激勵在人力資源管理中的應用

激勵是現代管理學的重要內容，體現了“人本主義”的管理理念。隨著時代的發展，它已被現代企業廣泛采用。在傳統的人事管理向新型的人力資源管理轉變的過程中，激勵機制的建立和應用，為人力資源管理注入了“以人為本”的基調，從人文的視角為企業人力資源管理水平的提升另辟了一處蹊徑。

一、激勵機制的作用

１． 調動員工積極性、鼓舞員工士氣。激勵，針對于人力資源管理，意指調動人的積極性，發揮人的主觀能動性。行為科學的調查顯示，有效的激勵能夠激發員工的內在潛力，迸發更多的工作熱情，在同等條件下創造更多的價值。如果企業缺乏有效的激勵機制，大部分員工會安于現狀，在工作中得過且過。他們認為：應得到的肯定少不了，輪不著的也爭取不到；多干多差錯，還不如不干。思想上的偏差直接導致行為的被動，一般僅能發揮出２０％～３０％的工作能力。如果員工受到充分的激勵推動，工作的主動性和積極性提升，士氣大振，責任性增強、辦事效率提高，其工作能力能發揮出８０％～９０％，其中５０％～６０％的差距是激勵的作用所致。這一定量分析充分證明了激勵在鼓舞員工士氣方面的巨大作用。

２． 有利于員工完善自我、提高員工隊伍綜合素質。影響員工自我完善的因素很多，內因即自身因素，包括文化素質、道德修養、競爭能力和理想定位等；外因主要是工作氛圍、條件和機遇，也包括上司的引導、同事的監督和企業的激勵。如果說員工的自立自強是內因，那么，企業對員工的鞭策、激勵則是推動員工完善自我，實現自身價值的外因。造就一位優秀的企業員工需要內外相長——良好的自身素質與完善的激勵機制相得益彰。

激勵是最能發揮人的效用的方式。通過激勵來控制和調節人的行為趨向，會給學習和工作帶來巨大的牽引力，從而會導致個人素質的不斷提高。例如，對鉆研專業技能、努力進修業務的員工進行大力的表彰，對安于現狀、不思進取的員工給予必要的懲戒，無疑有助于形成良好的學習風氣，開闊員工的精神境界。對忠于職守、業務熟練、工作中有突出貢獻的員工進行獎勵，對不懂業務又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當的懲罰，無疑能發揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業務素質的提高。激勵既是員工實現自我完善的主觀需要和外部推動，又是創建學習型企業，提高員工隊伍綜合素質的有效途徑。

３． 增強企業凝聚力。企業是由眾多個體的員工組成的。對個體行為的激勵，不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于創造競爭氣氛，形成一種人人爭先、個個奮進的局面，使企業文化的主流健康向上。此時，企業的存亡、發展與員工個人的事業、前途有機結合，形成奮發圖強的合力，大大增強了企業的凝聚力。團結的力量必定推動企業闊步向前。可見，激勵機制對企業凝聚力的推動和企業的未來有著至關重要的影響。

二、激勵機制的內容

既然激勵機制對員工和企業的發展有如此之大的作用，正確認識和理解激勵機制的內容，就成為我們對激勵機制加以運用的前提。

許多人認為激勵無非就是加薪、提職。其實這種認識是表象的、片面的、激勵涵蓋的內容很廣，包括物質、精神、輿論、民主和監督等五個方面的激勵。

１． 物質激勵。員工的物質因素體現為工資、津貼、獎金等勞動報酬。物質激勵的關鍵是優化薪酬設計，薪酬設計要注重“對內具有公正性，對外具有競爭力”。工資不僅要體現職級高低，也要反映同一職級內人員之間工作責任、工作任務、工作成效的大小。當然，非工資性收入的合理分配也是調動員工積極性，增強員工對企業忠誠度的重要激勵方式。目前非工資性收入比例不斷提升，因此非工資性收入的分配更應與員工崗位目標責任制直接掛鉤，否則無法達到物質激勵的目的。

２． 精神激勵。物質是基礎，精神是力量的源泉和工作的動力。企業員工也是一個自然的和社會個體的人，有最基本的物質方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽以及自我實現的追求。在保障其基本層次的需求得到滿足后，更應著眼于員工更高層次需求的實現。這就要求人力資源管理中，在重視對員工物質激勵的同時，應當高度重視精神的激勵，努力為員工平等公正地參與職位競爭、獲得晉升的機會和較高的職位營造環境，創造條件。通過精神激勵激發出廣大員工踏實工作、創新工作的激情，并使他們對本職工作、對所效力的企業產生更加強烈的榮譽感和責任感。

