如何管理核心員工

[摘要] 人才日益成為企業(yè)的核心競爭力中的一部分，尤其是那些掌握著公司生存發(fā)展的核心員工更是成為最重要的資源，如何管理好核心員工已經(jīng)從單純的人力資源管理層次上升為公司戰(zhàn)略管理層次。本文嘗試從核心員工的開發(fā)、避免流失以及動態(tài)管理等方面做以論述。

[關(guān)鍵詞] 核心員工管理開發(fā)流失

2005年微軟全球副總裁李開復(fù)閃電辭職投奔全球網(wǎng)絡(luò)搜索老大Google公司，擔(dān)任Google全球副總裁兼中國區(qū)總裁，這一消息的公布，刺激當(dāng)日Google 股價上揚(yáng)3.46%(10.36美元），報(bào)收309.9美元，創(chuàng)上市以來新高。為什么李開復(fù)的辭職會有如此大的效應(yīng)呢？這種現(xiàn)象就是目前困擾很多企業(yè)的核心員工流失問題。何為核心員工？

企業(yè)的核心員工是那些終日與顧客直接面對面地打交道或通過電話與客戶進(jìn)行各種業(yè)務(wù)洽談的人，還有那些從事與企業(yè)的生死存亡休戚相關(guān)的核心業(yè)務(wù)的人并在某方面“不可代替”的員工。在企業(yè)中，核心員工一般擁有專門的技術(shù)，掌控企業(yè)核心業(yè)務(wù)，控制企業(yè)關(guān)鍵資源，洞悉企業(yè)商業(yè)機(jī)密，包括高層管理者、研發(fā)骨干等知識創(chuàng)新者、高級技術(shù)工人等。他們一般具有以下特征:創(chuàng)造、發(fā)展企業(yè)的核心技術(shù);建立和推動企業(yè)的技術(shù)和管理升級;擴(kuò)大企業(yè)的市場占有和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；務(wù)實(shí)、忠誠、積極和有犧牲精神。

一、核心員工的選拔

在人力資源管理的整個系統(tǒng)中，核心員工的選拔效果將直接影響著企業(yè)后期人力資源的運(yùn)作。有效的核心員工的選拔不僅能促進(jìn)企業(yè)整體效率的提高，增加組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，更能縮短人力開發(fā)周期，減少人力開發(fā)成本。同時，真正保障了企業(yè)核心員工隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展。

1.核心員工的內(nèi)部開發(fā)

對于高價值和高獨(dú)特性的人力資本，企業(yè)將其視為產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的核心員工，從戰(zhàn)略上對其進(jìn)行內(nèi)部開發(fā)。企業(yè)應(yīng)加大投資力度，通過精英培訓(xùn)計(jì)劃使員工具備獨(dú)特的技能。這類員工的開發(fā)更要考察的是德，得分大德、中德、小德所謂大的就是忠誠企業(yè)、忠誠事業(yè)；所謂中的就是為人平和、平易近人、能聽進(jìn)不同的意見，能團(tuán)結(jié)人；所謂小的就是為人樸素、廉潔奉公、不害人。只有具備良好的德行，才能避免今后人才的非合理流動。同時，努力做好人才的梯隊(duì)培養(yǎng)，通過一系列的考核和激勵，通過人力資本的投入做好這類員工的儲備。

2.核心員工的外部招聘

對于高價值而非獨(dú)特性的核心員工，企業(yè)將直接從市場獲得。這類員工在開發(fā)前主要做好甄選測驗(yàn)。常用的測驗(yàn)方法包括：智力測驗(yàn)、個性測驗(yàn)、心理健康測驗(yàn)、職業(yè)能力測驗(yàn)、創(chuàng)造力測驗(yàn)等。通過甄選測驗(yàn)考察這類員工的德、能、技、勤，更好地做到能職的匹配。

