心理契約視角下的企業(yè)知識(shí)型員工管理策略探析

[摘要] 長期以來，由于忽視心理契約的作用，人本管理并沒有取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。本文試圖從心理契約這一新視角反思這個(gè)問題，使企業(yè)目標(biāo)和員工期望在一定程度上趨于協(xié)同。

[關(guān)鍵詞] 心理契約知識(shí)型員工管理策略

長期以來，管理者在對知識(shí)型員工的管理過程中大多采用有形契約，也就是經(jīng)濟(jì)契約的方式，卻忽視了另外一種隱性的契約—心理契約的作用，而心理契約是實(shí)現(xiàn)管理者和知識(shí)型員工和諧管理的有效方式。因此，本文試圖從心理契約的角度，分析它對知識(shí)型員工的實(shí)踐性影響，并為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提出一些適用的建議和對策。

一、心理契約的概念及特點(diǎn)

“心理契約”這一專業(yè)術(shù)語最先卻是由施恩（E·H·Schein）提出和使用的。他在研究心理契約對于行為動(dòng)機(jī)的重要意義時(shí)將之界定為：“在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。”在實(shí)際的管理當(dāng)中，我們可以把它理解為雇員以成果和業(yè)績貢獻(xiàn)來換取挑戰(zhàn)或有酬的工作、可接受的工作條件、工資或津貼形式的組織獎(jiǎng)酬，以及許諾提升或其他形式的職業(yè)進(jìn)步的一種互惠承諾。心理契約具有如下幾個(gè)特點(diǎn):

1.主觀性與不確定性。心理契約沒有以書面形式形成正式的文字紀(jì)錄，它是員工個(gè)體對于相互責(zé)任的認(rèn)知和主觀感受。不同的個(gè)體可能有各自不同的見解和體驗(yàn)，這往往造成個(gè)體的期望與企業(yè)的解釋不一致。

2.動(dòng)態(tài)性與可變性。心理契約本質(zhì)上是一種心理期望，它會(huì)隨著環(huán)境的變化和個(gè)體心態(tài)的發(fā)展而發(fā)生改變，處于不斷的變更和修訂的狀態(tài)當(dāng)中。

3.雙向性與交互性。一方面是指員工對自己在企業(yè)中的權(quán)利和發(fā)展等方面的期望，另一方面是指企業(yè)對員工的忠誠、責(zé)任等方面的期望。

4.互惠性與破壞性。心理契約不僅具有期望的性質(zhì)，還包括對責(zé)任和義務(wù)的承諾與互惠。如果期望沒有得到實(shí)現(xiàn)首先會(huì)引起失望，進(jìn)而因心理契約被違背導(dǎo)致憤怒，并對組織承諾、工作績效、工作滿意度和員工離職率等有不利的影響，甚至可能產(chǎn)生比正式契約違背更嚴(yán)重的破壞性。

二、心理契約在知識(shí)型員工管理中的重要作用

1．心理契約的無形約束和規(guī)定能促使知識(shí)型員工不斷以心理期望來審視自己與企業(yè)的發(fā)展，使他們在動(dòng)態(tài)環(huán)境變化中不斷調(diào)整自己的行為，以保持與企業(yè)的良好關(guān)系，從而提高對企業(yè)的忠誠度。

2．心理契約可以使知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人自主能動(dòng)性的開發(fā)，避免由于“信息不對稱”帶來的溝通障礙與工作效率低下，充分發(fā)揮知識(shí)型員工的工作積極性與能動(dòng)性。

3．心理契約可使知識(shí)型員工心理上具有期望，擁有努力的方向和目標(biāo)，激發(fā)他們的工作積極性。

4．心理契約的構(gòu)建對于管理者來說，也可以減少管理成本，豐富管理手段，提高管理效率，以無形的契約方式來留住知識(shí)型員工，開發(fā)知識(shí)型員工的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展。

