通才培訓 基于互惠理論視角的分析

摘要：根據互惠理論，通才培訓應該更能讓員工感到有義務回報企業，但是由于擔心員工培訓后的人才流失，企業一般不傾向提供通才培訓。企業為員工提供通才培訓，不能停留在單純的經濟交換層面，而是要提升到互惠層面，致力于建立發展企業與員工的良好關系。

關鍵詞：通才培訓；互惠理論；員工期望；培訓合同

面對日益加劇的人才競爭，不少企業紛紛進行大量的人力資本投資，重視員工培訓。同時，企業擔心投資是“為人做嫁衣裳”——員工培訓后的人才流失。因此，企業一般不傾向提供通才培訓。然而，根據互惠理論，通才培訓應該更能讓員工感到有義務回報企業。

一、通才培訓（General Training）

（一）培訓的定義及分類

培訓，在《現代漢語詞典》解釋為：培養和訓練。非常簡練表明了培訓的目的和手段。在企業管理中，培訓有廣義與狹義之分。簡而言之，員工培訓是通過一定的科學方法促使員工在知識、技能、能力和態度等方面的行為方式得到提高，以保證達到組織和個人的預期工作標準或將來要承擔的工作和任務。可見，培訓是一種人力資本投資。

培訓的分類按不同標準有多種方法，本文就論述主題采取按培訓內容分為兩大類：通用技能培訓和專用技能培訓。通用技能培訓內容具有廣泛性，專用技能培訓則是針對本崗位或本企業。

（二）通才培訓的定義及特征

通用技能是指能應用于各類企業或多種崗位的技術才能。此類培訓旨在提高員工的綜合素質，使員工自我增值，從而為企業創造更大的價值。

根據人力資本理論，企業作為理性的經濟人，很少會愿意為員工提供通用技能培訓，除非該企業在市場上處于壟斷或近乎壟斷的地位。這取決于此類培訓的兩個重要特征：廣泛性、風險性。廣泛性是指從培訓中獲得的技能、知識、經驗等除了適用于本企業外，同樣適用于其他各類組織。風險性主要指員工接受培訓后還沒為企業帶來回報或只創造極少價值就離職，造成企業人力資本投資的零回報或低回報。有研究人力資本投資的學者指出，通才培訓是一種收益可轉化的高風險投資（Rees，1979）。

（三）老牌外企通用技能培訓現狀

按照人力資本理論的邏輯和通用技能培訓的特征，應該只有少數情況下，企業才會投資為員工提供通才培訓。可國外最新的研究結果卻不盡然：世界500強中，仍然有57%的企業為員工不同程度地提供免費的通用技能培訓（《哈佛商業評論》，2006）。在美國，企業輸送高潛力的年輕員工參加日益火爆的MBA培訓的趨勢不斷加強，這個培訓的內容正是通用的管理技能。最近《商業周刊》一個關于MBA項目的調查報告指出，52%的企業為員工全額支付學費，65%的企業會支付一半或以上的學費（《Business Week》，2001）。報告同時指出，幾乎所有出資的企業都將會在員工結束培訓后提拔其到管理崗位，盡管管理層的年薪平均在76000到100000美元之間，這無疑增加了通才培訓的成本。

二、互惠理論

（一）經濟交換

美國經濟學家艾蒙森指出，當資源（如物品、服務等）的相關價值被交換時，交換雙方所獲得的必須等值，經濟交換才會平衡。交換雙方之間的關系是短期的、非個人的，而且關注的是自身的利益。在這種交換中，雙方都是為了達到自己最好的狀況，從對方身上獲得最大收益，自身各方面信息都是透明的。由于他們根本目的是自身收益最大化，因此雙方彼此的信任度很低。

假設經濟交換發生的市場中所有產品質量都一致，競爭取決于價格和產品種類。超級市場里，顧客從店員那買一條面包就是一種經濟交換。被交換的資源是面包和貨幣，都是可以客觀衡量的。但若是其他資源，像服務（包括培訓）、知識等不太切實而且難以衡量的，只有象征性的價格，就是下文論述的社會交換或互惠。

