淺談供電企業勞務派遣員工的創新管理

摘要：勞務派遣作為一種新的用工形式，在很多供電企業均被采用，其優點是可以節約成本、人事管理便捷、優化人才結構、贏得競爭優勢、推動企業的發展。同時也存在就業穩定性差等問題，容易造成勞務派遣員工對企業缺乏認同感和歸屬感，工作不積極，責任心不強，在一定程度上影響了企業的和諧發展。文章結合供電企業的實際，認真分析勞務派遣員工隊伍存在的問題及產生問題的主要根源，并就如何創新勞務派遣員工管理機制提出了很好的建議。

關鍵詞：勞務派遣；以人為本；創新管理

目前，勞務派遣員工已是供電企業人力資源的重要組成部分，他們大多數工作在生產一線或直接面向客戶的崗位，其業務技能、素質的高低、敬業精神的強弱、服務質量的優劣與工作業績的好壞，影響企業安全生產和電力營銷經營目標的實現，可能影響企業的形象。大部分供電企業存在由于身份差別造成勞務派遣員工晉升通道不暢，看不到個人的發展前途，薪酬待遇的差距等情況，這些現象使得勞務派遣工對企業缺乏認同感，歸屬感，在一定程度上影響了企業的發展和內部不和諧。如何解決這些問題，已是供電企業急需面對和盡快處理的重要工作。

一、勞務派遣員工隊伍現狀

以廣西電網玉林供電局為例，現有員工706人，其中勞務派遣員工228人，占全局總人數的32.3%，部分基層生產單位的勞務派遣員工比例更大，如變電管理所已達到了48.7%。在這支龐大的勞務派遣員工隊伍中，大部分分別為大、中專畢業生，主要是從事輸、變、配電運行檢修維護，電力營銷等工作，他們分別通過了高、中、初等級的技能鑒定，部分員工已取得初、中級技術資格，不少員工已擔任了班組長，成為了生產營銷骨干。總體來看，勞務派遣員工人數眾多，已占據該局的“大半壁江山”，成為一支重要力量，且具有知識化、年輕化等特點，但由于管理體制等原因，也存在不少問題，制約了整個勞務派遣員工隊伍的戰斗力，主要表現在：

（一）心理失衡，勞務派遣員工心理的天平發生了不同程度的傾斜和扭曲

勞務派遣員工總是拿自己的工資待遇與正式職工比，越比越泄氣，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于體制的局限、分配機制的不合理，存在同工不同酬、吃大鍋飯的現象，沒有體現效率優先、兼顧公平這一基本原則，抑制、挫傷了廣大勞務派遣職工的工作積極性，導致了正式、勞務派遣之間待遇工資剪刀差的現象。另一方面，勞務派遣職工未能合理恰當地調整好自身心態。客觀地說，勞務派遣職工的薪酬大致符合社會總體水平。但由于電力行業的特殊性，正式職工的薪酬待遇稍高于社會總體收入水平，從而導致正式職工與勞務派遣職工之間的不對稱性，這種薪酬待遇的不對稱性極易誘發勞務派遣職工的心理失衡。

（二）感覺發展無望，對自身發展前途無信心

總認為企業是正式職工的企業，企業發展好壞與己無關，沒有把自身真正作為企業的一份子，對企業的發展不甚關心，充當旁觀者的角色，對自身在企業的前途無大的指望。主要原因：一方面，目前，部分供電企業缺乏有效的激勵機制，未能將職工的收入與效績有效結合，或只側重物質激勵，輕視內在精神激勵。另一方面，電力體制的局限阻礙了勞務派遣職工真正融入到企業中，缺乏和諧融洽的企業文化，甚至不同程度存在排斥或歧視勞務派遣職工的企業文化陰影，以致勞務派遣職工在心理上產生強烈反彈，對供電企業始終無依賴歸屬感，游離于供電企業的組織邊緣。

