跨國公司人才本土化背景下的中國人力資源對策

摘要：正當我們徘徊在中國入世的綿長思考中時，新的問題接踵而至，其中以跨國公司在華投資建廠招用中國人才的本土化的影響問題最為迫切。我們必須在正視問題的基礎上，做出相應的對策。本文注重從中國企業的人力資源管理改善的角度談及對策。

關鍵詞：跨國公司；人才本土化；人力資源調整；對策

一、 跨國公司人才本土化的背景和趨勢

自20世紀90年代以來，中國經濟持續健康發展。而此時，跨國企業已經把國際市場瓜分殆盡，正以實現全球擴張的戰略為目的，來挖掘新的市場。因此中國成為了跨國公司全球化戰略的重頭戲。

隨著跨國公司在中國的市場不斷深入，他們深刻的認識到要在中國市場站穩腳并且長足發展，就必須實現經營本土化，其中最為突出的便是人才的本土化。可見人才本土化趨勢勢不可擋。

二、 跨國公司人才本土化帶來的負面影響

趨勢過往，影響隨從。在跨國公司實行的人才本土化為我國帶來了先進技術，提升了人才素質，擴大了高薪技術出口等等正面影響的同時，其負面作用不可忽視：

(一)跨國公司人才本土化造成了人才激烈競爭和我國人才“暗流”。跨國公司的薪金福利高，工作環境優越，管理理念科學，能夠提供給員工充分發展自己，實現自身價值的機會，這種較為完善的硬件平臺吸引了大批追求高品質生活并希望展現自我的有用之才；而相比之下，國內很多企業管理方法不科學、薪資福利低，工作環境差，甚至很多企業缺少自身的文化氛圍，這些導致了“賢人望而退步，閑人無知而進”的局面。在此局面下，我國在人才競爭方面必將處于劣勢，從而影響經濟的發展。同時，外國公司近在家中，使得人才出現在家中為外國公司服務的“人才暗流”現象，人才市場的競爭進一步加劇。

(二)跨國公司人才本土化造成了中國自主知識產權開發難度大。隨著中國大面積開放，跨國公司已不再把觸角小心翼翼地伸入中國，而是大刀闊斧投資中國市場、搶占中國市場，以便謀取利益。因此跨國公司在加大投資中國市場的同時，也不斷地以申請專利的方式取得知識產權，以達到壟斷地位。如在中國建立研發中心，高薪聘請中國的技術人員為其研發新產品新專利，使得中國喪失大量高水平、經驗豐富的科技人員，開放自主知識產權的難度進一步增大，限制了國內企業的發展空間。

三、 中國的人力資源對策

面對這些負面影響，中國如何在積極鼓勵跨國公司實現人才本土化背景下，實現本國人才資源的長足發展，這是我們需要深入探討的問題

(一)社會方面：提高教育水平，使人才知識企業需要。人才靠教育，人才的高素質要依賴于教育的高品質，加大教育基金投入，是提高教育水平的基礎，只有教育水平提高了，人才的普遍素質才能提高，我國的人才基數也就隨之提高，這樣無論是跨國企業用的人，還是我國企業用的人都具有較高的素質，就可以大大降低人才的激烈競爭。

(二)政府方面：制定與跨國公司本土化相適應的政策。政府作為經濟發展的策劃中心在面對跨國公司本土化的問題上，應該起到引路人的作用。對于競爭處于劣勢的領域，政府應制定相關的經濟政策來避免外企通過人才本土化而實現的行業壟斷；同時，針對發展程度不同的各大小企業，政府分類對其進行資金、技術、市場、政策等方面的支持，以為國企創造一個良好的發展空間，提高其增長速度，以此吸引更多優秀的人才，優化經濟布局。

(三)企業方面：做好企業人力資源管理。外資企業薪資福利高，但是還是有一定數量的人才希望能夠在本國企業工作，針對這種情況，近些年我國引入了一個新的崗位：人力資源管理。可見，中國開始逐步認識并且重視人的價值。然而，我國的人力資源起步較晚，還沒有形成一套適合本國的人力資源管理經驗，所以提升人力資源管理從業人員素質、使人力資源管理適應本國發展，已顯得刻不容緩。

