制約民營企業可持續發展的內部問題淺析

[摘要] 溫州民營企業是一個特殊的企業群體，前幾年溫州經濟的迅速崛起，曾引起各行各業的人們去研究“溫州模式”，去拷貝“溫州模式”，但時至今日，隨著新經濟的到來，曾經創造輝煌業績的溫州民營企業正面臨發展的“瓶頸”。究竟是什么原因導致這種現象，本文結合溫州民營企業在發展過程中的特點，從內生論的視角著眼，主要對影響溫州民營企業發展的企業主經營素質因素、人力資源配置因素、企業文化因素加以分析和探討，以期能為人們從更深一個層面來了解溫州民營企業提供一份參考。

[關鍵詞] 民營企業可持續發展企業文化

改革開放以來，溫州經濟之所以能夠取得舉世矚目的成績，其中一個重要的原因就是因為溫州整個地區有著良好的外部環境，如政府的“無為而治”，社會氛圍的“開放”等。但是，近兩年來，隨著國家和地方對民營企業政策的進一步放寬，溫州民營企業的發展卻沒有一如既往“持續快速”發展下去。究其原因，除了少量的外生因素外，最主要的還是由于民營企業內生因素的羈絆。

一、企業主經營素質不高

企業經營者素質高低對于中小企業成長來說是一個關乎企業生死存亡的重要因素，尤其是對于溫州民營企業。因為溫州的企業有99%的都是中小民營企業。在改革開放的政策背景下，由于市場機會的大量存在以及產業競爭水平低、專業技術要求不高等原因，溫州民營企業的成功主要是依托勇于冒險、積極進取、勤奮吃苦的創業精神，但隨著目前國內外市場競爭的日益激烈以及我國加入WTO，溫州民營企業不僅要面對國內同類企業的激烈競爭，同時也將走出國門，迎接國際市場的激烈競爭，要成功做到這一點，從企業主自身角度來說，還存在著以下幾個方面的制約因素：

1.受教育程度普遍偏低

根據筆者走訪調查顯示，雖然溫州民營企業經營者群體受教育程度較前幾年有較大的提高，但還是以高中和初中居多，據筆者粗略計算，高中及高中學歷以下的大約占總數的四分之三。正如一位經濟學家所說的那樣，溫州民營企業主是“野生”企業家，言下之意這些企業未經正規“馴養”，野味十足，土氣方剛。

2.勞資關系緊張

在溫州，由于99%的企業都為民營中小企業，一些民營企業主為追求高利潤，隨意延長工作時間，克扣工人工資；尤其是在一些家族企業里，企業主的封建、宗法意識和家長觀念濃厚，視自己和工人的關系為主仆關系，隨意訓斥、辱罵甚至體罰雇工，侵犯其人身權利。這些簡單粗暴的行為，使得企業里的勞資關系十分緊張。

3.缺乏職業操守

雖然這幾年溫州的造假銷假現象較以往有所減少，但一些民營企業的經營者由于文化素質和思想境界的局限，違背職業操守，違法經營，偷稅漏稅、造假售假現象還時有發生。

4.拉攏腐蝕政府工作人員

在溫州由于家族企業居多，家族企業作為私人資產所有者，較易接受一些消極的價值觀念與行為方式。有些家族企業為了達到某種目的，獲取更大的經濟利益，就采用“花錢買道”的方法行賄國家工作人員。

5.個人決策

在家族民營企業里，總裁就等于獨裁。老板一個人包打天下，一切事情都由總裁點頭，個人素質決定企業命運。個人決策必然導致獨斷專行，集權式、經驗式決策代替民主和理性決策，最后給企業帶來巨大損失甚至是滅頂之災。在下表中，可以看到在溫州民營企業里，基本上有82.1%的決策都是由一個人來決定的。

6.政治情結的存在

企業家的使命就是面向市場，追求財富，使企業資產增值。然而在溫州，一些家族企業主在追求上是政治型的而非經濟型的，他們對權力實行自我崇拜甚于對經濟利潤的追求。如有一位溫州企業主辦起一家融資企業，他本無實業可言，卻要顯示自己是個相當于“正部級”干部的企業家，熱衷于批文件，辦報紙，并在報上報道“X總接見XX省副省長”。企業主的這種政治情結從企業的長遠發展來看，是不利于企業發展壯大的。

二、人力資源配置不合理

不可否認，我國民營家族企業人力資源配置有其合理性的一面，但是當企業發展到一定規模時，這種模式容易削弱企業管理的作用，無法形成合理的權力運作體系，產生管理阻礙。具體表現在以下幾方面:

1.選聘人才的老板化

民營家族企業往往是由老板一個人苦苦經營起來的，在擇人用人時，往往以自己的標準來要求他人。所以在評價選聘人才上，表現為“普天之下難以找到一個真正符合自己要求的人才”。

2.人才使用方法的怪異化

聘而不用，職權不一。由于老板的“疑心”太重，老板感覺自己的企業別人干活自己不放心，故好多事都不讓外聘人員插手，從而造成民營企業“聘而不用”的怪異現象。同時，民營企業在人才使用上一般都給“職”很慷慨，副總裁、副總經理，甚至總裁、總經理的職位都可以給，但在人事、財務和經營決策上不給實權，有職無權的“人才”在職務范圍內都不能拍板，久而久之就成為“幌子經理”，不但下屬員工不聽命于他，他自己也會失去信心，工作勢必做不出成效。