二、如何避免核心員工的流失

企業(yè)的核心員工一般都為知識型員工，與普通員工相比，他們具有極其鮮明的個性特點(diǎn)，往往把事業(yè)看得很重，追求成就感，自主意識強(qiáng)，擁有相對獨(dú)立的價值觀。因此，避免核心員工流失是一個系統(tǒng)工程，不是僅僅在某一方面做好就可以了，需要進(jìn)行全方位地實(shí)行留才措施。

1.塑造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是人們長期以來形成的行為習(xí)慣，它是企業(yè)哲學(xué)指導(dǎo)下人們的工作方式，它包括了精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化。而價值觀是精神文化的核心，它是企業(yè)文化的精髓，它決定了企業(yè)文化的傾向性及性格。從理論上說，在企業(yè)中只有對員工的價值觀進(jìn)行高度的統(tǒng)一，才能夠形成行之有效的核心價值觀，培養(yǎng)核心員工對企業(yè)強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感，才能夠保證核心員工對企業(yè)的忠誠度，從而避免其流失。

2.合理的薪酬體系

薪酬已不再是激勵核心員工的最重要因素，但員工仍希望能夠得到與其業(yè)績相符的薪酬，因?yàn)檫@也是衡量自我價值的尺度之一。除了對核心員工給予合理的薪酬外，還應(yīng)該增加員工個人持股、股票期權(quán)和利潤共享等長期報(bào)酬體系，增加其離職成本。

3.完善的公司的績效管理制度

績效管理解決的問題是確定要達(dá)到的目標(biāo)以及達(dá)到目標(biāo)的方法，它將企業(yè)的愿景、目標(biāo)及戰(zhàn)略分解到組織和個體，并通過績效計(jì)劃，績效輔導(dǎo)，績效評估，績效激勵四個環(huán)節(jié)來協(xié)助員工改善績效水平，并落實(shí)經(jīng)營戰(zhàn)略和計(jì)劃。核心員工追求的是工作滿意感和自我價值的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注他們的態(tài)度、表現(xiàn)和影響。建立完善的績效管理制度，有利于對核心員工的工作業(yè)績做出一個準(zhǔn)確、公正的評判，使之對自身有一個客觀的認(rèn)識，也有利于企業(yè)及時了解核心員工工作績效存在的問題，幫助其改善工作績效，提高工作滿意度。

4.和諧的競爭機(jī)制

只有平庸者才害怕競爭。一個優(yōu)秀的員工是絕對不甘愿評優(yōu)的，他們更愿意做一名佼佼者，已獲得必要的尊重與重用，所以一個企業(yè)內(nèi)部建立和諧的競爭機(jī)制有利于核心員工的成長。

5.協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是指上級與其核心員工就個人能力的優(yōu)劣勢，生活問題，最近幾年的發(fā)展意愿進(jìn)行溝通，擬定未來幾年職業(yè)發(fā)展路徑的管理活動過程。職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個體發(fā)展的導(dǎo)向標(biāo)，為員工未來幾年職業(yè)生涯發(fā)展指明了目標(biāo)和方向，能夠有效地激勵員工、培養(yǎng)員工，實(shí)現(xiàn)員工的可持續(xù)發(fā)展。幫助核心員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，有助于讓核心員工明確自身的前進(jìn)方向，在目標(biāo)的激勵下不斷努力工作，保持工作的積極性。同時，能夠掌握核心員工的發(fā)展動態(tài)，進(jìn)一步為其職業(yè)發(fā)展導(dǎo)向創(chuàng)造條件，增加員工的工作長期性和安全感。

6.把培訓(xùn)作為激勵

培訓(xùn)是企業(yè)塑造人才，提高競爭優(yōu)勢的重要手段之一。對核心員工開展立體化培訓(xùn)，可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，也有利于將員工個體目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整合和統(tǒng)一，滿足員工個體的自我發(fā)展的需求，提高員工的組織歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力。但是對核心員工的培訓(xùn)不能走形式或無價值目標(biāo)的培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)以能否增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，能否有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，能否滿足核心員工自我發(fā)展需要為判斷依據(jù)。只有對核心員工開展有針對性的培訓(xùn)，才能真正有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，才能真正滿足員工個體自我發(fā)展的需求。