三、基于心理契約的知識(shí)型員工管理策略選擇

1.完善職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，拓展員工發(fā)展空間。管理人員應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的職位資源對知識(shí)型員工的職業(yè)生涯進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，為他們提供寬廣的個(gè)體成長空間，讓他們把全部身心投入到企業(yè)的發(fā)展中去。同時(shí)，還應(yīng)充分了解知識(shí)型員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為他們創(chuàng)造個(gè)體的發(fā)展空間和適合的上升通路，給他們更大的權(quán)利和責(zé)任。只有構(gòu)建了這種良好的心理契約，知識(shí)型員工才會(huì)有更大的動(dòng)力去為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量和才智，才會(huì)與企業(yè)建立長期合作，榮辱與共的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。如索尼公司的工作崗位定期輪換制度和海爾集團(tuán)的三工動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換制度就是一種較好的職業(yè)設(shè)計(jì)模式，它保證了知識(shí)型員工在提升能力和技術(shù)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)去實(shí)現(xiàn)其職業(yè)愿景。

2.構(gòu)建動(dòng)態(tài)薪酬體系，實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略。所謂之“動(dòng)態(tài)薪酬體系”是指企業(yè)應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營和其他相關(guān)因素變動(dòng)情況，對薪酬制度及時(shí)更新、調(diào)整和完善。而“全面薪酬戰(zhàn)略”是指企業(yè)將支付給知識(shí)型員工的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類。“外在的薪酬”主要是指可量化的貨幣性價(jià)值，如基本報(bào)酬、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬;股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、員工持股計(jì)劃、時(shí)間有價(jià)證券等長期激勵(lì)薪酬;退休金、養(yǎng)老保險(xiǎn)等貨幣性福利，以及企業(yè)支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼、免費(fèi)午餐、班車接送、俱樂部會(huì)員卡，等等，“內(nèi)在的薪酬”是指那些不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，如培訓(xùn)、出國考察學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、優(yōu)秀的企業(yè)文化、良好的人際關(guān)系、和諧的工作氛圍等。動(dòng)態(tài)發(fā)展的全面薪酬體系契合了對知識(shí)型員工全面激勵(lì)的需要，有利于增強(qiáng)員工的忠誠度和歸屬感，也有利于構(gòu)建企業(yè)和知識(shí)型員工之間良好的心理契約。

3.創(chuàng)造寬松工作環(huán)境，實(shí)行彈性工作制。知識(shí)型員工更多地從事智力性活動(dòng)，固定的工作場所和工作時(shí)間對他們來說沒有太大的意義，他們更喜歡獨(dú)自工作的自由，以及更具張力的工作安排。因此，企業(yè)可酌情對知識(shí)型員工采用“SOHO”工作方式，實(shí)行彈性工作制，包括彈性工作時(shí)間、彈性辦公地點(diǎn)等多種方式。比如可以通過因特網(wǎng)，讓知識(shí)型員工在企業(yè)外隨時(shí)與企業(yè)傳遞信息和數(shù)據(jù)，管理者也可同時(shí)向他們進(jìn)行指導(dǎo)和調(diào)控。這種靈活的工作方式不僅為企業(yè)節(jié)省了辦公成本，降低了費(fèi)用開支，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)有限資源的優(yōu)化合理利用，同時(shí)也滿足了知識(shí)型員工的心理需要，使企業(yè)的管理更具有人性化。

4.建設(shè)融洽的人群關(guān)系，營造和諧的文化氛圍。對于知識(shí)型員工來說，情感歸屬的需求是非常重要的。企業(yè)應(yīng)經(jīng)常組織一些聯(lián)誼活動(dòng)，如聯(lián)歡會(huì)、生日慶祝會(huì)、舞會(huì)、各種宴會(huì)等來融洽人群關(guān)系，管理者也可借此傾聽他們對企業(yè)的各種意見和建議。此外，在企業(yè)內(nèi)部營造一種和諧的、公平的、充滿信任與親密感的文化氛圍也是構(gòu)建企業(yè)與知識(shí)型員工之間良好心理契約的重要因素。

參考文獻(xiàn):

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