企業不同發展階段的人力資源外包探析

[摘要] 人力資源外包正日益受到企業的關注。有關人力資源外包的文獻很多，但關于處于不同發展階段的企業的人力資源外包研究涉及的很少，本文就這方面的問題做一探討。

[關鍵詞] 企業不同發展階段人力資源外包

人力資源外包已成為現今企業普遍關注的話題，人力資源外包帶給企業的好處有:可以讓企業專注于自己的核心業務;提供員工最滿意的服務;降低運營成本等。因而正日益受到企業的關注。而作為企業來說，企業如同人一樣，也是有壽命的，我們將企業不同發展階段分為:創業期，成長期，成熟期，衰退期。關于處于不同發展階段的企業的人力資源外包研究涉及的很少，本文就這方面做一探討。

一、創業期人力資源管理特點及外包探析

1.創業期人力資源管理的特點

企業剛開始創業時，實力不足，財力有限，規模小，投入多，產出少。企業的組織建設剛起步，各項管理制度還沒建立起來。這一階段企業經營管理工作事無具細都要靠創業者一手去辦，企業員工人數少。人力資源管理體系建設處于初步階段，各部門，各崗位職責不清;缺乏科學有效的績效考評，薪酬制度，企業在這方面還處于不斷探索階段，薪酬待遇主要與個人完成的績效掛鉤，屬效益工資。

如果處于這一階段的企業想要外包人力資源管理工作，需要考慮以下人力資源外包影響因素。

2.創業期人力資源外包探析

(1)企業外部影響因素

①人力資源外包市場的完善程度。如果企業所處的人力資源外包市場的人力資源咨詢服務顧問公司不多，規模又小，服務項目單一，服務質量不高，經驗不足，那么由于外包市場的規模經濟小的原因，所提供的服務價格高，使得企業的人力資源外包成本提高。這時處于創業期的企業由于自身的原因不會外包。相反，人力資源外包市場比較發達成熟，人力資源咨詢服務顧問公司能提供質優價低的服務，則對于創業期的企業來說，外包可以節省大量成本。

②主要競爭對手的外包情況。主要競爭對手的外包情況對處于創業期企業來說，影響不大。這是因為創業期的企業由于忙于產品生產和市場開拓，無暇顧及競爭對手的人力資源外包情況，或即使競爭對手采取人力資源外包手段，也許由于企業苦于資金缺乏，也不會采取外包策略。

(2)企業內部影響因素

①獨特的人力資源管理方面。人力資源管理給企業帶來的收益包括基準收益和超額收益，超額收益是由人力資源管理方面獨特性帶來的，所謂人力資源管理方面的獨特性是指企業使用不同于一般的方式管理勞動力，這時，人力資源外包可能要比較高的投入，因其人力資源管理過程以意會知識為基底，所以外包公司即不能解讀，又不能過濾意會知識，不得不尋找替代方法，從而造成企業的外包費用過高。由于人力資源外包委托方的人力資源管理需求的同質性或相似性，導致了人力資源管理外包服務的規模經濟性，而獨特的人力資源管理方面需要外包服務提供者投入更多的成本，導致企業外包成本的提高。人力資源管理的獨特性指的是如績效評估、培訓、選聘等戰略性、專業性活動。而一般的人力資源管理活動如薪酬發放等慣例性活動，則更少依賴意會知識。創業期的企業由于成立時間不久，企業的人力資源管理處于起步階段，還沒形成管理的獨特性，因而較少的依賴意會知識，這樣將人力資源外包就會使企業專注于其核心競爭能力的提升，快速走出創業期。

②人力資源的戰略性活動。由于創業企業的高管人員往往身兼數職，既管生產、技術，又管人事和營銷，這個階段是企業求生存的階段，因而企業在經營戰略層面將主要精力放在產品、技術與營銷上。人力資源的戰略性活動并沒涉及到或很少涉及，而創業企業主則更愿意將人力資源常規性活動交給外包公司去完成。