我們通過以下幾方面來實現科學的人力資源管理，從而留住人才：

1. 招聘。招聘是人才進入公司的第一道關口，把好招聘關，進行科學招聘是一個企業長足發展的基礎。因此，我國企業應該從實際出發，撥開“最優人才”理論的面紗，把招聘對象定格為最適合企業發展需要的人才。這有利于構建有機的整體，使人才按需上崗，走出人力資源合理配置的第一步。

2. 薪酬福利和績效。比較跨國公司的普遍高工資福利，不少國企望而卻步。但這正是我們找到自我發展路線的契機。跨國公司的優勢體現在薪酬福利的體系完善，基數偏高等方面，但這就促成跨國公司門檻較高的現象。對文憑的要求和對經驗的要求大大制約了人才資源的輸入。我們國企的門檻較低，能夠較早地發現適合的人才，避免內部人才的大量流失。解決的方法就是績效管理。

績效管理就是對目標達成程度的管理。因此，完善的績效體系有利于增強員工對企業的向心力。在普遍的物質薪資獎勵的同時，建立一套完善的福利措施和一套公正并有效的績效管理體系，是留住人才的關鍵。

3. 培訓。研究過跨國企業人員資源管理的人都知道，跨國公司的培訓是HR部門關注的重要問題，并且創造出了諸多培訓方式和課程，可謂煞費苦心。那么培訓究竟有哪些重要意義值得跨國公司花費大量成本去開發呢？培訓可以有效地留住人才，人才流失的成本遠遠大于培訓，培訓是一種預防，通過培訓可以補救不少企業經營中的過失，然而員工需要發揮自身潛能和企業一同成長，培訓為這種需要滿足提供了一個有效的平臺，可謂一舉兩得。跨國公司積累大量的培訓經驗，像企業文化培訓、輪崗培訓等等，我們的企業可以拿來用，并且根據自身情況做一些調整，這樣就變成了我自己的經驗，這何樂而不為呢？

4. 建立企業氛圍。中國是一個重視人情的社會，中國的人才希望自己能夠在一個舒適、溫馨、自由、能夠發揮自身潛能和價值的環境中工作，世界五百強排名第一的沃爾瑪集團公司，就一直本著“要想員工照顧好顧客，就要首先照顧好員工”的信念，堅守“尊重個人”的企業文化，運用了與員工分享信息和分擔責任、為員工提供量身定做的培訓、幫助員工進行職業生涯規劃等一系列手段讓員工意識到自己是企業的合伙人，并且得到了充分的尊重。而這樣的跨國企業、這樣的企業文化深深地吸引了中國的一些有才能的青年人，他們用自己的聰明才智為跨國公司的不斷發展做出了貢獻，而跨國企業也用優秀的企業文化和先進的管理理念推進了員工自身的發展和成熟。招攬人才和網住人才。面對這種現狀，我們必須有針對性的學習，比如學習沃爾瑪的尊重個人，學習肯德基的餐廳經理第一。當然企業文化不是一個空架子，有了適合自己公司發展的文化，就是有了一個公司核心目標，根據這個目標，我們要建立一套完整的機制，從而有效地支持它，當然這就需要我們的HR部門能夠適時調整策略，使人才符合企業文化要求，并且充分發掘人才、招對人才、留住人才。

四、 實施對策的前景和展望

在跨國公司頻頻投資，大力實現人才本土化的現今，我們不應該盲從于跨國企業的規模、設施和管理體系，對于舶來的事物，在浮躁的今天，我們也許欠缺了一份冷靜的思考。社會的發展早就告訴了我們，只有從實際出發，才能做出正確的論斷。跨國公司實現人才本土化，對我國企業的人才制度既是挑戰又是機遇。針對中國的人力資源所具有的特性，來調整企業在人才競爭上的戰略部署，實現內部人才資源的優化配置，從而達到高效的發展，創造出國企發展的春天。作者相信，中國的眾多企業，只要參考著實際情況，從內需出發，從發展出發，走出一條不盲目也不盲從的自己的道路，這樣的道路必將通向繁榮和富強。

參考文獻：

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