變革型領導：企業“創新基因”的締造者

變革的時代需要變革型領導，變革的時代需要變革性思維。變革型領導的出現是全球化競爭加劇、變革競賽日益激烈以及等級制日趨衰微的產物，其理論內涵彌補了知識經濟條件下傳統領導某些理念上的缺失，通過“理念再造”培植組織“創新基因”的嶄新路徑，適應了社會的現代化進程，有效地迎合了知識經濟條件下社會對于企業領導者提出的新要求。

一種宏觀的動態視角：

對變革型領導的認知

２１世紀是一個充斥著變革的世紀，知識經濟的興起不斷沖擊著傳統的領導管理理論與方法，引發了企業和政府管理理念的深刻變革，導致社會發展的先進性與領導理念滯后性之間的矛盾日益突出。

過去那種僅僅依靠報酬獎勵來促使被領導者工作的交易型領導已經不能適應現代知識經濟社會的發展要求，在某些方面甚至成為社會進步的障礙，取而代之的是變革型領導。變革型領導所涉及的內容是有關如何變革、如何創新以及如何鑄造一種新的時代精神。變革型領導強調核心價值，領導者和被領導者之間基于信任、激勵以及溝通的理念，將事業的發展看作是雙方共同的責任。傳統的交易型領導重在形式的“換”，而變革型領導則重在內在的“變”。在此過程中，領導者首先勾勒出一幅有吸引力的組織愿景并積極地進行宣傳，同時向被領導者灌輸共同的理想和價值觀，不斷發展他們的知識和技能并讓他們承擔更多的責任以使其對工作的重要性和價值更為敏感，從而進一步增強對組織的認同。領導者通過個人魅力和個性化關懷鼓勵被領導者為了組織利益而超越自我利益，從而使組織不斷朝向更高層次的目標發展。作為這個影響的一個結果，追隨者對領導者信任和尊敬，他們受到鼓勵去做比原先期望他們做的要多得多的工作。

一種博弈的戰略優勢：

從“理念再造”到“基因創新”

自從變革型領導理論誕生并應用以來不斷經受著實踐的歷練，其對知識經濟社會所表現出來的高度的適應性在企業和政府轉型的過程中展現無遺，在一定程度上也改變了企業創新力的“孱弱狀態”，有力地推動并實踐了企業創新力的高增長。實踐證明，變革型領導的“理念再造”符合知識經濟時代對領導者的要求，有效地解決了社會發展的先進性與領導理念滯后性之間的矛盾，對企業一系列的“再造”從根本上開發并提升了企業創新的新著力點和增長點，打破了許多傳統的常規領導理念，對企業效益的提升起到了不可撼動作用。變革型領導的“理念再造”主要表現為：

１． 變革理念打破了傳統思維對領導者的束縛。現代社會，技術進步的加快和人類生存環境的惡化，加劇了未來的不確定性，這就決定了現代社會的領導者比歷史上任何時候都需要具備預測未來的能力和變革創新的能力。準確洞悉社會的變化，帶領企業不斷求新、求變，在變革中求發展，是變革型領導的首要理念。變革型領導是變革的急先鋒，如同站在巨人的肩膀上，他們往往比一般的領導人看得更高、更遠，在組織還在蓬勃發展的時候，他們就已經開始發現危機并加以鏟除。全球第一位ＣＥＯ，通用公司總裁杰克·韋爾奇認為通用公司之所以能夠成為世界５００強中最優秀的公司，一個主要的原因就是通用公司愿意不斷地嘗試新事物，總愿意進行變革，并且能夠對變革做出承諾。變革的根本并不在于“企業”的轉變，而是企業組織中“人”的轉變。只有“人”轉變了才能最終保證變革的成功實施。

２． 戰略理念解決了企業組織與環境之間的固有矛盾。戰略是決定全局的運籌和謀劃，抓戰略決策是變革型領導的首要職責。變革型領導時刻保持一種高度的戰略警覺，他們既關注眼前，又高度地關注未來；既關注環境提供的機遇，又注重自身與環境之間始終保持良好的協調。知識經濟的到來使得整個社會的變化日益復雜和迅速，這就必然要求領導者從對事物運動變化和發展的全局性角度進行戰略思考和謀劃，不能一味遵循傳統游戲規則，要勇于大膽創新，勇于挑戰傳統規則，只有具備這樣的戰略氣魄，才能把握社會發展變化的時代脈搏，預見企業未來的發展趨勢，掌握工作的主動權。變革型領導的戰略理念主要表現為高瞻遠矚的戰略眼光、開拓創新的戰略氣概、創新縝密的戰略思維、提綱挈領的戰略設計、果斷明智的戰略抉擇、總攬全局的戰略指導等方面，保證了企業組織與環境之間的和諧發展。

