我國職業生涯規劃激勵機制現狀研究

[摘要] 職業生涯規劃能夠滿足員工的心理成就感和安全感，是一種心理契約。職業生涯規劃激勵機制是企業激勵機制的重要組成部分，但在我國企業中應用較少，沒有發揮其作用。原有計劃經濟體制、供過于求的勞動力市場、管理者與員工的落后觀念共同造成了職業生涯規劃激勵機制缺失?？茖W的職業生涯規劃激勵機制將能大幅度提高員工的積極性。

[關鍵詞]職業生涯規劃 激勵機制 管理 積極性

在市場經濟條件下，人才是企業在競爭中取得優勢的重要因素之一。怎樣才能夠激發員工積極性，成為企業發展過程中必須要著重考慮的問題?，F代企業所采用的激勵方式很多，我國企業大多以物質激勵方式為主。隨著社會的發展、全社會受教育程度的提高，員工的需求從物質需求向精神需求過渡，很多以精神激勵為主的激勵方式產生，其中職業生涯規劃激勵是精神激勵的重要方法之一。

一、職業生涯規劃激勵機制概述

1.職業生涯規規劃的內涵

職業生涯也被稱作職業發展、職業計劃，它主要有兩個方面的含義：一是對員工個人，在一生中所經歷的與工作、生活、學習有關的過程、經歷和經驗。每個人都能從工作中得到成長、發展和滿意度的愿望和要求，為了實現這種愿望和要求，個人就應該設計自己的職業規劃。二是對組織，結合組織的要求與發展，給員工制定個人的職業生涯，并且讓員工通過職業培訓、工作設計和晉升等來實現個人的目標。

職業生涯規劃是指將員工個人的職業發展目標與組織的人力資源需求相聯系的一套安排和實踐。這個概念包含兩個方面的內容，一是對個體而言，個人根據自己的興趣、愛好、專業等方面的具體情況，對自己的職業進行安排。二是對組織而言，組織根據員工的工作表現，為員工進行職業選擇和安排。

2.激勵機制的內涵

激勵簡而言之就是激發鼓勵，是利用某種有效手段或方法調動人類積極性的過程。企業實行激勵的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增強其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

激勵機制是指組織系統中激勵主體通過激勵因素或激勵手段，與激勵客體之間相互作用關系的總和，也是企業激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。企業具備合適的激勵機制將使員工的積極性大幅提高。

3.職業生涯規劃擴展了激勵機制的內容，形成了職業生涯規劃激勵機制

激勵機制中的激勵手段一般包括薪酬激勵、股權激勵、目標激勵等。隨著職業生涯規劃理念從國外傳入我國，有企業開始把職業生涯規劃納入到激勵機制中，形成了職業生涯規劃激勵機制。職業生涯規劃激勵機制，就是指企業利用職業生涯規劃這一手段，調動員工積極性，使員工的目標與企業目標相一致，在企業與員工的雙重作用下，使企業得到飛速發展的一系列關系的總和。

職業生涯規劃激勵機制在企業中的運用，能夠使企業激勵機制的方式多樣化，不再局限于以前的以物質激勵為主的單一的激勵方式；同時，還可以使激勵機制更靈活。企業管理者可依據員工的不同要求，給不同的員工制定職業生涯規劃，滿足不同員工的需求；另外，職業生涯規劃激勵機制使企業的激勵機制更長期有效，因為職業生涯規劃是貫穿于員工一生的，這是其他的激勵方式所不具備的特點。這種激勵方式可以將員工的工作目標與企業的發展目標聯系在一起，使員工和企業達到雙贏的結果。

4.職業生涯規劃激勵機制對組織成員激勵的心理原因分析

職業生涯規劃激勵機制是一種新的精神激勵方式，是從員工心理的角度進行激勵，使員工在心理上得到滿足。

（1）職業生涯規劃激勵機制能滿足員工的安全感

根據馬斯洛的層次需求理論，安全感是一種較低層次的需求，只有這種需求滿足了之后，其他的需求才能得以實現。職位安全感是安全需要的重要內容。職業生涯規劃激勵機制是一種長期的激勵方式，它是貫穿于員工一生的。企業為員工制定職業生涯規劃，就是為員工職業的將來考慮，從員工的潛質和能力出發，給員工的發展鋪好道路，讓員工自己更清楚地看到自己的發展之路，使員工在工作后沒有后顧之憂，能安心地工作，即使在員工離開原來企業之后，也能更快地找到自己的發展方向。

