美國ＰＡＲ教師評價項目述評

一、PAR教師評價項目的產(chǎn)生

PAR教師評價項目（Peer Assistance and Review Program），即同行幫助和評價項目，作為一種行之有效的評價方式，受到當前美國基礎教育界前所未有的重視，得到了廣泛的應用。追溯美國教學評價的發(fā)展歷史，同行評價最早出現(xiàn)于20世紀80年代初期，美國俄亥俄州托萊多(Toledo)學區(qū)在1981年首次設立了一個“同行評價項目”，將那些在教學中取得卓越成就的優(yōu)秀教師選拔出來，作為學校的教學評價員，對新教師和部分老教師的教學現(xiàn)狀進行評價。被評價的教師普遍在學科知識、教學方法、課堂管理和課程設計等方面存在問題。在同行評價結束之后，評價員直接向學校和學區(qū)教師管理委員會匯報情況，協(xié)助管理者做出關于教師聘任、培訓、晉升和是否留任等方面的決定。今天，它仍然是PAR項目最基本的藍圖。

二、PAR教師評價項目的實施

1.項目人員的挑選及組織機構的建立

同行幫助和評價能否取得預期的效果，首先關鍵的一個環(huán)節(jié)就是選擇合格的教師評價員。在PAR項目中，教師評價員由于他們突出的教學成績，以及具有當其他的新手教師和老教師在教學中遇到困難時能夠給予他們有效指導的能力而被挑選出來。同時，他們也要對每個教師的正式評價負責，因此，他們還應具有基本的教學評價理論。在挑選評價員時，許多美國中小學在具有五年以上教齡的教師中進行考核，嚴格篩選出能夠勝任評價任務的教師。教師評價員一般在兩三年的時間內不擔任教學任務，成為“全職評價員”，以便更好地為教師提供各種幫助和實施評價。更重要的是，教師評價員不是基于某一所學校來確定，而是在一個學區(qū)的范圍內，與參與教師以年級水平或學科領域相匹配。

參與這個項目的教師一部分是剛參加工作或新調過來的新手教師，另一部分是被認為有必要進行某些正式的教學干預的老教師，例如那些自認為在校長那里得到了不公正評價的教師。參與教師參加這個項目的時間一般為一年，然后他們要么順利通過評價，成功地退出這個項目重返教學崗位，要么被學區(qū)解聘。

在PAR項目中，教師評價員還要根據(jù)一定的技能標準，把參與教師的進步過程定期向一個學區(qū)的教學（管理）機構匯報，這個機構稱為PAR專門小組。專門小組的成員主要是一些公認的教師代表，教師聯(lián)合會主席和人力資源部（或者其他學區(qū)級管理機構）的負責人充任專門小組的主席。專門小組主要是要了解教師評價員為參與教師提供了哪些支持和幫助，并提出可供教師評價員嘗試采用的其他方法的一些建議。在每學年初的意見聽取會上，教師評價員，有時候是校長，會對每一個參與教師是否應該繼續(xù)留任作出評定建議，此時專門小組可以贊成，也可以提出質疑。最后專門小組的任用建議會被呈送到上級主管部門。

2.課堂觀察與指導

課堂觀察與指導是PAR項目的中心環(huán)節(jié)。通常情況下，教學評價員平均每一到兩周就要在每個參與教師的課堂上出現(xiàn)一到兩個小時。這種訪問既可以事前告知，也可能是不告知的。在課堂觀察中，教師評價員針對教學的許多方面進行全面而深入的考查，例如，課程內容的總體設計、教學材料的準備和使用、教學方法與手段的應用、教學組織與管理、學生在課堂中的參與、教師對學生的評價與反饋、教學目標達成程度等等。評價員在觀察這些內容時，除了要做好現(xiàn)場記錄以外，還要利用事先編制好的教學行為評定表，對教師進行逐項考核。在必要的時候，也要利用錄音或錄像設備，對課堂情景進行全程記載，以便事后評價雙方在一起開展詳細的教學質量分析，找到教學的強項以及薄弱環(huán)節(jié)。

在同行幫助和評價進行的整個過程中，評價雙方的探討被教師們認為是最重要的，對教學能力的提高有很大的幫助。評價雙方可以針對如下幾方面的問題展開討論：第一，本學科的優(yōu)質教學具備哪些特征，什么是好的教學實踐；第二，目前教學中存在的主要問題和缺陷是什么，其程度如何；第三，對于教學中的不足，需要采取哪些具體措施來彌補；第四，對于個人的專業(yè)發(fā)展，要有怎樣的短期和長期計劃。根據(jù)觀察討論的結果，教學評價員就可以認識到每一位參與教師的優(yōu)缺點，并有針對性地提供指導。例如，有的教師可能在課堂調控上需要幫助，而有的教師可能在更有活力的課堂教學設計或增強知識教學上需要幫助。

