國企分配制度改革存在的問題及應對

國有企業實行分配制度改革，是社會主義市場經濟的必然要求，是建立經營者和職工收入分配激勵和約束機制的重要內容，也是深化國企改革，建立與現代企業制度相適應的收入分配制度的必然要求。經過幾十年的探索和努力，國有企業分配制度改革取得了許多經驗和成績，但也存在一些問題和障礙因素。為了鞏固已有成績和進一步深化國有企業分配制度改革，有必要對改革中存在的問題進行總結、分析，并研究其對策。

一、國有企業分配制度改革中存在的問題

１． 國企人事制度改革的不徹底影響分配制度改革。中央企業已經向全球招聘企業主要負責人，但地方上中小企業還是延續過去的做法。用人經組織部門考核、政府主管部門委派，并按照職級確定工資。這些人員大多來自機關，不少帶著公務員身份，便于接受政府代理，習慣于政企合一。改革報酬機制，首先碰到的是向政府靠還是向企業靠。為了獲得較高的收入，企業負責人會產生短期化行為，如不管企業的遠景，弄虛作假搞政績，然后到企業當官。在成熟的市場經濟體制下，經理受經理市場和法律的約束。如果一個經理在某公司搞不好，他的聲譽便會下降，身價（到其他企業任職的報酬）也會相應下降。但現在的企業領導人這里搞不好，還可以到其他地方任職，報酬甚至更高。

２． 企業未成為真正的分配主體。國企實行工資總額與經濟效益掛鉤的辦法，工資增長率要低于企業效益的增長率，這是理論上的誤區。由于勞動力市場是動態的，本期某企業各類勞動者對應的細分勞動力市場均衡價格之和與基期的比率，既可能比企業效益增長率（即本期與基期之比）大，也可能小。若大，則工資增長率應大于企業效益增長率，否則將會有較多職工的實際工資低于對應的細分勞動力市場均衡價格，他們隨時都可能回到勞動力市場，企業人力資源趨于惡化；若小，則工資總額增長率應低于企業效益增長率。還有一種情況是企業進入新的市場或新的行業，要擴大生產，工資總額也會增大，但效益不一定會增大，甚至會虧損。因為在成熟市場經濟下競爭非常激烈，進入一個新的市場和行業要付出代價（當然隨后的年限應當贏利）。

３． 傳統思想影響很大，職工薪酬制度改革不徹底。國企已經存在了幾十年，傳統思想影響很大，有一種惰性，加之改革必然會觸動某些人的利益，于是形成改革的障礙，造成改革不徹底。具體表現在幾個方面：一是人員沒有徹底精減，造成薪酬較低。長期以來國有企業都是實行等級工資制，基本沒做過大的調整，升級“齊步走”，不能和考試、考核掛鉤，沒有考慮過勞動力市場均衡工資率等因素。低工資致使短缺專業勞動者跳槽（促成短缺專業的高素質人才跳槽的原因很多，最常見、最根本的原因是本期該類勞動力細分市場的勞動力價格高于他們在國企的工資）。二是現行工資制度具有能增不能減的“剛性”。即使崗位變了，工資不能變，表現為由低崗（職務）向高崗（職務）流動工資不增，高崗向低崗流動工資不減，工資實際成為終身待遇。三是工作定額和分配制度不合理。鑒定勞動差別依據較少，致使勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件四要素沒有得到體現，使技術要求高的崗位，“苦、臟、險、累”崗位與通用崗位的工資沒有拉開差距。四是企業虧損的責任不應由職工承擔，而應由經營管理人員來承擔。很多企業實行工資總額與經濟效益掛鉤，如果企業效益下降，職工工資總額也隨之下降，這是不合理的。

４． 年薪制存在的問題。一是人力資本價值沒有得到應有的體現。在我國企業中人力資本的價值一直被人們所忽視，而正是這一忽視造成了我國特有的“５９歲現象”。總裁、經理的工資普遍較低，嚴重制約著人力資源的開發，影響著國有企業經營者的積極性。二是考核指標不全面。新經濟時代的企業不僅要具有短期的目標，更需要有長遠的發展；不僅需要具有激勵個人的考核指標，更需要具有考核團隊的指標。三是平均主義嚴重。實行年薪制的人員過廣，形成薪酬平均化。國有企業經營者會把自己的工資同其它企業類似人員工資相比較，常導致兩個后果：一個是使企業經營管理者過多地進行在職消費和通過各種途徑進行尋租；另一個是缺乏有效的激勵作用，造成經營管理者“偷懶”。

５． 股票期權制存在的問題。一是期權制的法律依據不明確，如股票來源存在著制度障礙。我國在新股發行和股份回購方面還存在著一些制度障礙，很多國企根本就沒有流通股或法人股、國有資產股、外資股等庫存股票。頒布的《公司法》、《證券法》中，并沒有為期權的出現作過任何事先考慮。二是期權兌現的資金來源問題，即如何使經營者有足夠的資金購買期權。以前的分配制度造成國企管理層根本就沒有資金保證認股權，聯想集團總裁柳傳志在公開場合說他的錢是借的。上海企業借部分資金給經營者購買期權的做法，與《公司法》中的公司資金不得借貸他人或為本公司股東或其他債務提供擔保的規定相矛盾。三是股票轉讓問題。就市場來說，我國的股票市場是一個弱效率市場，市場的投機性還較高，股價還不完全反映上市公司的經營狀況，沒有上市的國企更沒有流通轉讓的市場。四是稅收規定不明確。如經營者股份期權兌現后的收入納稅按一次性收入處理，還是按任期內不同年份獲得的收入處理沒有明確規定。又如無條件股票期權執行時是否實行稅收優惠和交納所得稅，而激勵性股票期權又如何處理，我國稅收法規也沒有明確規定。五是實施股票期權意在“雙贏”，而目前的“股票期權”有可能背離其實施的初衷。國企經營管理者為了使股票保持高的市場價格，通過內部人控制施行人為包裝，使公司股票的價格高于它的實際價值，從而增大了潛在經營風險。六是如何界定合理的激勵力度。激勵多少合理，對于非上市公司，如何確定經營者股票期權的價格和股票期權的回購價格。這些問題不解決，經營者股票期權有可能成為“變相福利”分配，失去了激勵作用。