三、核心員工的動態(tài)管理

1.實(shí)現(xiàn)無縫溝通

溝通對于企業(yè)提高核心員工忠誠度具有重要的意義。首先，溝通能對核心員工起到激勵作用。管理層通過核心員工的業(yè)績反饋來強(qiáng)化核心員工的積極行為，這就是強(qiáng)化激勵作用；管理層通過核心員工目標(biāo)完成狀況的反饋來激勵員工向組織目標(biāo)前進(jìn)，這就是目標(biāo)激勵作用。其次，溝通有利于核心員工的情緒表達(dá)。對于核心員工來講，工作群體是表達(dá)自己的挫折感和滿足感的主要社交場所。因此，溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，并滿足了員工的社交需要。同時，良好的溝通環(huán)境，還可以起到員工知識共享，信息交流互補(bǔ)的作用。員工在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，他們彼此學(xué)習(xí)，互相提高。

2.建立動態(tài)的績效評估體系

核心員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己的工作能夠及時得到企業(yè)的認(rèn)可，在事業(yè)上有成就感和滿足感。因此，我們需要建立一套完整的員工績效評估體系，及時對核心員工的工作進(jìn)行評價。該評估系統(tǒng)必須由以往的關(guān)注員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，能夠?qū)T工工作給予客觀公正、全面準(zhǔn)確地評價，讓員工及時了解自己的業(yè)績情況，從而極大地激發(fā)員工的工作熱情。整個績效評估體系中最重要的是建立評價會見機(jī)制，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環(huán)境。

3.建立核心員工流失預(yù)警機(jī)制

預(yù)警（Early-warning）是度量某種狀態(tài)偏離預(yù)警線的強(qiáng)弱程度，發(fā)出報(bào)警信號的過程。它在控制論中屬于前饋控制，通過識別和監(jiān)測導(dǎo)致事件發(fā)生的因素控制事件發(fā)生的結(jié)果，比過程控制和后饋控制等更積極主動，更有效。由于時代的發(fā)展，傳統(tǒng)的管理理論和方法遇到了挑戰(zhàn)，要想在競爭中立于不敗之地，我們必須不斷進(jìn)行管理創(chuàng)新。在這種形勢下，預(yù)警管理作為一種解決上述問題的創(chuàng)新理論，它的重要性日益突現(xiàn)出來。

一般企業(yè)人力資源管理工作事務(wù)性強(qiáng)，很難對每一位核心員工流失風(fēng)險進(jìn)行同等程度的監(jiān)測預(yù)警。而由于企業(yè)類型不同和企業(yè)戰(zhàn)略的不同需要，不同崗位的核心員工對企業(yè)的價值貢獻(xiàn)不同，其流失帶來的企業(yè)損失也不盡相同:價值貢獻(xiàn)大的核心員工流失給企業(yè)帶來的損失大，人事風(fēng)險高，就要加大監(jiān)測力度，重點(diǎn)預(yù)警；人事風(fēng)險相對較小的崗位可以相應(yīng)減輕監(jiān)測力度，以節(jié)省管理成本，突出重點(diǎn)，提高預(yù)警有效性。

實(shí)現(xiàn)核心員工流失預(yù)警機(jī)制的制度化，將之固化為企業(yè)的管理制度，并與人力資源開發(fā)與管理活動及核心員工流動反饋機(jī)制有機(jī)聯(lián)系起來，才能發(fā)揮預(yù)警機(jī)制“識錯防錯，治錯糾錯”的作用。

四、結(jié)論

核心員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，是企業(yè)的重要組成部分。 管理好核心員工是企業(yè)的重要發(fā)展戰(zhàn)略之一，企業(yè)應(yīng)當(dāng)尋求各種有效途徑和方法，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)睦砟睿侠砼渲煤诵膯T工，不斷激發(fā)員工的潛能，從而避免核心員工流失，為企業(yè)的發(fā)展壯大提供必要的資源支持。

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