企業內部知識共享構建與管理

企業內部知識共享的障礙

知識共享作為一種先進的管理理念和管理模式，雖已被我國許多的企業認可和接受，但真正應用的和應用成功的不多。究其原因，一方面是沒有現成的理論指導，另一方面是影響知識共享的各種因素降低了管理者的熱情和員

工參與的積極性。

１． 企業員工的知識價值觀是導致員工知識無法與他人分享的首要因素。員工在獲得知識的過程中，要付出一定的金錢和努力。對于企業每一個員工來講，個人擁有的知識和獨特技能能使其改進工作效率，增加相同投入下的產出，提高個人的收入，提高個人在團體中的地位，最終在與同事之間的競爭中獲取競爭優勢，甚至在企業優勝劣汰的選拔機制下使自己能夠保留下來。一旦實現知識共享，共享之后的知識不再為個人獨有，員工個人的素質和能力優勢則無法突出表現出來，而企業對員工的考核和評價以及績效獎勵都是與員工的工作能力和工作業績有直接聯系的，如果員工共享個人知識無法獲得相應的回報，知識共享最直接的后果就是員工個人的經濟利益受到損害，員工不愿傳授自己知識就顯而易見了。但對于企業來講，這些有用的知識是一種價值，應該最大程度的共享知識，發揮其外部性，使其價值達到最大。

２． 企業對知識理解和表達的困難。人類的知識可分為兩類，一類是顯性知識，即能以書面文字、圖表和數學公式加以表述的知識，能夠組合、儲存、再次尋找以及通過不同的機制，轉化到相關的實踐中，具有規范化、系統化的特點，易于溝通和共享，這部分知識對于企業來講，理解上比較容易，較易表達和傳遞；另一類就是隱性知識，是深植于個體及其心智模式、難以編碼及溝通的知識，屬技巧性的、由情景限定的、個人獨自體驗但“知而不能言者眾”的知識，具有高度個人化、難以規范化的特點，其共享只能源于需求者對隱性知識擁有者的模仿或雙方之間的共同探討、交流與實踐，這部分知識是企業知識共享的難點，不容易推廣。在企業經營管理活動中，顯性的知識可以學習和模仿，并能夠在全社會推廣，這部分知識能夠為企業創造價值，但不構成企業的競爭優勢。對于隱性的知識，這是企業在長期的生產經營實踐活動中積累的，是本企業所獨有的、其他企業難以模仿的、構成企業競爭優勢的知識。企業只有在內部共享隱性知識，其競爭優勢才能發揮，企業價值最大化才能實現。

３．員工知識共享的風險和報酬不對稱。科學技術是生產力的觀念已深入人心，長期以來，企業推崇和鼓勵擁有獨特技能的人才，技術人才無論是在物質待遇還是在社會地位上都得到了認可和承認，企業對其進行高額獎勵也就理所當然了。但是，知識也是生產力，能夠創造價值的觀念并未深入人心，這使得企業在用人時更多的是重視技術人才，忽視知識人才。企業知識共享活動作為企業的一項管理活動，客觀上要求企業投入大量的時間、人力、財力和物力，同時也要承擔一定的風險，這也會制約企業在知識共享方面的投入熱情。另外，企業的許多員工認識到知識共享風險太大，回報沒有預期，因而放棄了知識共享的機會。由此可見，企業不認同和獎勵制度不配套是造成員工知識共享風險的重要原因。但是，知識經濟時代已經到來，知識的價值也逐漸被人們所接受，企業應改變傳統的重技術不重知識的觀念，加大對貢獻知識的員工的激勵，采取多種方式長久留住員工。