（二）社會交換/互惠

社會交換的概念首先由Blau（1964）提出，并且被現在的學者用來描述員工與組織等社會關系。社會交換和互惠都是社會人（包括組織和個人）為建立和加強彼此關系（如朋友關系、同事關系等）而進行的行為。兩個社會人之間的互惠是社會交換中具有代表性的一種，用以加強雙方的聯系。其發生基于平等原則——人們必須幫助曾經幫助自己的人。從交換觀點看來，當交換雙方所得基本平等，他們的關系才會平衡。

當兩個社會人相互發展日益緊密，在模糊的時間范圍內，可以認為互惠行為是個人性的。在互惠關系中，雙方不會把自己所得和所付用明確的價格表示。明確公開交換的價值，與展現良好關系相比，對維持雙方關系具有極大的破壞性。另外，互惠雙方之間的信任度相對較高，因為大家都讓自身處于易受攻擊的狀態（如其中一方付出后沒有得到回報，自己必須承擔風險后果），和投入很多的時間去維持關系。

（三）互惠理論中的通才培訓

員工會認為自身的經濟收益在企業提供的培訓中得到保障，心存感激，感到有道德上的義務報答企業，當然不會盤算是繼續留任還是跳槽他方。員工回報企業的其中一個重要途徑是行為和態度上的合作，以表示對企業利益的尊重和重視。例如，員工除本職工作外扮演組織潤滑劑等角色，幫助企業度過危機。因此，企業可以從員工合作中獲得的利益來證明通才培訓支出是值得的。

無論是個人任務還是團隊工作，合作的行為態度都是個人的，卻是非常必要的。合作的員工會在扮演自己的工作角色時首先考慮集體利益，他們可以根據對不同個人或團隊任務的判斷來決定表現的行為態度。這樣的員工不管知識能力如何，肯定能為企業帶來一定的“惠”。企業得到利益后自然感到有責任提供有利于員工發展的“惠”——通才培訓就是一個主要途徑。互惠雙方進入了一個良性循環，即使利益價值難以用具體數字衡量，彼此關系仍然不斷鞏固，大家共同發展。

三、企業培訓狀況實證研究

（一）問卷調查概況

為了更加深入確切地了解企業培訓狀況，本文設計了相關問卷，隨機抽樣了400位年齡為20到40歲的廣州市企業從業者（以外資企業為主）進行問卷調查，回收387份，有效問卷384份，有效率為96%，覆蓋了IT、金融、醫藥、制造、能源、咨詢、物流、服裝等多個行業。

問卷選擇以廣州、深圳作為城市代表是因為：第一，廣州、深圳為珠三角地區中心城市，企業內管理模式較為先進；第二，廣州、深圳各行各業發展蓬勃，為本次調查擴大行業覆蓋范圍提供了可靠的保障。選擇以外企為主（78.2%問卷來自外資從業者）的原因是：第一，老牌外資企業的培訓發展相對成熟；第二，西方學界對互惠理論的研究相對深入廣泛。問卷發放與回收通過網絡方式進行。

（二）問卷設計和分析

本次調研問卷共設計了10道客觀題，主要考慮到被訪者時間有限和統計方便兩個因素。問卷圍繞三個方面設問：企業培訓現狀；從業者對培訓的看法；員工對假設情景的行為反應。目的是了解以上內容，并通過數據分析更科學地闡述互惠理論對解決企業培訓問題的啟示。調研所得數據是定類數據，分析將采用頻數進行。

1、企業培訓現狀。在《員工培訓調查問卷》中，有大約98.8%被訪者所在企業會為員工提供各類培訓，僅4位被訪者的企業沒有對員工進行培訓，占總人數1.2%。可見，現在大部分企業尤其是外資企業都會培訓員工。而且，企業不是為做表面工夫，而是切實重視員工培訓。380位所在企業提供培訓的被訪者中，296位的企業培訓頻率為每年三次以上，約占77.8%；81位選擇的培訓頻率為每年一到三次，占21.3%；只有3位的頻率較低，占0.9%。毫無疑問，培訓費用和培訓時間是企業培訓的主要成本。在調研中，334位被訪者的培訓費用完全由公司（單位）支付，比例是87.9%；45位是企業和個人分攤費用，占11.8%；其中12位既有企業支付、又有分攤費用情況，占3.2%；只有1位的培訓費用自己承擔，僅占0.3%。另外，322位、即84.7%的被訪者在正常工作時間內參加培訓；58位、約15.3%被訪者在周末或節假日培訓；其中32位即8.4%兩種情況兼有；沒有人的培訓占用個人休假時間。這足以證明大多企業不惜增加成本以提高培訓質量。

