“流而不失”

當前，教育公平已經成為一個社會問題。而教育的不公平不但會進一步加大社會的不公平，而且影響社會的穩定。其中，區域教育之間的不公平是教育不公平的一大表現，其核心就是教師結構、師資力量配備的不合理。為改變這一狀況，上級主管部門三令五申，規范教師的流動，以尋求平衡。教育部人事司長李衛紅曾指出：“要采取多種措施，按照因地制宜、市縣統籌、政策引導、城鄉互動的原則，使推進交流與核編定員相結合，推進教師隊伍由城鎮向農村、由發達地區向貧困地區、由超編學校向缺編學校、由強校向薄弱學校合理流動”。而實際上真正的教師流動與設想的恰好相反。調查顯示，東南沿海僅一個中小城市，每年就有上百名外地教師“落戶”。一些鄉鎮學校因為教師跳槽嚴重，生源急劇減少，被迫停止辦學。在山東，僅以平原縣為例，從2000年到2003年，全縣11個鄉鎮、8處縣直學校共19個單位，存在教師外流現象的有11個，占58%。截止到2003年9月，全縣教師外流共計111人，占全縣在崗專任教師總數的3.2%，其中流向縣外的56人，流向縣內各民辦學校主要是平原師范初中部的55人，各占50%。我們再看一個北京近郊的例子，距北京四中只有15公里的擁有2000多名在校生、208名教師的永寧中學，“教師的流失像流水一樣”。20年來，人員流失有600多人。該校校長杜福元曾經計算，現在延慶縣城里，重點中學的骨干老師，一多半是永寧中學“送”過去的，他甚至戲言“永寧中學是延慶最大的教師培訓中心”。可見這一問題已經成為一些學校發展的障礙。

說到教師的流動，我們首先要弄清一個概念，教師流動不等同于教師的流失。其區別主要是在于是從一個地區來考察，還是從教育的全局來考察。教師流失是相對于一個地區、一個學校而言，如一個教師的調離或“不辭而別”就是一個教師的流失。而如果站在一個大的教育背景下，這應該是流動，因為畢竟所流失的教師還是在為教育事業服務。當然，在今天教師資源還算“稀缺”的情況下，我們還沒有這樣的胸懷來將這一問題如此理性地看待，因此我們常常還是把“流動”看作是“流失”。從目前的情況來看，當前教師的流動主要有兩種形式：一種是正常的流動，一種則是非正常的流動。

造成教師正常流動的原因有很多，歸結起來主要有脫產進修、升遷到教育以外的其他部門等方面，而教師的非正常流動則有著更為復雜的原因，也有著更多的形式。但總的來看主要是為個人前途或者是子女的問題。

而當前教師的流動特點是：農村流向城鎮，中小城鎮流向城市，市縣流向省會城市；邊遠落后地區流向經濟文化發達地區；工作條件差的、收入待遇低的學校流向工作條件好、生活待遇高的學校；高學歷、中高職稱教師流動多，中青年教師流動多。趨樂避苦是其最大的特點，而不是像我們所斯盼的“趨苦避樂”。其結果是強校更強，弱校更弱。

如保解決教師流動問題？

第一，要端正觀念，要充分認識到教師隊伍在一定范圍內的流動是正常的。在市場經濟的沖擊下，教師流動是社會發展的必然，這已是不可逆轉的趨勢。教師流動的問題出現在社會轉型時期，因而，問題的出現和解決就都帶有計劃經濟和市場經濟的雙重特征。長期以來，我們對中小學教師實行特殊“政策保護”：只允許中小學教師以外行業成員橫向流動，而不允許中小學教師參與人才勞務市場的競爭，讓所有的教師長期固定在一個崗位上，一次分配，終身不變。不流動和少流動造成一些教師喪失了工作的主動性和創造性，難以實現自身的價值。這種做法恰恰忽視了教師流動的市場需求。

在市場經濟條件下，如果我們還單純用過去的行政手段采取“卡”、“堵”等手段來處理教師的非正常流動，就容易出現“人一走茶就涼”的局面。近年來，一些地方堵住“門口”不讓教師流動，結果要走的人不辭而別，想走的人留人留不住心。雖然卡住了人，但是計劃經濟時代所遺留下的問題如住房問題、人事關系就成為教師個人和學校雙方僵持不下的焦點。這樣的沖突不僅不能解決現有的問題，也對后來的正常流動帶來不小的影響。由此可見“卡和堵”都不是解決問題的好辦法，其結局常常是兩敗俱傷。

