上，對企業管理者來說，兩種不和諧都影響到其經營目標的實現和長期戰略發展，對整個社會來講，兩種不和諧則影響到產業的繁榮、職場信任和社會的發展穩定。

因此，我們應看到在勞動者與用人單位建立勞動關系時，由此產生了兩種契約行為即法律意義上的勞動契約和內隱的心理契約，從這個視角出發，構建和諧勞動關系一方面要通過法律手段進行調整以創造法制層面的和諧，另一方面要從企業管理層面以人力資源管理手段對心理契約進行管理，讓雙方達到利益與共、共同發展的一種“雙贏”的和諧。

一、法制層面和諧勞動關系構建

在當前市場經濟環境下，就業市場很大程度上是買方市場，勞資雙方的力量懸殊，為保障處于弱勢的勞動者在與用人單位進行勞動契約簽訂、履行過程中的合法權益，以及在勞動爭議出現時如何處理，需要一系列的制度依托，主要是勞動基準制度、勞動合同制度、集體合同與協商制度、三方協商制度、勞動爭議處理制度。

構建和諧勞動關系需要政府、工會、用人單位、勞動者等勞動關系主體各方面的共同努力。

1.政府應加強勞動法制建設，對違反勞動法的行為，應建立起一套以勞動監察為核心的，強制程度很高的執法體系。加快推進勞動合同立法，盡快制定和頒布有關集體談判和集體合同的專門法律，加大監察執法力度，依法及時公正地處理勞動爭議，積極探索建立由政府、工會、用人單位三方的多層次、多產業的協商機制。

2.企業的管理人員一方面要加強對國家相關勞動法律法規和政策的學習和遵守，另一方面要強化社會責任意識，落實社會責任標準。我國政府已于2001年3月批準實施了《經濟社會與文化權利國際公約》。在國際上，隨著SA8000即社會責任標準的出臺，對企業應該承擔的社會責任作了更明確的規定，該標準對所有與人有關的要素，如工作環境、員工健康與安全、員工培訓、薪酬、工會權利等都作了具體規定。SA8000的出臺對推進企業構建和諧勞動關系具有極大的促進作用。

3.工會組織的覆蓋率有待提高，當前工會工作的重點應該抓好非公企業的工會組織建設，擴大工會組織在非公企業中的覆蓋面。工會干部應學習掌握國家的勞動法律法規和政策水平，提高自身的談判能力；同時勞動者應加強對法律知識的學習，知法守法，不做損害單位利益的事情。

二、人力資源管理層面和諧勞動關系的構建

心理契約的提出讓我們重新認識了企業的勞動關系，組織行為學謝恩將心理契約定義為：“在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望?！备鶕x恩的定義，這些期望可以是對經濟內容的要求，但心理契約的本質是對無形心理內容的期望，心理契約是聯系員工與組織的心理紐帶，它影響到員工的工作滿意感、對組織的情感投入，工作績效以及流動率，并最終影響組織的績效，是組織和個人之間對付出與回報的一種主觀心理約定。

作為心理契約的一方，企業希望員工有較高的付出和忠誠及績效表現；對員工來說則希望企業能尊重和關心自己，改善工作環境，更多的培訓發展機會等。從心理契約可以看出，組織和員工的目標之間并不存在必然的沖突對立，人力資源管理和勞動關系和諧也并不是相互矛盾的，人力資源管理的核心問題就應該是站在企業長期可持續發展的戰略高度，以人為本，尊重、發展和留住人才，構建企業的和諧勞動關系。

人力資源管理追求的是一種人本的管理，與中國的“和為貴”的傳統文化天然相通，是勞動關系雙方良好溝通渠道，妥當解決勞動問題的有效途徑。人力資源管理在勞動關系調整中的力量表現為管理者的態度，在日本表現為家長式的關心；在美國突出表現為把人視為一種資源，強調良好的溝通和參與管理；在德國表現為從“參與決定”到“共同經營”的“工業民主化”制度。無論哪一種人力資源管理模式，在不同的環境下都在盡力促進勞動關系的和諧，起到“潤滑劑”的作用。如果企業能夠主動從產業民主、企業文化營造和科學管理制度的建立等方面，為員工解決勞動過程中的問題，采取合理的激勵性措施，從而創造積極向上，努力進取的工作環境，那么它們對緩解勞動關系的沖突無疑是其他領域所不可替代的。人力資源管理表現出管理者對勞動關系協調的自我約束、自我規范，表現出把人本管理思想貫穿于勞動關系協調過程的強烈愿望，從本質上說這是一種追求雙贏的勞動關系協調模式。

三、結論

勞動者和用人單位的勞動關系體現在勞動契約和心理契約兩種契約行為上，因而相應地，構建和諧勞動關系要從法制和人力資源管理兩層面去努力，一方面要加強勞動法制建設，完善勞動監察、三方協商和集體談判制度，以更利于疏通和防止勞動爭議的發生，這是我們整個社會勞動關系和諧的基本法律保證。同時，由于工會的強大和勞動法制的完善使資方付出很高的代價，這就迫使資方完全可以尋求另一種更為經濟的，同時能夠激發勞動者積極性的管理方式，即工會力量和勞動保護制度的存在本身就是人力資源管理模式推行的一個重要動力。對于企業管理者來說，越是有效的人力資源管理就越是能夠阻止工會的滲透，廣泛深入地應用心理契約對勞動關系進行調整，把工會納入作為溝通員工和組織的重要合作伙伴。畢竟掌握一種主動、經濟的調整模式，實現某種程度上的雙贏是每一位高層管理者需要面對和考慮的。對于政府來說，致力于推進勞動合同制度，構建工會集體談判、三方機制，和鼓勵、引導企業采用人力資源管理的勞動關系調整模式在本質上是一致的，那就是維護產業和平，推進經濟成長。

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