基于心理效用理論的組織控制模式分析

摘要：企業的管理實質上就是企業對其員工的行為進行管理，從而有效約束和控制員工的行為，使其目標與組織目標相一致，達到組織和員工雙方的效用最大化。文章通過對兩種主要組織控制模式的介紹，并將兩種控制模式進行對比，同時引入員工效用函數來對這兩種控制模式進行分析與解釋，從而為企業和組織的管理實踐提供參考和建議。

關鍵詞：組織控制模式；心理效用；協和控制；科層控制

一、組織控制與組織控制模式

組織控制就是組織通過某種手段使得具有各種個人需求的員工服從組織的要求，獎勵符合組織要求的行為。糾正（或處罰）不符合組織要求的行為，其目的在于讓員工放棄小我而服從組織的大目標，并且為實現組織目標而付出努力。

Edwards在1981年總結出了三種主要的控制模式即簡單控制、技術控制、科層控制。其中隨著時代的發展和管理技術的提高，前兩種模式已經不再適合現代企業的管理發展需要，而科層控制模式可以說是前兩種模式的發展和完善。第四種控制模式則是在當前人本管理思想的影響下，對人的行為更深入的認識后產生的。本文將主要介紹目前企業普遍采用的科層控制模式以及協和控制模式。

（一）科層控制模式

韋伯稱這種控制模式為官僚控制模式，它是基于組織內部的層級關系以及伴隨而來的獎勵服從者、懲罰不服從者的系統理性法律規則。科層制的實質是，組織通過一整套有層級的權力系統和制度規則去要求人們按照某種規定的方式做事，每個人必須擯棄個人情感，按照組織制度和規則做事。韋伯認為，科層制是最有效率的組織方式（Gerth Mills，1946）。科層制要求每個人在自己特定的崗位上必須按照組織的規則、制度和流程來行動，從而有效而低成本地協調組織成員之間的行動，保證組織目標的達成。

（二）協和控制模式

隨著管理思想的不斷發展，組織對人有了更新的認識，人們開始重視人本管理，對人的行為控制方式也發生了改變。同時近年來管理實踐界出現的團隊、學習型組織、扁平化組織等潮流也為新的控制模式的探討提供了條件，于是有的學者提出繼科層控制后的第四種控制模式——協和控制（concertive contro1）。這種控制模式代表了控制點在管理層和員工自身間的一個重要的轉換。公司員工根據一系列核心價值——如公司愿景中所陳述的價值——來規范他們的行為，達成一致意見，從而實現協和控制。因此這種控制不是管理者對被管理者發號施令或者強制實施，而是讓被管理者討論和決定應當通過什么手段才能更好地達成企業的目標，逐漸形成某種共識或默契，這就是價值觀。

上面兩種控制模式都是組織或者企業在不斷的實踐中摸索和總結出來的，都有其一定的歷史意義，其中科層控制也是目前使用比較廣泛的一種控制模式，韋伯認為，這是最有效的一種控制模式，它的實質就是制度模式。但是現實中科層控制模式并沒有真正的做到有效的約束員工行為，正如張志學所說，這會產生一種制度悖論，引起員工的博弈行為。而目前開始受到重視的協和控制，是一種員工自我管理模式，它是建立在組織內成員價值觀具有相當程度的共識、高水平的協調和一定程度的自我管理基礎之上的。這種協和結構的控制力與之前的科層結構相比，更加強而有力，卻又不那么顯而易見，讓人難以抵抗。本文試圖引入員工效用函數來對這兩種控制模式進行分析和解釋，從而希望能為企業的實踐提供一些參考。

二、函數的引入

（一）函數設立

假設員工偷懶的預期效用為E（u），員工偷懶而沒被組織及時準確發現的概率為P（0

則可以得到員工偷懶的預期效用函數：

然后分別對P、Rx、Ry三個變量求偏導得到：

由上面函數關系可以看出來，概率P與效用函數成遞增關系，既當P越大時，員工偷懶的預期效用就會越大，反之則越小。效用越大員工越偏向選擇偷懶。

同理Rx也與效用函數成遞增關系，表明Rx的值越大，效用就越大，反之則越小。Ry則與效用函數成遞減關系，表明Ry值越大，效用就越小，反之則越大。

所以員工是否偷懶或者說組織能否有效控制員工行為，從而使其個人目標與組織目標相一致，主要看員工偷懶的效用大小，預期效用越小則員工越不會偷懶。而員工偷懶的預期效用通過上面函數可以看出主要是受P、Rx、Ry三個參量的影響。

（二）函數影響因素分析

對這三個參量進行分析如下：對于概率P來說，影響概率P大小的因素概括說來有兩個，一個是組織對員工的實際監管程度，這里的監管程度包括了監管的廣度和深度。一個是員工對組織的忠誠度，員工忠誠度越高，越不會偷懶來損壞公司的利益。Rx的影響因素也可以總結為兩個，一個是偷懶成功所獲得的實際效用增長，一個是員工的心理滿足感；同樣Ry的影響因素也有兩個，一個是員工偷懶被發現后受到的實際懲罰產生的負效用，一個是心理的沉默成本損失。