６． 分配方式、方法單一。收入分配政策中按勞分配和按生產要素分配是兩種基本的分配形式，除此還有按資產分配、按需分配和按福利分配等形式。而現在的國有企業分配方式、方法則比較單一，國有企業中按生產要素分配的力度有待加大。作為國有企業擁有的土地、資本、自然資源等生產要素基本上是國家提供，企業通過交納土地占用費、資源利用費以及稅收與利潤，對國家提供的生產要素予以回報，因此國家與企業之間體現的是“按生產要素分配”；作為生產要素的技術與信息等，可由勞動者的創造、發現而占有，當勞動者提供的生產要素在企業生產經營中產生效益時，企業理所當然要讓它們參與收益的分配，并通過紅利、福利等形式予以體現和回報。

二、國有企業分配制度改革的對策

１． 建立與國企分配制度改革相適應的人事制度。國有企業的所有人員，原則上由經理市場、各類人才市場招聘，擇優錄用。把公務員與企業家嚴格分開，制定不同的標準和程序。國有企業要分類管理，對壟斷性行業和競爭性行業實行不同的管理辦法。競爭性行業國有企業的總裁和經理，不應當由政府主管部門等公共管理職能部門來任命，而應由國資委以國有資產出資人的身份來聘用。要打破、取消國有企業經營管理人員的行政級別，用人的標準是德、能、勤、績，企業家的才能，而不是行政級別。對經營管理不善破產清算企業和連續虧損企業的廠長、經理３年內不能到其它企業或行政部門擔任領導職務。

２． 確定較合理的工資總額。工資是企業的成本要素。加入ＷＴＯ之后，高級勞動者的爭奪日趨激烈，國際競爭國內化，國內競爭國際化，企業之間以高工資、高福利挖墻腳的現象日趨嚴重。企業為謀求發展要留住優秀人才，需支付較高人工成本，但又要防止人工成本無限上升。所以，應依據前三年實際發生的財務數據及后兩年的財務預算，做出盈虧平衡圖。經加權平均，測算盈虧平衡點、勉強盈利點和安全盈利點。依據“三點理論”確定較為合理的工資總額，推算出適當的人事費用比率。

３． 深化國有企業內部員工分配制度改革。要按照現代企業制度和市場競爭的要求，繼續深化企業職工收入分配制度改革，強化對企業關鍵人才的有效激勵，使職工收入水平與勞動力市場價格相適應。可采取以下措施：①建立以崗位工資制為主的基本工資制度。②加大對企業關鍵人才的激勵力度。要充分體現科學技術工作和經營管理的勞動價值，強化對關鍵崗位和特殊崗位職工激勵機制。③大力推進收入分配的貨幣化、工資化和公開化。結合分離企業辦社會職能和推進企業住房、醫療保險及其他福利制度改革，把職工主要福利項目貨幣化、工資化、社會化。

４． 逐步推行經營者年薪制。實行年薪制的對象應是對企業經營發展負主要責任者。經營者年薪收入由基本年薪和效績年薪組成，基本年薪主要根據企業規模、經營難度、行業和地區勞動力市場價格確定；效績年薪主要根據經營業績和責任目標確定，上不封頂。可采取現金形式，也可采取股權形式。實行年薪制，要建立科學的指標考核體系和考核辦法，防止短期行為，防止負盈不負虧。要嚴格監督考核，確保企業財務信息的真實性。

５． 積極探索經營者股權激勵辦法。實施股權激勵有利于建立經營者的長期激勵機制，應當積極實行。經營者股權激勵的形式包括經營者股票期權和經營者持股等。經營者股票期權主要在符合條件的國家控股上市公司、高科技和高成長性企業中實行，經營者持股可在少數規范的公司制企業中試行。試行股權激勵的企業可引入獨立董事制度，組建企業薪酬委員會，由薪酬委員會提出股權激勵方案，禁止經營者自己決定自己的收入分配。試行股權激勵，要注意處理好上市公司與存續企業之間的關系，合理調節兩部分企業，特別是經營者之間的利益關系。

６． 積極探索多種分配方式。以按勞分配為主，允許資本、勞動、管理、技術等生產要素參與分配，促進企業快速、健康發展。特別是按資分配在國有企業的比重應當加大，我國國有企業改革的一個明確方向就是實行股份制改造。通過有條件出售或分配等形式，實行員工持股計劃，另一方面可以在企業內部發行債券，參與收入分配。通過這兩種方式，可以調動職工的工作積極性和監督經營管理人員的積極性。根據崗位需要和職工特殊情況，以按需分配和福利分配作為補充。

（作者單位：湖南農業大學西北農林科技大學）