３． 學習理念鑄造了組織發展的核心競爭力。未來社會危機四伏，而且往往會出現突發性、難以預料的事件，這些都遠遠超出了領導者個人的預測能力和掌控能力。因此，造就并保持組織成員的學習能力，通過不斷的學習使領導者和追隨者不斷掌握新的知識和技能，是變革型領導者的第一選擇。在這里，“學習”的意思并非是傳統意義上的獲取更多的咨詢或用多少時間將組織成員集中在一起傳播知識，而是培養、造就一種如何在復雜社會中靈活應變，實現組織目標的適應能力。變革型領導強調持續學習，美國管理大師彼得·圣吉認為：“未來惟一持久的優勢是，比你的競爭對手學習得更快”。所有的變革型領導都能承認他們所犯的錯誤，但是他們并不是把錯誤當作是一種失敗，相反，而是作為一種學習的經驗。在競爭日益激烈的今天，領導者面臨更新觀念、提高技能的挑戰，因此不學習就不會有新思想、新觀念，就不能成為領先者。變革型領導者不但自己樂于學習，而且還善于在企業組織內營造、傳播學習的氣氛，使組織成員的學習意識也不斷增強，以營造出一個使組織可持續發展的氛圍保證。

４． 文化整合理念順應了全球化發展的要求。變革型領導具有開放、創新的精神和“全球性”的領導能力。隨著經濟一體化和社會信息化時代的到來，未來的企業面對的是越來越激烈的全球化變革競賽，越來越多的企業需要具有開放精神及文化整合能力的領導者。變革型領導具有對新鮮事物保持旺盛的好奇心、在壓力下表現更好、不隨意判斷、自信、對事物不拘泥一種解析、對不同文化敏感、把世界看成一個整體等全球性思維。同時，變革型領導具備融合各種文化差異，理解并適應不同國家和文化理念，能夠改變自己看問題的行為和態度，領會源于不同文化的各種價值觀和行為，在組織內能夠將那些具有差異性的文化價值和理念融會貫通，打造出一種“大文化”的適應性氛圍。未來社會人們服從的不是等級制，也不是權力，而是新的創意和新的思想。因此，為了使企業能夠在全球化的復雜競爭中立于不敗之地，領導者必須具備一定的文化整合能力和全球化的開放理念，不能將自己局限在企業固有的框架范圍內，要樂于嘗試新事物，實踐新想法，從而帶領企業在國際化的競爭中處于領先的優勢。

５． 自我領導理念調動了組織成員的積極性。自我領導是領導的精髓，是所有個人、團隊和組織進行變革的源泉。其創始人查德·Ｊ·里德認為：“未來社會的趨勢是每個人都有很大的自主權去支配自己的生活，領導者必須考慮人們需要什么，這些價值多少以及為什么人們能夠鼓足勇氣，然后在這一領域內做出決策。真正的變化需要動機和領導者及其追隨者自我領導”。變革型領導認為知識經濟時代的到來使得人們不再非常情愿地接受被動的重新安排，領導者的“硬”手段越發失去效力，現代社會日益成為一個崇尚變革，崇尚創新的自我社會，人們的自主意識、參與意識越發明顯，個體領導意識逐漸覺醒，再加上良好的教育和專業化的職業訓練，使得人們有能力自己領導自己。因而，變革型領導十分重視對企業成員個人目的、價值、想象力和勇氣等自我領導核心觀念的樹立和培養。

６． 人力投資理念保證了組織未來的可持續發展。變革型領導以正確的人才資源觀為指導，其人力資源觀念包括兩層含義：第一，變革型領導十分注重對下屬人力資源的開發與培養，他們把人看作是組織中最重要的資源，強調用激發人的才智來創造價值。美國經濟學家Ｔ·Ｗ·舒爾茨認為：人的知識、技能等人力資本的增加對于經濟增長的貢獻遠比物質資本、勞動力數量的增加更為重要。所以變革型領導十分重視組織成員知識和技能的提升；第二，變革型領導致力于將每個下屬都培養成為新的領導者。約翰·馬克斯韋爾在其著作《領導力：開發你的領導潛能》一書中認為：“一個只能讓下屬亦步亦趨的領導，其能力必定是有限的，而一個能把下屬也培養成為領導的領導，才是了不起的領導”，變革型領導把培養追隨者并最終把追隨者培養成為新的領導者，至少是自我領導者的過程，看作是自己的首要任務和責任，因為“他們知道這些培養出來的領導人就是自己價值觀最好的傳播者和開拓創新實施變革的后繼者，是組織的希望所在”。

一個新概念的出現往往標志著一個時代的變遷，變革型領導的出現也使得領導理論的發展實現了一個新突破。變革型領導已經受到世界各國企業組織和公共部門領導人的關注，其由“理念再造”到組織“基因創新”從而推動企業收益最大化的嶄新路徑，日益得到了廣泛的認同，并被不斷效仿。由此，我們可以相信，在知識經濟影響日益擴大的現代社會，變革型領導必將大有作為。

（作者單位：浙江省諸暨市煙草專賣局）