被教師認為“卡”和“堵”的另一種形式就是“有償轉讓”。不過這種辦法得到了不少專業人士的認同。一些地方對優秀教師的流動管理借鑒了足球“俱樂部”的轉會形式，規定優秀教師流動必須是“有償”的。比如在上海城區，學校從農村學校調用教師按有償流動方式進行，由調入方給予調出方一定的經濟補償。這種流動辦法已在上海市松江區開始實行，它被詼諧地稱為教師“轉會”。去年，上海市松江區按照此項規定流動的教師有85人，其中職稱最高的是中學一級和小學高級。流動涉及31個調出單位和27個調入單位，有高中、初中、小學和幼兒園，也有中專職校；有公辦學校，也有民辦學校，總計涉及補償金90.5萬元。“轉會”成了松江區建立穩定農村地區學校師資隊伍保障機制的重要舉措之一。

松江區教育局副局長章高林認為，教師“轉會”的做法，好處有三：一是跳出了計劃經濟思維的窠臼。把教師視為一種有價值的教育資源，這是在教育管理體制改革背景下的新視角。它考慮到為促使優質教師資源的形成，學校除了在經濟和物質上有所付出，還提供了相對稀缺的機遇、條件等要素。“轉會”對這些投入作了經濟上的補償，有利于調動農村學校培養教師的積極性和主動性。

二是打開了市場經濟條件下處理教育內部事務的思路，打破了教育系統在用人上以“行政干預”為主的做法。教師“轉會”做法透明，有效地遏制了“行政干預”的負面效應。

三是培育起民主平等的教師成長環境。教師“轉會”體現了公正、公平、公開的民主辦事原則，有利于倡導平等競爭的良好氛圍。目前，城鄉差異依然存在，不能排除教師有追求富裕生活的意愿，但學校要為教師實現自我價值提供機會，主管部門要為教師開辟實現其價值的渠道。

這種辦法符合當今的市場經濟，但這筆“轉會費”在許多單位最終還是要落到教師自己的頭上，所以這種辦法被教師認為是“卡”、“堵”措施的變種。不過細想起來，在目前這種特殊的環境下，這一辦法不失為一種皆大歡喜的辦法之一。

但從另一個角度，我們可以把這種辦法看作是教師流動中的“改堵為疏”，是教育界人事流動中的“解凍”的開始。我們都知道“大禹治水”的故事，在教師流動的問題上，道理是同樣的，堵截不如疏導。

所以，對于我們所說的那種屬于正常流動的教師，就要及時辦理正常的調出、調入手續。但是我們也應該反對教師的“不辭而別”，否則就會兩敗俱傷。南京市一名優秀中學英語教師，因調動一事與學校發生了糾紛，一個堅決要走，一個堅決不讓走。最終這位女教師被學校以自動離職除名，最后核定編制時丟了編，“干了一輩子結果什么也沒有了”。而學校也失去了一位優秀教師。因此，學校和教師之間碰到類似矛盾，雙方都要冷靜些，學校要以情感留人，待遇留人。

不過，政府官員們也要看到，在目前，教師還是“稀缺資源”的情況下，無論是實行合同制的地方也好，還是沒有實行合同制的地方也好，對于教師的流動還都是處在“能卡則卡”的限制狀況下。有關人事專家稱，教師仍然是一種較特殊的職業，隨意流動對學校教育勢必有影響，但遇到矛盾時，最好不要簡單粗暴地處理，畢竟我們的教師資源還沒有達到“富余”的程度。而這正是如今教師流動的主因。而教師業務的全面平衡也是永遠不可達到的。上海、南京、北京都如此，那些普通縣市、邊遠地區就更要變本加厲了。由此可見，教師的流動是一個永遠的話題。那既是一個永遠的話題了，也就更應該理智地來處理。

第二，加快教師的培養，培養好自己的后備力量。我們還是來看北京永寧中學，他們就在教師培訓上狠下工夫。這加快了教師成熟，但不幸的是，這似乎也加快了教師流失的速度。教師的流失似乎一直在開著這所中學的玩笑。永寧中學永遠在培訓，培訓好了，人也該走了。今年6月，38人要求調離永寧中學，調動都是類似的，“……我們的工資和城里的差距越來越大。都是國家干部，一樣的工作，憑什么我掙的比人家少？我也要買房子，我也要養活孩子。讓我走吧！”

校長杜福元就給他們講自己的故事，講他對這片土地的感情，講不通的時候，他就忍不住發火：“你就這么自私，就要把孩子扔下一走了之嗎？”發火也沒用。每天24個小時幾乎時時有人在纏。最后他就使出最招人恨也是最流行的那招：扣住檔案。到最后，38位老師，最終放走了10個人，還有兩人不辭而別，去了北京市區的學校。