③人力資源管理的收益。人力資源管理的超額收益是由在人力資源管理過程中擁有意會知識的管理人員指導下屬工作，并使意會知識內化于員工心中從而產生的積極行動帶來的。而這種意會知識卻難以在人力資源外包過程中傳遞給承包商，因而這種由于意會知識帶來的超額收益就會因外包而大打折扣。而在創業期，企業文化構建正處于形成階段，因而這種意會知識帶來的超額收益沒有表現出來，所以這個階段的企業外包人力資源的可能性大大增加。

④人力資源管理人員的態度。創業企業的人力資源主管將會把更多的精力放在招聘有豐富經驗的關鍵性人才上，來解決企業迫在眉睫的生存問題，而傾向于將人力資源管理部門的日常慣例性行政事務交給外包公司去做。

⑤員工需求的不確定性。處在創業期的企業員工由于企業缺乏有競爭力的薪酬待遇和企業前途的不可預測性，員工離職率較高，這使得企業付出較大的成本，因為企業要對新員工的培訓投資，而員工離職時，企業要付出顯性成本（解除勞動關系的成本）和隱性成本（離職帶來的工作崗位暫時性的損失）。而在外包時，由于承包商可以很經濟地將人力資源在不同委托方之間靈活調整，所以企業可以節省大量的人力資本投資，因而員工需求不確定性越大，創業期的企業越有可能外包人力資源。

⑥薪酬制度。處于創業期的企業由于薪酬待遇較低，因而不論高管人員，還是普通員工，對人力資源外包是較不敏感的，因為不會影響到他們的實質利益。所以企業外包的傾向就會增大。

二、成長期人力資源管理特點及外包探析

1.成長期人力資源管理的特點

企業進入成長期后，人力資源管理逐步邁入正軌。企業的薪酬待遇較之創業期明顯提高。此時企業急需大量員工，大量員工的涌入帶來的是如何管理的問題。因而既要考慮人力資源的戰略性方面，又要對日益突出的人力資源行政事務問題加以科學合理的解決，這些成為企業頗為頭疼的事情。

2.成長期人力資源外包探析

(1)企業外部影響因素

①人力資源外包市場的完善程度。人力資源外包市場的完善程度和以上對創業期企業的分析基本一致。

②主要競爭對手的外包情況。處于成長期的企業由于利益導向驅動增大，對競爭對手會采取追隨戰略，因而其競爭對手的人力資源外包選擇和效果優劣會影響到本企業的選擇。

(2)企業內部影響因素

①獨特的人力資源管理方面。成長期的企業，人力資源管理經驗較之創業期有了一定進步，人力資源管理所需的意會知識有了一定的積累，但不多，人力資源管理獨特性方面正在形成之中，即使人力資源外包，所付成本不會因此而有較大增長。因而，處在這一階段的企業可以考慮將人力資源外包。

②人力資源管理的戰略性活動。成長期的企業由于企業的急速擴張，需要大量人才，因而日益重視人力資源管理工作，特別是人力資源管理的戰略性活動，企業通過聘請人力資源咨詢管理公司為企業進行人力資源管理戰略性設計，如人力資源發展規劃，績效考評體系的設計，選聘制度，進行專業化的職業技能培訓等。

③人力資源管理的收益。處于這階段的企業，由上所述，有限的人力資源管理獨特性方面所帶來的超額收益不多，因外包引起的超額凈收益的損失遠小于外包的成本。所以這個階段的企業外包人力資源的可能性大大增加。

④人力資源管理人員的態度。人力資源部門中的不同人員對人力資源外包會產生不同的態度，如果是只習慣于處理行政性事務的員工，那么他的工作被外包了以后，就不太可能有太大的向上發展空間，所以他可能抵觸外包;而另一類人，有發展潛力但是平時卻被很多行政性事務糾纏住了，如果人力資源外包，則對他是有利的，他可以將原來從事行政性事務的時間用于人力資源戰略性事務，把他的時間和精力用于專攻自已感興趣的事業領域：例如研究行業內薪酬與福利的發展趨勢。他就可以成為替企業高層提供人力資源管理決策支持的參謀人員。他是歡迎外包的。