（2）職業生涯規劃激勵機制能滿足員工的心理成就感

職業生涯規劃是一種精神激勵，是更高層次的激勵方式，關系到企業和員工的長遠利益。職業生涯規劃的制定必將是在對員工的全面了解下進行，這樣就會讓員工產生一種受重視的感覺。并且，職業生涯規劃是隨著員工工作的具體情況的改變而改變的，要對員工的工作以及其工作態度和工作感受進行全面調查，這種類似于跟蹤性的調查，更能切合員工的現實要求。所以，職業生涯規劃激勵機制體現出了企業管理層對員工的關心，使員工產生一種自豪感，滿足了員工的成就感。

（3）職業生涯規劃激勵機制是一種心理契約

心理契約是指員工與企業雙方彼此對對方的一種期待。員工希望通過努力的工作和對企業的忠誠度，換來企業對自己工作的報酬以及對自己未來工作的保障和承諾。企業則根據員工的工作表現做出相應的反應。當員工的物質方面逐漸得到滿足之后，員工對精神方面的要求就更強烈，職業生涯規劃激勵機制就是符合了員工的這種要求，它關系著員工一生的職業發展，比任何物質的激勵方式來得更加有效。這種新的心理契約的建立方式，更能夠幫助企業留住員工。

二、國內企業職業生涯規劃激勵機制的現狀及存在問題

由于我國職業生涯規劃的研究起步較晚，當國外企業認識到職業生涯規劃的重要性，并逐漸將其運用到對員工的管理中的時候，我國的企業管理者還只是僅僅對其概念的認識。我國的企業在職業生涯規劃激勵機制方面存在幾個問題：

1.國有企業和民營企業職業生涯規劃激勵機制缺失

在2006年國務院發展研究中心發布的一份人力資源報告中表明，缺乏針對員工的職業生涯規劃在我國已經成為一種普遍現象，這種現象將會破壞我國企業的凝聚力和吸引力，對企業競爭力構成了威脅。這份《人力資源發展報告》顯示，在被調查的國有企業與民營企業中，僅有15%的企業發布了員工的職業生涯發展計劃，而這其中只有7.2%的企業為員工進行職業生涯規劃并且按照規劃來具體實施的。另外有85%的企業沒有完全建立員工的職業生涯規劃。

在計劃經濟時期，國有企業的產、供、銷都不能自主，不存在競爭，這使得員工的積極性不能發揮，企業中不存在真正的激勵機制。隨著計劃經濟向市場經濟過渡，國有企業真正進入到市場競爭的環境，由于長時間的計劃經濟體制的熏陶，企業的一些運行機制已經不再適應市場經濟發展要求。雖然近年來，我國政府對國有企業進行了大幅度的改革，但是成效有限。大部分國有企業沿襲計劃經濟時期的管理觀念，把員工當作機器的附屬物，調動員工積極性的方法也局限于思想教育或物質刺激。

自從改革開放以來，我國的民營企業在不斷地發展，并且逐漸成為推動我國經濟發展的主要力量。由于民營企業大多由家族企業發展而來，在組成方式、結構、管理方法上有其特殊性。大部份民企實際上是老板家庭的擴大，企業的管理模式和企業文化往往就是老板個人愛好、個人志趣、個人行為方式、甚至個人生活習慣的擴大，是老板家族傳統文化的擴大。民營企業管理者的成長背景與民營企業的組織文化，決定了管理者更多采用發獎金等物質激勵手段來激發員工的積極性。隨著“以人為本”的管理理念慢慢滲透進民營企業，高薪聘請、人才持股、充分授權、居住專家樓、帶薪休假等精神激勵手段開始在民營企業中應用，但是采用職業生涯規劃進行激勵還幾乎處于空白。