（三）得過且過，安于現狀，不思進取

這主要是由于企業缺乏有效的競爭機制，同時沒有合理的激勵機制和工作目標考核機制。

（四）患得患失，身在曹營心在漢

一方面，派遣員工勞動合同每年一簽的管理模式決定了他們憂慮心態；另一方面，新時期電力行業改革力度加大，步伐加快，客觀上無疑給勞務派遣職工造成一些心理壓力。

二、產生問題的主要根源

（一）思想認識不全面，用人機制不科學

近年來，供電企業一線生產班組大量使用了勞務派遣員工，用工形式呈現多樣化。但在招錄和使用時，存在著兩種不良傾向：一是片面追求人才高結構，導致部分進入企業人員的心理需求與企業提供的待遇水平相去甚遠，影響了他們的積極性，不利于隊伍的穩定；二是用人機制不科學，對勞務派遣員工的職業生涯、勞動報酬缺乏實質性的規劃調整，造成勞務派遣員工缺乏職業安全感和歸屬感。

（二）激勵機制不健全，導向作用不明顯

目前，我局對勞務派遣員工的薪酬結構標準不太合理，未能真正體現按崗位確定薪酬。相同學歷的員工進入企業后無論崗位如何、能力強弱，薪酬基本上相同，在管理上缺乏科學體系和方法，存在重懲罰輕獎勵、只懲不獎現象。干多干少、干好干壞差別不大，一定程度上形成了新的平均主義和大鍋飯，造成稱職員工難以長期穩定，優秀員工難以脫穎而出，問題員工不能及時退出的狀況，從而影響了員工內在潛力的充分發揮。

三、創新勞務派遣員工管理機制的幾點建議

開展勞務派遣員工關系管理，應當大力倡導“以人為本”的管理理念，實施人性化管理，消除非體制性障礙，視員工為企業最大財富，將人力資源與企業發展戰略緊密聯系在一起。

（一）營造良好和諧的員工工作環境

1、營造和諧的人文環境。“欲致魚者先通水，欲致鳥者先樹木”。企業應自上而下，培育情治為先，情理相融，相互尊重的氛圍。無論是領導干部還是普通職工，無論是正式員工還是勞務派遣員工，政治上、人格上一律平等的，都是企業大家庭的成員，沒有貴賤之分，企業與員工“一榮俱榮”、“一損俱損”，從而使員工與企業“同呼吸、共命運”。

2、營造完善的育人環境。“一年之計，莫如種谷；百年之計，莫如樹人”。企業應完善用人、育人機制，建立全方位、立體化的培訓體系，強化對員工的教育培訓。可以采取因需施教和學以致用相結合的培訓措施，讓員工更多的了解到行業改革的形勢、發展的方向、企業的理念，提高員工的思想政治素質和業務技能，幫助他們樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀。

3、營造良好的發展環境。應根據員工的個人特點、能力、興趣和專業，加強對員工個人發展的指導與規劃，重視員工個人職業生涯與企業發展戰略的完美結合，讓廣大員工合理選擇職業發展通道，科學做好職業生涯設計，學會自我加壓、自我管理與自我提高，以員工的成長促進企業的發展。

（二）構建科學民主的員工管理體系

1、充分尊重員工意見。勞務派遣員工在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，優秀的企業應能認真傾聽員工的意見和建議，讓員工享有更多的知情權和建議權，從而凝聚其心、激勵其人、發揮其力。

2、開拓員工發展空間。讓員工真正參與進來，使員工個人發展方向與企業的總體目標融為一體，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，主動實現從“要我干”到“我要干”的思想轉變。

3、加強員工制度管理。應對各個部門、各個崗位制定詳細的規章制度和工作流程，使每個員工清楚自己應該干什么，可以做什么，承擔什么責任。并要對照制度，認真開展員工定量和定性績效考核，使員工“進得來、留得住”，促進工作質量和工作效率的不斷提高。

（三）建立充滿活力的員工激勵機制

1、完善分配制度。應該按照《勞動法》和國家有關政策規定，遵循“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的原則，按崗位定薪酬，身份管理轉變為崗位管理，發展和諧勞動關系，調動員工積極性。一是要合理確定勞務派遣員工的薪酬水平，制定科學的薪酬分配制度，按時為勞務派遣員工繳納各種社會保險，保障勞務派遣員工的薪酬和福利待遇，注重分配過程的公平。二是要規范收入分配秩序，堅持“以崗定薪”的原則，科學劃分崗位等級、合理區分工資級別，并實行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能減。