４． 企業知識共享渠道障礙。首先，企業組織結構的設置無法適應知識共享的需要。企業主要的信息傳輸渠道就是企業組織結構，當前我國企業組織機構的設置大多是傳統的機械式組織結構。這種組織結構具有嚴格的結構層次和固定的職責，強調高度的正規化，決策常采用集權形式。信息傳遞依賴職位賦予的權力和責任，通過正式的溝通渠道，自上而下或自下而上進行，面對面交流特別是一線員工與領導的互動交流很難進行。信息傳遞的特點是單通道進行，知識共享所要求的雙向溝通和民主交流的環境不存在，共享困難。其次，企業缺乏知識共享硬件支持條件。支持知識共享的物質設備、硬件設施、軟件的應用無法滿足員工信息交流廣泛性的需要，一對一的交流工具已經普遍采用，一對多、多對多的工具和設備由于技術、資金的限制還無法普及，使得知識共享的成本相對較高。最后，落后的企業管理體制嚴重制約了員工在企業內部的流動，僵化的規章制度限制了員工之間的溝通與交流，使得企業內部非正式團體的形成比較困難或規模較小，員工長期處于一個固定的小圈子里，交流對象有限，知識較難擴展，企業的知識共享長期處在較低層面上。

企業內部知識共享模式的構建

構建企業內部知識共享模式，創建企業知識共享系統，是實現企業知識管理目標的一項重要措施。企業知識共享系統的組成一般由知識提供者、知識共享者、知識共享基礎平臺、知識共享支持平臺構成。

１． 知識提供者。知識提供者是能夠為企業提供有用知識的所有人員和組織，不僅包括企業內部的全體員工，還包括能夠為企業提供知識的一切外部人員、企業、政府部門以及其他組織和人員，企業知識共享的目標就是讓一切有用的知識盡皆為我所用，并充分使用。

２． 知識共享者。知識共享者是企業共享知識的使用者和受益者。通過對共享知識的使用，共享者的道德、素質和能力得到提高，知識共享的效益乘數得以實現。知識共享不僅有利于個人的成長，也有利于企業的發展，對于社會的進步也是一種推動。企業的知識共享者包括企業所有管理者和普通員工。

３． 知識共享基礎平臺。企業知識共享基礎平臺的功能是進行知識的收集、分析、歸納、整理，以使知識系統化、科學化，更具針對性和實踐性，并在企業內部進行傳播，目的是使知識能夠適應企業內部各個崗位和人員的需要，適應市場變化的需求，發揮知識的最大效用和價值。企業知識共享基礎平臺包括相關的知識分析、處理和傳遞人員，知識傳播的程序、原則和方法等軟件要素，以及知識共享所依賴的基本物質條件和硬件設施，如電話、傳真、計算機網絡系統、平面媒體等。

４． 知識共享支持平臺。知識共享支持平臺的功能是為企業知識共享提供物質支持、制度支持、管理支持、文化支持。知識共享活動是一項全新的特殊的企業管理活動，活動的開展需要每一個員工的支持和配合，需要員工在觀念上、心理上甚至行動上做出調整。要想保證活動的正常順利進行，企業決策者和管理者必須建立一套行之有效的制度體系。物質激勵是必不可少的，通過對知識共享的物質激勵以提高員工的參與積極性；通過制定嚴格的獎懲制度以減少知識共享的障礙；通過明確知識產權以建立有效的知識共享保護機制；決策層、管理層的積極參與是形成有效的共享文化的前提。

企業內部知識共享的過程一般包括知識提供者的信息傳遞、基礎平臺對信息的接收、加工和傳播、知識共享者的信息接收和使用、信息反饋四個階段。

企業內部知識共享的管理

１． 創建有利于知識共享的企業硬件設施和物理環境。良好的硬件設施和物理環境是形成企業內部知識共享網絡和信息平臺的前提。企業員工通過物質化和技術化的網絡輕松地進入共享知識數據庫，自由地利用電話、傳真、企業內部刊物、平面媒介、電子郵件、電子公告欄、電子論壇等，獲取對業務活動有價值的信息，及時提供自己的感想和經驗體會，并與他人交流。企業內部知識共享網絡和信息平臺的建設至關重要，作為管理者，在建立信息平臺的過程中要把握這樣幾個原則：第一，信息平臺的覆蓋范圍要全面、廣泛，要針對企業內部的全體員工，信息傳播的方式和渠道要考慮所有人員的接受偏好；第二，管理層和決策層對于信息平臺的建設要予以充分支持，并要獲得全體員工的理解和認同。第三，信息平臺的建設，要充分考慮企業的資金承受能力和技術應用潛力。

