高校薪酬分配制度改革現存問題的對策研究

摘要：為從深層釋放教職工創造力，文章針對“一刀切”現象，提出改革需要按照高校內部不同崗位、專業及教職工個人需要，實施分層次管理，提高薪酬分配制度激勵效率。

關鍵詞：薪酬分配；分層次管理；對策

高校薪酬存在兩種功能，一是對教職工提供勞動力的回報，遵循的是付出有回報原則，以保證教職工持續為社會做出貢獻。二是調動教職工的積極性，遵循的是激勵原則，以確保教職工提供高質量的勞動。因此高校薪酬改革的目的就是利用國家、高校現有資金想方設法通過各種制度實現教職工收入的增加和滿意程度，進而調動職工以更大的熱情工作，提高高校教學效率。

高校收入分配制度進入了新一輪套改，由這套制度短期的實施情況來看，整體上能夠更大程度上激勵教職工積極性，不過也存在尚待改善之處，如工資劃分標準不詳細、難操作，教授薪級劃分標準及分配規定僵硬且工齡工資差距太小等。本文將激勵理論基礎上，回顧高校薪酬分配制度發展歷程，重新審視現存問題，提出分層次實踐、完善現有套改制度，更多激勵高校教職工。

一、高校薪酬分配制度現存問題

我國經過六次高校薪酬分配制度改革后，基本形成崗位津貼模式、績效津貼模式、崗位津貼與績效津貼并存模式和薪級模式，在最近的高校工資套改中四種模式都得到了應用，基本代表了未來高校薪酬改革的方向，但也存在部分問題。

（一）“崗位”、“身份”未能清晰劃分

以崗位為對象作為高校分配標準是一種科學管理方法，但由于高校長期身份管理體制，聘任制、競崗制尚流于形式，職稱、職務成為“終身制”，工資分配直接與人或者身份掛鉤，而忽視崗位。重視“身份”還表現在崗位津貼分配上，決定津貼的是身份，形成同崗不同津貼的局面。結果是人們把精力放在更高的職務、職稱的謀取上。在這種前提下，教職工積極性和進取精神調動困難，人力資源難以優化配置。

（二）未能按照生產力要素貢獻參與社會分工

高校是高級、高素質人才集中的領域，同時這些高素質的取得過程有著較大成本，教職工收入應該在社會中處于較高水平。按照期望理論，教職工比社會其他行業人員應該有更高的收入預期，至少要與市場上其他行業同等條件人員的收入相當。而現實中高校教職工收入未能真實與其貢獻、成本相匹配。這種前提下，高校教師兼職現象普遍，缺乏責任感和敬業感，致使教職工分散本職工作精力，高校人才培養缺乏凝聚力，在重點大學更是如此。教職工收入難以與企業競爭，完全依靠穩定來與企業競爭人才，結果是更多人才為企業所吸引，高校高層次、負責人的人才流失現象嚴重。

（三）考核評價體系尚待完善

高校津貼分配中都有一系列考核措施，但高校崗位任職要求、考察涉及面、需求層次都比較復雜，教師工作的不易量化性、分配制度激勵職工的滯后性，使得考核指標難以科學定制。如果對科研、論文、課時都做了量化且作為主要考核指標，由于量化考核只注重結果而不注重過程，對教職工個人的態度、歷史貢獻和將來的發展前景等因素考慮得少，使崗位津貼制度變得簡單化、線性化，甚至導致教師行為的短期化。

二、高校薪酬制度改革措施

（一）分層次管理提高效率、實現公平

經濟分層次增長理論認為不同的經濟體對制度有不同的要求，當制度適應經濟發展要求時將促進經濟更多增長，不適應時將阻礙經濟增長。高校發展對制度有不同要求，不同學院、學科、專業、崗位有著不同要求，如果采取一刀切模式，就意味著肯定有些制度不能適應某崗位或其他應用載體，那么制度將不能實現這些載體更多發展。在這種統一制度下的員工不可能因為工作的不同而獲得有差異的收入，也意味著付出較多可能只有很少的收入，這是不公平的表現，激勵理論認為當職工感到不同平時其積極性就會下降，工作效率降低。以此，以“需要層次理論”為指導，以滿足教職工的物質需要或精神需要為出發點和歸宿，對不同需要層次的人，采取不同的管理策略，必然能實現更多創造力的釋放。假如高校分配能夠按照不同的崗位需要、人員需要制定制度，那么高校人員的積極性就會提升，對不同的人來說也公平，“一刀切”只能做到表面公平，而非真正公平，因此根據高校內部不同方面的需要，劃分工資分配層次，在更大程度上滿足教職工心里、物質需要。

（二）建立以崗定薪、崗變薪變的崗位績效工資制

高校收入分配制度改革需要根據高校發展需要建立合理的工資制度。新的工資結構應該由、崗位工資、績效工資和特殊崗位津貼補貼組成，如圖1。

其中崗位工資和薪級工資為基本工資，崗位工資按照所聘用的崗位確定，實行一崗一薪；薪級工資按照所聘崗位，套改年限，任職年限等因素盡心套改，績效工資主要體現工作人員的實績與貢獻，由高校自主決定分配辦法，同時在上級部門的規定下進行規范的分配，形式和方法可以靈活多樣；績效工資的分配應以工作人員的實績和貢獻為依據；特殊崗位津貼補貼要貼現對特殊崗位職工的重視，由國家統一管理。這種分層次的高校分配管理模式，既能體現公平性，做到付出有匯報，又能分清勞動差別，承認優秀高層次人才的特殊貢獻。按照崗位訂立薪酬、崗變薪變，既有固定的收入穩定人心、又能浮動工資調動積極性，必然能帶動高校教職工的主動性和創造性。同時解決聘任制中落聘工作員的出路問題，這對于形成“能上能下”的聘任制有促進作用。

（三）建立和健全教職工工作績效考核機制

1、完善科學合理的考評制度，使聘期考評結果與教職工收入掛鉤。按照各個崗位的不同要求執行既定的量化體系或衡量標準，對每個教職工的工作加以評定；考核量化指標的確立需要剛性，避免尋租現象。

2、考慮數量與質量，建立科學工作績效評價方法。首先是保證質量，工作數量多而質量不高不如不做，否則影響的是祖國未來建設者的成長；其次，在保證質量的前提下，考慮貢獻的數量，而且可以考慮將教學工作量與科研工作量的互算，此做法即實現高效發展目的，教職工又實現自我價值。

3、考核評價標準需要完整、公正、科學、可行。從德、績、能三方面來考核教職工，使用業績為主、定量考核與定性考核結合的綜合考評辦法，綜合考慮學生、主管人員、同事的意見，建立比較晚上的考評體制；同時做好監督工作，把握公正性，增加透明度，取得廣大教職工的普遍認可。崗位津貼與教職工的考核結果聯系，能夠體現獎勤罰懶、“優勞優酬”、“公平”的高校分配制度，必然能夠調動教職工主動性和創造性，為高效發展吸收更多高素質優秀人才，為社會培養更多優秀人才。

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＊本文系中國熱帶農業科學院本級中央級公益性科研院所基本科研資助項目《給予激勵理論的科研研所分配制度改革研究》（項目編號：2006-YBJ-09）的研究成果。

[作者單位：鐘偉寧，海南大學（儋州校區）人事處；胡衛東，海南大學（儋州校區）經管學院]