3.選人用人矛盾化

擇人時好高騖遠，用人時怕其能力過強。民營企業由于心里總有一個對外聘人才“信任度”的死結，所以既想讓人才發揮作用，又怕人才能力過強，權力過大。因此采取“放眼線”、搞“人盯人監控”的方法，結果在企業老板與人才之間形成一個屏蔽層，形成一個“親信圈子”，使得人才精神壓抑，心灰意懶無工作熱情。

4.人力資源開發的短視化

目前在溫州民營企業中普遍存在著“重使用輕開發”的現象，對人力資源缺乏開發培養、合理使用、有效管理的觀念。民營企業在人力資源開發上的慣用政策是“只用不養”。有些民企老板的習慣性做法是不停地“炒人”，不停地“招人”。因為新進職工一般都有3～6個月的試用期，且在試用期新進員工一般干活格外起勁，工資又異常低，有時快到轉正或升工資的時候，老板就會找個借口把員工“炒掉”，溫州一些小老板就喜歡這種低成本高回報的“生意”。這種短視的做法不利于企業的健康成長，易導致企業的“短命”和“長不大”。

三、陷入企業文化誤區

企業文化是企業在長期的經營過程中逐漸形成的，為全體成員共同遵守和奉行的價值觀念和行為準則。雖說沒有文化的企業也可以成長，但沒有文化的企業卻難以實現可持續成長。在溫州，大多數民營企業的壽命都很短，其中，文化思想的制約就是一個十分關鍵的因素。

1.對企業文化認識的誤區

企業文化就是文娛活動。多數民營企業的企業文化建設方式和內容大同小異。許多民營企業把企業文化看成是唱歌、跳舞、打球，并規定活動次數，作為一項硬性指標來完成。這種認識把企業文化膚淺化了?？陀^地講，文娛活動是企業文化建設的一個組成部分，它能增進友誼、溝通情感，但由于沒有在一種統一理念的指導下，往往流于形式，導致一陣風，掀起一陣熱。

企業文化就是幾句口號。筆者在溫州實習的那家公司老總，就簡單的把社會上比較流行的幾句口號當作是自己企業的企業文化，如“顧客是上帝”、“公司是我家，發展靠大家”、“為顧客服務”、“質量第一”等等。實習期間，他還時不時的提醒我們墻上掛的那些標語就是公司的企業文化，要我們認真記住。但是，據筆者在公司實習的那一段時間觀察，在平時老總和員工的一些行為當中，根本就沒有按照所謂“企業文化”去做，那只是一種擺設罷了。

企業文化不用改變和創新。有人以為，民營企業文化一經建立就應長此以往甚至亙古不變。殊不知，民營企業文化也需要與時俱進，不斷創新。隨著企業經營環境、企業經營戰略、領導者價值觀和經營風格等因素的改變，民營企業文化需要不斷地進行再造。任何試圖追求至善至美的民營企業文化的做法都是在否定企業的發展、個性的張揚、機制的創新，結果只能導致思想僵化、觀念陳舊、文化氛圍壓抑，最終阻礙了企業的發展。

2.在企業文化建設方面的誤區

重物質文化，輕精神文化。在溫州，許多民營企業非常重視表層的物質文化建設，并將它作為公司對外宣傳的窗口。也就是說，非常注重廠容廠貌、統一著裝、佩戴胸牌、慶典活動等。但企業卻往往忽視了企業文化內涵的建設，這樣有“物質無精神”的企業文化發揮不了激勵、凝聚、導向等功能，企業文化形同虛設。

企業主個人文化取代企業文化。綜觀當前溫州民營企業的文化，都深深地打上了創業者的烙印，企業主的經營理念就是企業的經營理念，企業主的意志就是企業的意志，企業主個人文化取代了企業文化，這對企業的持續發展將產生不利影響。國外百年企業的成長歷程也昭示了一點，他們的持續發展和不斷壯大是以整個企業文化為支撐，而不是僅僅依靠一兩個人在發揮“魔力”。

企業文化千篇一律，奉行“拿來主義”，缺乏創新。眾所周知，企業文化是企業在某一特定文化背景下產生的獨具特色的經營哲學和行為理念，是企業的個性化表現，不是刻意尋求統一化模式，不是趕潮流追時髦，更不是迎合時尚的標語。因此，企業文化必須與企業實際相結合，形成自己的特色，才具滲透力和生命力，才能長盛不衰。但當前溫州不少民營企業實行“拿來主義”，機械模仿或者克隆國內知名企業或國外企業文化樣板，這使企業文化帶有雷同性和相似性，沒有突出鮮明的個性，沒有與眾不同的特色，很難對企業的可持續發展產生深遠影響。

3.文化形成過程中的誤區

“灰色企業文化”的存在。在溫州很大一部分民營企業中，特別是中小民營企業，往往缺乏一種最基本的是非判斷標準，缺乏一種正義原則。比如，一位技術力量很強的工程師由于反復提出與上司意見不同的技術方案，由于創意很好，深得生產干部的歡迎，但其上司覺得很沒面子，于是就找了個理由將其炒掉。該工程師找老板申訴，但老板支持其上司的意見，令其離開。這樣的話，他只有離開這家企業了。這類事情發生的多了，員工們見怪不怪，久而久之也就習以為常了。以后，只要再看到此類事情也就睜一只眼閉一只眼。久而久之，大家不是以“對”或“錯”作為判斷其價值的標準，而是以權力、關系、交情作為價值判斷的標準，大家說話辦事都看老板和上司的眼色，而不是對自己的良知和社會公認的價值標準負責。

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