2、強化物質激勵。一方面可以在完善分配制度的基礎上，逐步建立更多層次的獎勵措施，實行按崗位定薪酬，通過增加工資、獎金、福利和贈送生日、節日小禮品等方式，讓員工看得見、摸得著、拿得到。另一方面，建立科學績效考評制度，對工作表現出色、工作業績突出、工作成果顯著的員工，可給予一定的物質獎勵，做到貢獻和收入對等。例如我局為了更好的改善勞務派遣員工的居住條件，在專項資金緊缺的情況下，局領導想方設法籌集資金建設青年公寓，并按時投入使用，就很好地激勵了廣大勞務派遣員工。

3、倡導精神激勵。可以建立富有企業特色的精神獎勵制度，樹立先進典型，給予表彰，做到以能力留人、感情留人，既留人，更留心。同時不斷激發員工的創業熱情，使他們安心工作、樂于工作、忠于工作，使全體員工都有實現自身價值的自豪感、貢獻企業的成就感、得到承認的榮譽感，從而更加努力工作。

4、加強溝通，促進了解。俗話說，士為知己死，員工工作的主要動力在于得到承認和尊重。為此，有必要推行上下級定期談心制度，部門領導應隨時主動地找下屬的勞務派遣職工談話，客觀評價他們的工作情況，共同探討面臨的問題，認真聽取他們的意見或建議，征詢他們對崗位輪換、晉職晉級等方面的意見。通過談話，加強溝通，促進了解，增強勞務派遣職工的責任感、成就感和自信心，從而使其充分發揮自身才干推動企業的不斷發展。

5、盡量縮小勞務派遣員工與正式工的收入差距。目前我局的部分生產一線崗位已由勞務派遣工擔起了重要角色和中堅力量，兩三年后將更加突出。他們兢兢業業的工作，付出了很多的時間和精力，但是，管理體制的原因，同樣的付出不能同樣的取得，付出和回報始終不能劃上相同的等號，極大的挫傷了勞務派遣工的工作積極性。試想，在同一環境下，同一學歷、同一水平、同一工作，甚至更繁重的工作，取得的收入與正式員工相比差距較大，在這種情況下，勞務派遣員工沒有一點怨言那是不可能的。因此，要想提高勞務派遣人員的積極性，要盡快建立同工同酬機制，縮小同類崗位勞務派遣工與正式工福利待遇之間的差距；要提供良好的工作平臺，讓勞務派遣工能夠發揮一技之長，對有特殊貢獻的勞務派遣工要不吝筆墨、不惜代價地宣傳和表彰，使勞務派遣工能夠安下身來、沉下心來，與企業融合為一個有機的整體。

6、建立優勝劣汰、長效動態考評機制。對于勞務派遣工，應根據其崗位的特點設置一定的試用期，試用期合格者才能繼續勞務派遣，不合格者則予以淘汰出局。對于長期表現優秀的實干型人才和有特別才干者，應能夠獲得額外獎勵和破格提拔、晉職晉級甚至提供轉為正式員工的機會。

隨著國家加大國企的改革力度，特別是《中華人民共和國勞動合同法》的實施以后，勞務派遣工問題最終會成為歷史。這就要求對勞務派遣工的管理也要因時而變，逐步向統一的用工制度過渡，逐步建立起一套切合實際的勞務派遣員工管理的文化，達到企業和勞務派遣員工雙贏的目的。只有堅持“以人為本”的員工關系管理理念，從觀念上逐步淡化勞務派遣員工的思想界限，從制度上逐步打破勞務派遣員工的身份界限，從文化上逐步融合勞務派遣員工的心理界限，創新管理機制，最大限度地挖掘勞務派遣員工的潛能，這樣才能實現企業與員工的和諧共融、凝心聚力，促進企業的長遠健康發展。

參考文獻：

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（作者單位：廣西電網公司玉林供電局）