私營企業可持續發展的制度變遷的供求分析

一、私營企業可持續發展的制度變遷的供求分析

1.要素和產品相對價格的長期變動。舒爾茨在1968年的《制度與人的經濟價值的不斷提高》一文中提出:隨著經濟的增長，作為生產要素的人的經濟價值相對于物質資本的經濟價值不斷提高，因而產生了保護人力資本產權的制度變遷的需求。我國私營企業產權制度安排是典型的“資本雇傭勞動”邏輯，企業主擁有企業全部剩余索取權，而被雇傭者只得到固定的工資收入。這樣的產權安排方式某種意義上適應了物質資本相對于人力資本更重要、更稀缺的情況。剩余索取權歸企業主所有，可以使企業承包主有更大的積極性監督被雇傭者合理、有效地使用稀缺的物質資本。

要素和產品的相對價格的長期變動是誘致企業制度變遷的重要原因。之所以要素和產品相對價格的長期變動會產生企業制度變遷的需求，是因為當某種要素或產品，因某種原因變得稀缺因而相對價格（或價值）上升時，其所有者從對產品或要素的專有權中獲得的收益大于保護這種專有權而支付的成本時，產品制度的變遷就會成為迫切需要。伴隨著知識經濟的到來，企業發展的決定性因素不再是物質資本的規模，而是人力資本的數量與質量，人力資本在生產中的作用日益凸現。人力資本相對作用增強、相應的相對價格的提高產生了變革原來的制度安排的要求，以充分調動企業人力資本的積極性。

2.企業規模。私營企業在經過初創時期后，隨著其規模的擴大，產權高度集中，將導致企業的資金來源局限在家族范圍內，這樣極大地限制了企業所能籌集到的資金數量，難以達到規模經濟的要求。因而，諾思提出:規模經濟……反映的一個事實是最有效的產出可能需要企業的規模很大，以至于要求比單個所有者或合伙制形式能夠負擔的更大、組織更為復雜的企業。也就是說，家族企業這種企業制度難以實現規模經濟效應，而需要其他制度安排形式。

3.國家支持私營企業發展的制度安排引起私營企業界定與外部產權不清的變遷需求。林毅夫在其1989年發表的《關于制度變遷的經濟學理論》一文中提出:由于某個制度結構制度安排的實施是彼此依存的，某特定制度安排的變遷，可能會引起對其他制度安排的服務需求。私營企業與外界產權不清需要進行產權界定，但產權界定本身是要付出交易費用，當界定產權所付出的交易費用大于產權界定后所節省的交易費用時，一定程度的產權模糊也有其存在的必然，只有當重新安排引起的產值增加超過交易費用時這種安排才能進行。當隨著國家以私營企業的政策放開，私營企業摘“紅帽子”也將得到國家政策的支持，其界定產權費用大大下降，許多私營企業紛紛脫離原掛靠單位。

當家族成員間因產權不清所造成的交易費用隨著成員間利益矛盾、意見不合急劇上升時，產權在自然人之間做出界定的要求就會提出來了，也因此導致私營企業的分家現象。

二、私營企業可持續發展的制度變遷的供給分析

1.私營企業制度變遷主體制約。私營企業的制度變遷主體是以業主為核心的家族這一“經濟人”。其進行企業制度變遷的基本原則應該遵循“經濟人”原則，即只有當企業制度變遷的收益大于或等于企業制度變遷的成本時，企業制度變遷主體才會供給或者說推動某一項企業制度變遷。正如戴維斯和諾思所說：“如果預期的凈收益超過預期的成本，一項制度安排就會被創新。只有當這一條件得到滿足時，我們才可能發現在一個社會內改變現有制度和產權結構的企圖?！蓖瑫r，企業制度變遷一般要改變家族集團及其成員在企業的權利分配，當一項企業制度符合企業本身發展的需要，卻有可能損害家族成員在企業的既得利益，家族集團及其業主并不一定會采取該項企業制度安排，從而形成企業制度變遷的制約因素。

2.家族式的企業文化的制約。私營企業文化中的“家”的概念極深，“家”的概念從最深厚的中國傳統文化中流傳下來，在中國人的心中早已根深蒂固。其中，深植于中國傳統文化的以企業主為核心，由近及遠而形成的“差序格局”，更是我國私營企業中家族制生長的土壤。在這種文化背景下，中國人就自覺不自覺地把家族運行模式引入企業管理模式，成為私營企業創業和發展的支撐構件。寧愿高負責，也不愿轉讓股權;寧愿管理水平低，也不愿聘請外人;寧愿放棄市場選擇人才的良機，也要著力培養自己的子女接班等等，以維護其高度集中的產權結構以及所有權與經營權相統一的產權制度。這些傳統文化的觀念都會對企業的企業制度變遷產生不確定的負面影響，影響企業制度變遷的供給。

3.法律法規以及政策的制約。我國關于民營經濟發展的法律法規嚴重滯后于民營經濟發展的客觀要求。私有財產權缺乏明確的定義和有效的法律保護，私營企業的其他權益也得不到公平、公正的法律保障，而使業主難以通過企業制度變遷將企業轉交給“外人”管理，或把獨資變成股份，融入資本社會化進程。近年來，私營企業發展中出現了許多新的組織形式，如股份合作制等，對這些新的企業形態，在國家的法律和政策上沒有明確做出規定和說明，這時私營企業的發展和向現代企業制度變遷十分不利。

4.市場發育不成熟、不規范的制約。在我國，企業制度變遷必備的統一、競爭、有序的職業經理人市場在短期內還很難形成，因而，高素質、能敬業的職業經理人的供給是十分缺乏的。私營企業要想通過市場尋找合適的“管家”，尚缺乏有效的選擇機制，從而使企業制度變遷的搜尋與委托代理成本偏高。由于市場發育不成熟、不規范同時也導致經理人市場供求雙方互不信任。一方面，為改善企業治理結構和提升管理層次需要從外部引進職業經理人，但又對職業經理人的個人品質和對企業的忠誠度產生疑慮，既想重用又不敢貿然放權;另一方面，職業經理人也會把自己看成在為他人做“嫁衣裳”，擔心受內部人控制，而難以將企業的發展當作自己的事業。其結果是，雙方都遭遇“一見鐘情——互相猜疑——不歡而散”的尷尬境地。

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