2、從業者對培訓的看法。312份是認為培訓既有利于企業也有利于個人，占82.1%；另外68份則認為所在企業的培訓僅對企業有好處，比例約為17.9%。沒有一份選擇“培訓浪費時間和金錢”，證明員工總體來講比較認同培訓。相比企業現實的培訓類型，員工更傾向于可能令企業陷入高風險的通用技能培訓。在只能兩者選其一時，384位從業者中304位選擇能提升個人價值的通才培訓，所占比例達79.2%；剩下的80位則傾向提高現崗位績效的專才培訓。現實確實存在人力資本理論提出的“企業應該規避風險，盡量少甚至不組織通才培訓”的情況。

3、員工對假設情景的行為反應。328位被訪者認為自己應該“更努力工作以報答公司（單位）的栽培”，占85.6%；56位想借此機會提出加薪，占14.6%。出乎意料，沒有人選擇人力資本理論提出的風險——“跳槽到別的公司（單位）謀求更高層次職位”。不可否認，不少企業的某些培訓含金量確實很高，也就是企業高投入、高風險、期望高回報的投資。為降低風險，許多企業都使出“培訓協議”的招數——培訓前規定員工必須簽訂一定工作年限的勞動合同，甚至專門為培訓列出諸如“提前離職需賠償企業培訓費用”的條款。員工真的甘愿接受嗎？從《問卷》統計所得，認為此舉合乎情理的有75位，只有19.5%；覺得“強人所難”的人數達280人，比例為72.9%；其余的都是沖著培訓奔去，過后再考慮行動，占17.6%。似乎這種預防措施不太得人心，很容易影響員工情緒。

四、基于互惠理論及實證研究的啟示

（一）考慮員工需求和感受

互惠理論中，若被交換的物品是隨便、馬虎準備的，如破舊的或過時的，都會影響互惠關系的平衡。雙方交換的東西必須有一定的情感價值來補償它的經濟價值。雖然那物品不會經過嚴格的經濟核算，但更重要的是獲得交換關系另一方的尊重，得以更好維持關系。

（二）避免強制簽訂培訓合同

互惠關系中的雙方實際上都會很清楚現時雙方的交換平衡或不平衡狀態，根本不需言明。若交換物的價值被公開，雙方都披露己方和對方所得，互惠關系必然會受到破壞。因此，企業應該避免在通才培訓前強制員工簽訂培訓合同——接受培訓的員工必須承諾規定的服務年限，否則需要賠償企業培訓成本或應收回報。

（三）避免公開企業培訓期望

研究互惠理論的學者提出，交換雙方把己方期望（如何時、何地、多少價值等）模糊化是保持關系平衡應該遵循的重要邏輯。當期望回報發生時，公開通過經濟運算得出的期望價值、回報時間等方面信息，對彼此之間的關系會造成損害。

（四）鼓勵員工的企業公民行為

當收到交換物品哪怕是法律規定或情理上要給予的物品，收物方都應該對給予方表示感謝和贊賞。這種感謝和贊賞是互惠雙方保持良好關系的潤滑劑，使親切與慷慨進入良性循環。

五、結論

經過以上論證，可以得知，企業為員工提供通才培訓，不能停留在單純的經濟交換層面，而是要提升到互惠層面，致力建立發展企業與員工的良好關系。在有效利用通才培訓方面，對企業的建議措施有：考慮員工需求和感受、避免強制簽訂培訓合同、避免公開企業培訓期望、鼓勵員工的企業公民行為。

＊本文受到廣東省人文社科基地重大項目（06ZDXM790008）、國家自然科學基金一般項目資助（批準號：70673024）、國家社科基金項目（批準號：07CJY022）資助。

（作者單位：朱琪，華南師范大學；李鴻玲，華南市場經濟研究中心）