３． 輿論激勵。所謂輿論激勵就是通過通報、會議以及廣播、電視等手段和途徑，對先進事跡進行表揚，對不良行為進行批評，從而達到弘揚正氣、抵制歪風的目的，形成奮發向上、你追我趕的良好氛圍。輿論激勵還涵蓋了輿論監督的內容，輿論監督雖沒有強制力，卻在社會生活中極具影響力，通過輿論對不良行為的鞭笞，對那些損公肥私、腐敗墮落行為和人物的曝光，促使廣大員工提高警惕性，增強防范意識。

４． 民主激勵。管理心理學指出，如果企業的領導能夠充分發揚民主，給予企業員工參與決策的機會，讓員工感受信任，切身體會主人翁意識，那么企業的凝聚力將不斷增強。員工作為企業的一分子，員工利益與企業發展息息相關，有參與民主管理和民主決策的權利，應充分享有建議權和批評權，體現責、權、利的統一。因此，企業管理實踐中必須樹立民主管理意識，引導員工參與民主管理，發揮好本職作用，盡崗位職責。

５． 監督激勵。企業要生存、發展，就要保持員工隊伍高效和廉潔自律，必須建立崗位職責的制度化約束與監督機制，包括明確責任制度，加強民主監督和輿論監督等。只有致力于構建完善的權力約束監督機制，建立起完善的責任追究機制，堅持正確的任用方針，才能產生“用好一人、鼓舞一片，罰對一人、教育一群”的效果。

三、激勵機制的應用

１． 加強員工素質教育，強化自我激勵。自我價值實現的標志不僅是個人得到社會的認可與尊重，更包含了個體對社會的盡責和貢獻，企業員工亦如此。因此，對企業來說，在管理實踐中既要設法滿足員工對各層次的需求，更要促進員工追求需要的最高層次。就員工個體而言，他們需要企業為其實現自身價值提供更多的幫助和機遇，特別是素質提升上給予外部推動和促進。加強對員工的素質教育是發揮好企業管理職能的客觀要求，也是員工實現自我激勵的主觀需要。企業應當綜合運用各種手段，促進員工不斷提高理論素質、道德修養和進取意識，消除貪圖享樂、好大喜功、弄虛作假、以權謀私等不良行為、讓員工在工作的進步中體會到成功的喜悅。在工作的滿足感中實現自我價值，產生圍繞企業目標而不懈努力的激情，充分發揮主觀能動性，不斷強化自我激勵。

２． 以實績考核為主，完善目標激勵。人總會有理想和抱負，對員工實施激勵應當鼓勵其正確的理想和人生目標的實現，支持其施展本領。企業在制定激勵機制時，應當考慮對身懷絕技的人委以特別任務，支持其施展才華，為員工實現自我發展提供空間。這就必須充分了解員工的實際能力、水平和工作業績，加強對員工的實績考核，以實績考核為主，完善目標激勵。在實績考核中要著重做好四項工作。一是完善目標考核體系；二是完善考核辦法；三是提高考核結果的綜合運用水平；四是提高考核工作的透明度。

３． 提倡優勝劣汰，發揮監督激勵功能。員工任用制度中實施“優勝劣汰”，關鍵是要解決“劣汰”的問題。“劣汰”的通道不暢，“優勝”之途就要受阻。要加大“劣汰”的力度，一是破除“官本位”思想。要通過輿論宣傳、教育引導使員工正確認識和對待職務的升降，為員工“能下”、“能出”創造良好的社會環境。二是創新“劣汰”的機制。對綜合管理部門的領導干部任用要逐步實行任期制；對部分專業性較強的領導職務實行聘用制。同時要逐步建立干部引咎辭職、責令辭職制度，研究配套政策，合理安置被調整下來的員工，對重點對象實行跟蹤考察，對工作需要、有足夠能力的干部可以經過考核重新提拔任用，真正體現能上能下和任人唯賢的用人政策。三是暢通監督渠道。要積極發揮特邀監督員隊伍的作用，注重通過考察、考核和舉報、信訪等渠道收集監督信息，建立完善的全方位的監督體系，提高員工的自我管理、自我完善的能力，為優化用人制度提供有效的監督激勵。

綜上，現代企業人力資源管理中，滲透和有效應用激勵因素，造就一支思想純潔、工作高效、學習型的優秀員工隊伍，是企業持續穩定發展的重要保證。因此，企業應當按照科學發展觀的要求，建立和實施先進的激勵機制，優化企業員工品質、提高企業員工能力、改善企業員工行為，不斷提高企業勞動生產率，充分發揮激勵機制在人力資源管理中乃至企業發展中的積極作用。

（作者單位：大唐西安灞橋熱電廠）