這個例子說明什么？說明教師流動已成必然。站在理想的高度（有的校長認為這是“站著說話不牙痛”的角度）看，只有這樣，才能使教師真正成為受社會尊敬的職業，也才能使學校的領導真正重視優秀的教師。當然，教師流動并不是不再培養本校的教師，而只是等著“坐享其成”。相反能不能重視本校教師的培養，也是能不能吸引別的學校、地區的優秀教師來你校工作的一個重要因素。同樣，引進外校、外地優秀教師來工作，對加強本校教師培養也能產生重要的影響，發揮重要的促進作用。因此，既要加強本校教師的培養，也要積極引進優秀教師，這是加強教師隊伍建設的兩個方面。所以教師流動越大，學校就更要堅持“培養自己的，吸引、改造他人的”，而最主要的還是培養好自己的。

第三，做好工作，切實做到“待遇留人，感情留人，事業留人”。許多教師的流動還是側重于高待遇。在德國、日本，一個教師的空缺會有幾十人去爭取，最重要的原因是這些國家教師經濟待遇高。聯邦德國工人每月平均工資2500馬克，而小學教師每月工資2700—3100馬克，中學教師一般在3500馬克左右。日本中小學教師的平均工資超出一般公務員的16%。這也告訴我們提高教師的經濟待遇，是穩定教師隊伍，吸引優秀人才從教的關鍵。教師的勞動屬于復雜的勞動，也應得到比簡單勞動較高的勞動報酬。不僅如此，教師勞動的復雜、繁重程度是其他勞動所不能比擬的，也就是說在同等資歷（學歷、就業年限等）的條件下，教師所付出的勞動要超過大多數其他專業工作者。依據按勞分配的原則，教師的勞動報酬也應超過其他多數專業人員。

不可否認，一個學校、一個地區大量教師的無序流失，必將在一定程度上影響學校或當地的教育質量和教育環境。這就要求我們必須建立教師隊伍合理、有效、有序的流動機制，教育行政部門應通過法規來規范教師的流動行為，引導、調整教師流動的流向、流速和流量，使教師的流動朝著有序、健康的方向發展。但令人不得不深思的一個問題是，很多優秀的教師都是在走了之后才被認為是“人才”，才引起原單位及當地管理部門的“高度重視”。一些教育官員和校長在對教師流動的反思中恰恰忽視了這一點。在教師管理上與優秀學校和教育發達地區相比，一些學校和地方不僅僅只是金錢和物質的差別！在感情留人、事業留人以及對教師價值認可的差距上，同樣也不可小視之。人大附中校長劉彭芝對此深有感慨：學校需要拔尖人才，可優秀教師還不能真正流動。于是出現了一個有趣的現象：一些被重點學校“挖”而未動的教師，身價都有了提高。這也從另一個側面反映了事業是可以留人的。

同時也要把住思想教育這一關。作好教師的思想工作，正確認識校內人事變化、評職評優等等的因素等；分清自己的長處和缺點；正確地評價自己和他人。有一個校長很聰明，他發給他的員工人手一本《誰動了我的奶酪》，并經常帶領員工學習。讓教職工明白：變化總是在發生，總是有人會隨時拿走你的奶酪；要及時預見變化，每個人都應該隨時應對自己的奶酪被拿走的危險；要追蹤變化，經常聞一聞自己的奶酪是否變質，盡快適應變化，越早放棄舊的，就越能盡早享用新的。從而使教職工始終保持一顆平和上進的心。

第四，端正心態，人雖走但茶不涼。即使老師人離開了，但仍是學校的一筆可利用的資源。“人員流失并非壞事”。Bain＆co國際顧問公司全球執行董事湯姆·蒂爾尼說：“我們吸引了最優秀、最聰明的人，而這些人是最難留住的。我們的工作是創造有價值的事業使他們多停留一天、一個月或一年。但認為你能最終困住人才的想法是愚蠢的。應該在他們離職之后繼續與他們保持聯系，把他們變成擁護者、客戶或者商業伙伴如何呢？”

但遺憾的是到目前我們還沒有看到教育界的類似案例，學校也沒有這樣的大胸懷。事實上我們看到更多的是學校和流動的教師處理得好的雙方會保持著聯系，比如試題的交流、信息的互通等；處理得不好的雙方則恩怨分明。現在的很多企業已摒棄了“終生員工”的概念，更愿意和員工保持“終生交往”，以嶄新的態度來看待人才流失和留住的問題。

這也給我們教育界一個極其重要的啟示，能做到讓教師“流而不失”才是解決教師流動的真境界。

（作者單位：河北泊頭市第一中學）