２． 建立有利于知識共享的企業內部管理體制。（１）改革企業組織結構，組織保證企業知識共享。實現知識共享的有效途徑之一是知識擁有者的流動，傳統的金字塔型組織機構設置，阻礙了知識在企業內各層次、各部門和人員間的傳播，成為知識共享的組織障礙。從組織結構上來說，構建扁平的組織結構或者組建項目工作團隊，使企業內部能有廣泛的人員輪換，可以帶動知識在企業不同部門之間擴散和共享。扁平的組織結構可以使擁有知識的員工能夠輻射更多的群體和后來者。同時，有經驗的員工在企業研發、生產、銷售和采購等不同部門之間的輪換，能夠促使不同員工個體和群體的知識在企業不同部門擴散，最終形成企業層次的知識。要進行員工的崗位輪換，必須從戰略高度對企業原有組織結構進行改革和調整，組建靈活的任務型或團隊合作型的組織部門以適應知識共享的需要，并結合實際考慮，選擇那些經驗豐富、技術水平高或管理水平高且又善于與人溝通的員工進行輪崗，能夠更好地帶來知識交換。（２）健全企業內部規章制度和行為規范，制度保證知識共享。企業在推動知識共享的早期階段必然面臨著重重障礙，克服障礙，順利實現共享目標，必須通過行政命令、制度規范等形式來約束員工的行為。首先，企業要注意防范知識共享風險、保護知識產權。通過制定各項企業規章制度，對知識創造者或所有者的勞動和其對知識的所有權給予充分的承認，并加以保護，對其在知識傳播和共享方面的貢獻加以肯定，并予以相關的物質和精神獎勵，以助推員工知識共享。其次，制度保障知識傳播，通過制度規定知識傳播的范圍、層次、方式、人員以及流程，保證知識能夠及時、準確、全面的傳遞到信息接受者，實現知識共享。最后，開放性的、學習性的、平等性的管理氛圍更有利于知識共享。當企業已形成知識共享的文化氛圍時，管理者應弱化制度規范的作用，強化員工的行為自覺性，通過文化來約束員工行為能夠更有效的發揮知識共享的效果。（３）優化企業用人政策和方法，完善內部知識共享激勵機制。企業要改變傳統的唯才是舉的標準和做法，不僅要考查員工個人的能力和潛力，還要考慮其共享知識的意愿和團隊合作精神，招聘那些愿意共享個人知識和技術的有才華的應聘者。改革企業薪酬管理制度，對員工知識共享進行有效的激勵。首先，在設計薪酬制度時增加知識共享的報酬，讓那些愿意共享的員工得到實際的利益，在企業逐步建立和形成知識共享的習慣和氛圍。其次，從企業的考核制度方面進行要求。對于不愿意共享的員工要用制度強制他共享，否則將得到懲戒，考核結果與薪酬實際關聯起來，這樣就形成了強制性的知識共享機制。最后，除基本的物質獎懲之外，企業還可結合精神獎勵和其他方式，來推動知識共享，如在員工晉升的標準中增加知識共享的要求。

３． 培育有利于知識共享的企業文化。企業文化是企業全體成員普遍接受和共同信奉的價值觀、信念、行為準則及行為方式的總稱。企業文化對員工的思想和行為具有導向、凝聚、約束和輻射功能。培育企業文化首先要更新員工的思想觀念和價值取向。培育知識共享的價值觀和團隊精神，合則共贏，一個人的知識是有限的，其發揮的作用也是有限的，知識共享具有幾何乘數效應。知識在共享時，會成倍地增長。知識被越多的人共享，知識就能發揮越大的效益，共享知識的每個人都會從中受益。因此，企業要不斷強化員工的共享意識，使知識共享成為日常工作的一部分，不斷鼓勵員工進行共享活動，形成有利于知識共享的文化氛圍。

（作者單位：山東行政學院）