3.評價結果的做出與運用

同行幫助和評價是形成性評價與終結性評價的統(tǒng)一，它是建立在經(jīng)常性的聽課、課堂觀察和分析反饋的基礎上，是對教師長期的關注和監(jiān)督，其宗旨在于鼓勵所有教師盡一切努力提高教學質量，發(fā)展優(yōu)異教學所需要的專業(yè)技能。PAR項目對教師的評價是動態(tài)的、客觀的，其評價結果一方面也是作為做出關于教師聘任、培訓、晉升和是否留任等方面的決定的依據(jù)，但更重要的是為教師的發(fā)展和學生的學習提供支持，突出了評價的診斷、調節(jié)和激勵功能。

當一個學區(qū)進行了包括同行幫助和評價在內的系統(tǒng)改革以后，教師的教學能力成為了關注的中心。經(jīng)過嚴格的評價，淘汰10％的新教師在全美所有城區(qū)學區(qū)幾乎沒有聽說過，更不用說老教師因為工作不勝任而被解聘，除非發(fā)生了極大的沖突和積怨。成功實施了PAR項目的學區(qū)發(fā)現(xiàn)這是系統(tǒng)提高教師質量的一個非常有效的方法。并且，在這個過程中，還可以發(fā)現(xiàn)和獎勵一批優(yōu)秀的教師。

三、PAR教師評價項目的主要特點

1999年，美國加州全面啟動了PAR項目，原則上要求全州所有學區(qū)在2000~2001學年度都要進入。許多學區(qū)充分抓住了這一機會，實施了包括新教師和部分老教師在內的PAR項目。實踐證明，同行幫助和評價具有以下突出的優(yōu)勢。

1.充足的時間保證

以往，教師評價主要是校長的職責。而校長們對教師作出評價的主要依據(jù)僅僅是也只能是學生的學業(yè)成績，因為他們很少有時間與每位教師進行深入的接觸或交流，僅有的每學期一兩次聽課畢竟是非常有限的。因而在事實上造成了以學生的學業(yè)成績評價代替教師評價的現(xiàn)狀。教師也很少有機會跟他們的同行討論教學實踐，或者是批判性地反思他們的教學實踐。而同行幫助和評價項目在教學評價員和參與教師之間建立了經(jīng)常性的、持續(xù)性的接觸與交流。如上所述，教學評價員成為“全職評價員”，通常情況下，他們平均每一到兩周就要在每個參與教師的課堂上出現(xiàn)一到兩個小時。他們會觀察參與教師的課堂教學，課后與其展開討論，協(xié)助計劃和修正課例，并且還會跟參與教師一起觀察和討論其他教師的教學實踐?？梢哉f，充足的時間充分保證了評價的質量和效果。

2.評價與專業(yè)發(fā)展相結合

許多實踐者和研究者經(jīng)常批評由校長來評價教師，因為校長可能會缺少他所評價的領域的專業(yè)知識。PAR項目通過把教學評價員與參與教師以年級水平和學科領域相匹配解決了這一問題。同時，校長評價教師很少是基于專業(yè)技能的，而教學評價員是與參與教師在實際工作中運用一定的標準來評價他們的教學實踐的。例如在加州實施的PAR項目中，所使用的標準就是加州教育局、加州教師資格（認證）委員會根據(jù)有關最佳教學實踐的研究成果與專家的建議制定的《加州教師教學評價標準》（California Standards for the Teaching Profession），并且允許各學區(qū)結合實際有所調整變動。教學評價員還接受了指導方法和標準評價的專業(yè)發(fā)展訓練，從而保證了評價結果的客觀公正性。經(jīng)過調查發(fā)現(xiàn)，校長和PAR專門小組的成員們一致反映教學評價員們的關于評價標準的知識和他們運用標準來評價教師的能力給他們留下了深刻的印象，許多校長還親自向他們請教實施這種教師評價的基本方法。

另外，教學評價員擁有教師在學年初表現(xiàn)的第一手資料，他們知道在這一學年里教師所經(jīng)歷過的困惑和成長。有了這些背景資料，教學評價員就能夠根據(jù)教師的實際需要提供必要的支持幫助和在學區(qū)范圍內合理配置資源，從而保證了每一個教師都能夠根據(jù)自身的特點得到最有效的專業(yè)發(fā)展。