2.合資經營企業中職業生涯規劃激勵機制僅流于形式

在發達國家，由于其市場的逐漸完善，在對員工的管理方面，不斷產生一些先進的思想，所以，在發達國家的很多企業中，都有比較完善的個人職業發展檔案，這些企業、公司靠它在員工中形成一種合力，形成了團隊，激勵員工為了組織目標去努力實現自我價值。自從改革開放以來，我國政府不斷引進外資，在我國不斷涌進了一批先進的外資企業，這些外資企業在研究我國的經濟形勢，并在不斷適應我國國情的同時，也帶來了國外的先進的思想，以及先進的激勵機制。職業生涯規劃激勵機制在國外企業中的運用，使國外企業管理者也將這種激勵方式帶進了我國，但實施的結果并不如在國外的運用效果好。產生這種現象的原因是每一個思想或者是技術，在運用到不同的環境中時，都會發生不適應的狀況，并不是每個理念放之四海皆準的，都要結合環境的變化來不斷進行修正。外資企業將其先進的職業生涯規劃理念引進我國時，缺乏對我國的市場經濟環境與勞動者特點進行研究，這就導致外資企業在實施職業生涯規劃激勵機制活動時，只能是一些表面的簡單的活動，成為一種形式，而并不能將其徹底全面地展開。

三、導致我國企業職業生涯規劃激勵機制現狀的成因

1.從體制轉換的角度分析，承襲計劃經濟的管理方式導致職業生涯規劃激勵機制的缺失

企業在面對我國計劃經濟向市場經濟轉軌的客觀實際后，沒有積極形成激勵機制的宏觀調控體系和秩序維護機制。在事業單位和國營企業的人員分配、待遇等相關激勵政策上，基本上還是承襲過去的管理方式。簡單地用獎金福利等對員工進行激勵，企業的激勵機制沒有在實質上體現出員工的真正價值，沒有一套可行的評判體系和糾治渠道來評估激勵機制的效果，激勵工作秩序不能得到應有的維護。這樣就使得企業在面對現在先進的市場體制時，不能及時采取積極有效的激勵方式，也就不能夠很好地運用職業生涯規劃激勵機制這一手段來激勵員工，為企業帶來效益。

2.從勞動力市場的角度分析，供大于求的勞動力市場的現狀導致管理者忽略了職業生涯規劃激勵機制的構建

由于我國人口的不斷增加，再加上下崗職工和大學生的猛增，形成了我國特殊的勞動力市場形勢，勞動力供大于求，在勞動力市場上出現了很多閑置勞動力。由于勞動力供大于求，企業并不會擔心招不到員工，使企業在選人、用人時處于優勢地位，認為在任何時候、任何情況下都會招聘到企業需要的人才，作為理性的企業管理者就不會花成本去對員工進行職業生涯規劃。

3.從企業管理者的角度分析，管理者落后的管理觀念制約了職業生涯規劃激勵機制的發展

企業會實施什么樣的激勵機制，也是由企業管理者的知識水平和思想意識來決定的，每一個先進的激勵手段的產生，都必須有一個與之相符合的新思想作為其基礎，我國企業在激勵機制上存在問題，也就從側面反映了我國企業管理者在思想觀念上存在的問題。我國的企業大多是改革開放以來才開始發展起來的，并且在最近的幾十年得到飛速的提高，這種發展速度與國外企業相比是非常快的，于是，也就導致了企業管理者片面追求經濟效益，而忽視了管理者思想素質的提升。另外，我國企業管理者有一種身份優越感，認為自己是一個領導者，只要能保持其身份就可以了，所以不重視自身的提高，不去接受先進思想，墨守成規。

4.從勞動者自身的角度分析，缺乏職業生涯規劃意識導致勞動者忽略了職業生涯規劃

我國的勞動者在自身的素質建設方面，并不是很重視，他們只是很簡單地想找到一份好工作，能夠養家糊口，他們的思想意識很保守，在他們的認識中，并沒有所謂的職業生涯規劃，他們認為這是那些所謂的高級人才或者管理者才應該具備的思想，對他們來講，這種思想對找工作并沒有多大用處。

職業生涯規劃激勵機制是從員工的精神層面出發，從員工的精神上激勵員工，激發出員工的積極性。企業通過職業生涯規劃激勵機制，不僅可以為員工提供職業發展的道路和成長的階梯，同時也為企業的發展提供了永不枯竭的能量。對職業生涯規劃激勵機制的研究和探討，有助于企業以及員工的發展，達到企業與員工雙贏的目標，為企業管理帶來一個新的跨越。

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