⑤員工需求的不確定性。處在此階段的企業員工由于企業提供了有競爭力的薪酬待遇和對企業前途的可預見性，所以員工離職率較低，這使得因離職給企業造成的損失降低。因而，對企業而言，員工需求的不確定性降低了，企業追求通過外包降低人力成本風險的驅動力減弱。

⑥薪酬制度。由于成長期的企業通常會提供比市場水平高的薪酬待遇，所以不論高管人員，還是普通員工，對人力資源外包是敏感的，所以企業如果要外包人力資源，則會遇到阻力，外保的難度加大。但如果企業能夠保證只是將薪酬管理事務性工作外包，而薪酬制度戰略性管理（如薪酬政策的制訂）保留，則外包的難度降低。

三、成熟期人力資源管理特點及外包探析

1.成熟期人力資源管理的特點

企業進入這個階段，可以說達到了事業的巔峰。企業人力資源管理體系制度已相當完善；并形成了濃厚的企業文化氛圍；企業人力資源管理獨特性已形成；戰略性人力資源管理有效且富有特色。作為企業，既要想辦法克服“大企業病”，又要謀求超越自我，實現事業上新的突破。

2.成熟期人力資源外包探析

(1)企業外部影響因素

①人力資源外包市場的完善程度。人力資源外包市場的完善程度對成熟期的企業外包的影響和以上階段的情況相似。

②主要競爭對手的外包情況。這個階段的企業實力強大，有能力派專人研究主要競爭對手的外包情況，并吸取經驗，從而對自己的人力資源外包政策作相應的調整;抑或采取領先競爭對手的策略，采用更先進的人力資源外包手段，提高核心競爭能力，減少成本。

(2)企業內部影響因素

①獨特的人力資源管理方面。一般來說，處于成熟期的企業的人力資源管理方面獨特性明顯。這就意味著人力資源管理不僅給企業能帶來基準收益，而且帶來超額收益，而這種獨特性所依賴的意會知識在外包時不易轉移至承包商，所以在這階段外包人力資源，則會增加企業外包成本，尤其是戰略性人力資源活動。而一般的行政事務較少依賴意會知識，則外包的傾向較大。

②人力資源的戰略性活動。如果企業采用外包，會在行政事務外包契約合同中體現自身人力資源戰略的獨特性。

③人力資源管理的收益。這個階段企業人力資源管理的獨特性所形成的超額收益是明顯的，尤其體現在人力資源管理的戰略性活動方面，故已取得良好人力資源收益的企業將較少外包其綜合性、人力資本性和招聘性活動，而其例行性活動不受影響。

人力資源管理人員的態度、員工需求的不確定性和薪酬制度等影響因素和成長期企業分析基本相同。

四、衰退期人力資源外包管理分析

處于這個階段的企業走向衰敗，職工隊伍不穩定，士氣低落，人力資源管理面臨著如何合理裁減冗員，控制人力成本，對剩余員工重新合理組合，進行再次創業。企業處于衰退期階段，在人力資源管理戰略層面要進行二次創新，在人力資源管理行政事務上要面對如何處理冗員問題等。如果僅靠企業一家解決很困難，如冗員如何合理安置，企業如果裁員，不僅引起被裁員工的不滿，而且會造成在職職工隊伍的不穩定；如果采取不裁員的方法，那么就要采取降低職工工資，減少工作時間，分流人員的舉措。這些都不是最佳的方法。而如果人力資源外包的話，這些問題可能得到較好解決，冗員可以通過外包公司在外包委托方之間轉移，減少企業成本，使企業能專注于自身的二次創業。

五、結論

處于企業不同發展階段的人力資源管理特點是不同的，企業可以根據各階段人力資源外包影響因素分析結果，采取適合的外包策略（下表是企業生命周期人力資源外包情況分析）。

注:“﹢”表示傾向于外包“－”表示不傾向于外包 “＊”不確定

參考文獻:

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[3]成君憶:人力資源外包如何成為企業的戰略伙伴——訪翰威特上海福利計劃與人力資源行政服務首席顧問柯嘉利，企業研究，2003，20

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