3.透明的評價過程

由于校長在評價教師時通常是孤立的，因此他們的評價結果經(jīng)常會受到質疑。而在同行幫助和評價過程中，評價相對來說是透明的和公開的。在同行幫助和評價過程中，教學評價員經(jīng)常在每周例會上跟其他評價員討論他們對于參與教師的評價，有時候他們還一起到教師的課堂上去。教學評價員還經(jīng)常就參與教師的進步與校長交換意見，有時候他們也一起深入課堂，共同確定對參與教師的幫助計劃。

在PAR專門小組的意見聽取會期間，對參與教師教學實踐的正式公開檢測是保證評價過程透明度的一個重要方式。PAR專門小組的作用是對教學評價員的工作起到一個檢查和督導的作用。當教學評價員作出一個任用或解聘建議時，他們必須要向專門小組證明其建議的合理性。如果他們不能充分證明這一點，這個建議就會被否決，或者被退回以收集更多的證據(jù)。PAR專門小組負有確認建議的合理性的責任。專門小組的成員可以為參評教師提供內部支持或者質疑任何可能影響評價結果的偏見因素。

同行幫助和評價的評價過程的公開度在某種意義上可以說是PAR項目和以往以校長為中心的評價方法的最重要的區(qū)別。

4.極高的評價信譽度

盡管許多校長經(jīng)常會抱怨教師的素質和能力，但他們對教師最后的評價卻往往幾乎都是勝任的。因為校長們在教師是否勝任的終結性評價中始終是有顧慮的，畢竟他們做這項工作的時間太有限了，他們可能會盡量去避免與教師之間的潛在沖突。而在同行幫助和評價中，如前所述，教學評價員擁有教師在學年初表現(xiàn)的第一手資料，他們知道在這一學年里教師所經(jīng)歷過的困惑和成長。教學評價員知道他們對參與教師提供了多少幫助，他們知道這些幫助是基于好的實踐標準的，是基于包括討論交流的平臺和與教師聯(lián)合會的協(xié)作在內的透明過程。這就使得評價結果的做出具有極高的信譽度。

四、對我國教師評價工作的啟示

1.確立發(fā)展性教師評價的理念

反觀我國中小學教師評價的現(xiàn)實，可以發(fā)現(xiàn)，我們太過于注重績效式的教師評價，忽視教師的專業(yè)發(fā)展；太過于重視學校的組織需要，忽視教師的個人需要；太執(zhí)著于短期的可測量的目標，忽視長期的無法測量的目標。同行幫助和評價摒棄了那種校長主管一群教師工人的工廠管理模式，代之以一種教師對教學質量相互負責的專業(yè)發(fā)展模式，充分體現(xiàn)出了發(fā)展性教師評價的理念。當前，在我國新課程改革的背景下，教師的專業(yè)發(fā)展對于新課程改革太重要了，沒有教師的專業(yè)發(fā)展與對教育工作內涵的追求，新課程改革的目標將很難變成教育的現(xiàn)實。新課程改革呼喚發(fā)展性的教師評價。

2.提高教師評價的公正性和信譽度

無論是開展何種教師評價，評價雙方都應以誠懇的態(tài)度參與到評價之中，為開展評價奠定誠信基礎。尤其是在同行評價中，彼此的真誠和信任是開展好同行評價的前提，沒有誠信作基礎，評價只能流于形式。為保證教師評價的公正性和信譽度，學校還要進一步淡化評價結果的獎懲性，突出評價的反饋和激勵作用，讓教師在評價和幫助他們的同事的過程中體驗到一種極大的責任感和愉悅感。

3.創(chuàng)設良好的教師評價環(huán)境

許多校長不情愿放棄這他們視為權力和權威的重要來源之一的評價權。作為教師，他們也不是特別愿意承擔起評價其他教師的責任。因此，一方面，教育行政管理機構和學校要建立合理的教師評價制度，要把教師同行評價確立為一項必不可少的評價手段。另一方面，校長和廣大教師都要進一步轉變觀念，重構傳統(tǒng)的教學領導關系，在學校中進一步確立教師在教學評價中的主體地位，擴大教師對于評價的參與權和決策權，營造有利于同行評價的學校氛圍。實際上，我們與其說這種方法削弱了校長的權力，不如說它要求作為一個出色的教學領導的校長必須要能夠充分調動起身邊所有的力量。

（作者單位：華中師范大學教育學院）