（三）兩種控制模式對效用函數影響的對比

下面將兩種控制模式進行對比分析，并根據他們對上面三個參量的影響來分析和解釋何種控制模式更有效果（見表1）。

在科層控制模式下，組織對員工的管理是通過嚴格的層級進行管理的，盡管通過嚴格的制度和管理措施可以較準確及時地發現員工偷懶行為，但由于監督權利上方并沒有能力對員工行為頻繁，深入地觀察，所以員工還是存在著一定的偷懶成功的機會，并且員工始終處在一個較主動的地位，他會選擇最好的時機進行偷懶，另外有些偷懶行為并不能從表面上發現得到，如“出工不出力”等情況。因此科層控制下組織并不能總是及時、準確地發現這些情況。而在協和控制下，員工是基于自我團隊管理的，是通過員工之間自發制定的規則來決定行為的。因此監督員工行為的不再只是層級權利的上方，還包括周圍每天頻繁接觸的團隊成員以及員工自己，員工之間起到了一個互相監督的作用，這時形成360度的監督，使得監督的范圍增大，顯然此時概率p要小多了。同時協和控制下的價值共識是團隊成員相互達成的，因此員工將比科層控制模式下擁有相對高得多的組織忠誠度，這時員工故意偷懶的概率也會降低很多。

另外，在科層控制下，組織的價值共識是以管理者主觀決定為主，組織把員工當成經濟人，不信任員工，這會讓員工產生抵觸情緒，對組織不滿，員工覺得偷懶可以給自己帶來一種更大的滿足，這種滿足不僅包括偷懶帶來的實際效用，更多的是員工心理上的滿足效用，它會放大實際效用，使得Rx增大很多，而相應的負效用-Ry會由于成員心理偏好降低，會縮小，這時成員整個偷懶的預期效用會由于心理偏好影響放大很多，最終導致員工故意偷懶行為。而在協和控制下，組織的價值共識是團隊自己根據組織愿景形成的理性共識，組織信任員工，尊重員工，員工沒有太多的抵觸情緒，相反在團隊自身的價值觀系統地影響下會覺得偷懶是可恥的，從而使負效用-Ry放大，而相應的Rx會縮小很多，整個預期效用就會被縮小，一般這時員工的效用值會成為負數，員工不會采取偷懶行為。

最后，在科層模式下權威者多來自于官僚體系中的上級，管理者主要是依靠制度權力來控制員工行為，這種情況下容易引起員工的敵對情緒，從而故意降低工作效率，而協和控制下員工是受到團隊自身的價值觀系統的影響，這是自愿形成的從而對員工擁有更大的約束力和影響力，不易遭到抗拒。

綜上所述在科層控制模式下，組織并不一定能夠有效約束員工行為，而協和控制看似很自由，但卻能更有效的約束員工行為，它能使鐵籠子束得更緊（Barker，1993）。

三、結論

正如Baker所說協和控制能更有效的約束員工行為，組織管理者要擺脫過去那種落后觀念，不要認為嚴格苛刻甚至不近人情的制度就能很好地控制員工行為，相反這只能給組織和員工帶來更大的內耗。組織或者企業應該營造一種充分尊重人的企業文化，用文化和制度來共同引導員工行為，從而實現組織和員工的共贏，避免不斷出現的零合內耗。具體措施如下：

（一）加強企業文化建設

企業文化是在一定的歷史條件下，企業及其員工在生產經營和變革的實踐中逐漸形成的價值觀體系、各種觀念文化形態的總和。它包括價值觀、行為規范、道德倫理、規章制度、精神風貌等。因此企業文化具有很強的適應性，在當今知識型的社會里，組織的成員受教育程度越來越高，也越來越追求自主，靠以前的制度性強制已越來越不合時宜。而基于共識和價值觀的控制則在一定程度上恢復了人們的主體地位，從而也更容易被組織成員所接受。因此培養優秀的企業文化能很好的補充企業制度管理下的不足，從而更有效地引導員工行為。

（二）充分尊重員工

不管是早期的簡單控制、技術控制還是被韋伯和許多管理者推崇的科層控制模式都是建立在把人當成經濟人基礎上的，認為只要滿足人的物質利益，就能調動其積極性。這些控制都強調從制度或理性的角度對人的行為加以控制，缺乏對員工的人文關懷，不考慮員工的心理感受。他們的共同點是強制性的約束和控制。其結果一方面帶來控制成本的增加，另一方面造成員工士氣的低落和創造性的壓抑以及勞資雙方的對立和沖突。因此，這樣的行為控制模式必然有其局限性，不能從根本上取得管理的預期效果，特別是在當前人本管理的要求下，企業更應該充分尊重員工，把個人價值的實現與追求企業的價值最大化統一起來。將對員工行為的被動控制變為主動引導，將員工與企業經濟利益的對立轉變為兩者根本利益的統一，更注重人文關懷，從而調動員工的積極性、主動性和創造性，降低控制成本，提高控制效果。

（三）培養優秀的團隊管理者

Baker正是通過美國的一家企業的自我管理團隊來研究協和控制的，可以說自我管理團隊的出現為協和控制的發展帶來了更大機遇，同時協和控制有效與否的關鍵在與組織中的自我管理團隊能否有效控制成員行為。所以培養優秀的團隊管理者是組織必須面對的問題，只有優秀的團隊管理者才能更好地帶領團隊成員在組織愿景下形成團隊的價值共識并正確引導團隊成員及其行為。

參考文獻：

1、Barker，J．R.Tightening the iron cage：Concertive control in self managing teams [J]．Administrative Science Quarterly，1993．

2、Edwards，R.C．.Contested Terrain：The Transformation of the Workplace in the Twentieth Century[M]．Basic Books，1997.

3、斯蒂芬.P.羅賓斯.管理學(第四版)[M].中國人民大學出版社，1997.

4、韓子貴，孫紹榮.管理理論的發展與行為控制模式的演變[J].科學學研究，2005(1).

5、關培，余毅.虛擬團隊激勵探討[J].湖北社會科學，2004(4).

6、張志學，張建君.企業制度和企業文化的功效:組織控制的觀點[J].經濟科學，2006(1).

7、洪怡恬.博弈分析在人力資源管理中的應用[J].寧波廣播電視大學學報，2005(3).

（作者單位：武漢科技大學管理學院）

注：“本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。”