基于柔性思想的知識型員工管理模式研究

[摘要] 在以知識經濟為特征的21世紀，作為知識載體的知識型員工是企業的核心資源，企業應根據知識型員工的特點，采用柔性管理策略，才會取得好的效果，提升企業的競爭力。

[關鍵詞] 知識型員工 柔性管理 人力資源管理

隨著知識經濟時代的到來，知識型員工逐漸成為企業核心競爭力的重要組成部分，知識型人才決定著企業經濟增長的潛在力和市場競爭的能力。企業要重視對員工特別是知識型員工的管理和激勵。因此，本文根據知識型員工的自身特點和行為特征，探討對知識型員工的柔性管理策略。

一、知識型員工的基本概念

美國著名的管理學家彼得·德魯克給知識型員工所下的定義是：知識型員工是指一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率，另一方面知識型員工本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。加拿大優秀基金評選主審官弗朗西斯·赫瑞認為：“簡而言之，知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。” 總體來說，知識型員工應該是指這樣一群人：首先他們從傾向和職業上說，主要從事腦力勞動而不是從事物質生產；其次，他們的工作過程是對自身所擁有的知識進行創新性運作的過程，通過自己的知識或智力使價值得以實現；此外，他們的思想有一定的深度、獨立性和創造性。綜合以上觀點，我認為知識型員工應該是具備較強的學習和創新能力，能充分利用科學知識提高工作效率的腦力勞動者，他們比一般員工更注重追求自主性、個性化和多樣化，更注重自己的尊嚴和自我實現的價值。知識型員工包括研發部門的研究人員、組織管理部門的管理人員、工程部門的技術人員、營銷部門的銷售人員等。

二、知識型員工的特點

1.較強的創造性

知識型員工以知識創新為其核心工作內容，從事的不是簡單重復的機械體力勞動，而是在不受時間和空間的限制中，依靠自己的知識，充分發揮個人的資質和靈感，應對各種可能發生的情況，運用頭腦進行創造性思維，并不斷形成新的知識成果，推動技術進步，產品的創新，提高企業的勞動生產率。創新是知識型員工最重要的特征。

2.難監控性，勞動成果不易加以直接測量和評價

知識型員工的工作主要是思維型活動，依靠大腦而非肌肉，其勞動過程往往是無形的，而且可能發生在每時每刻和任何場所，勞動成果常常以某種思想、創意、技術發明、管理創新的形式出現，因而往往不是可以直接測量的經濟形態。加之工作沒有確定的流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規則并不存在。因此，對勞動過程的監控既沒有意義，也不可能。另外，在知識型企業中，員工一般并不獨立工作，他們往往組成工作團體，通過跨越組織界限以獲得綜合優勢。因此，勞動成果多是團隊智慧和努力的結晶，這給衡量個人績效帶來了困難。這使得知識型員工的成果也不像一般勞動者工作成果一樣容易測量。

3.具有較高的自主性

知識型員工大多具有較高學歷，掌握一定的專業知識技能，具有較高的個人素質，如寬泛的知識層面，較強的學習能力，強烈的求知欲等。因而，知識型員工具有較強的自主意識。依據這種心理，他們往往更傾向于寬松的工作環境和靈活的工作時間、工作方式，而不愿受制于機器設備的擺布、規章制度的制約和企業領導的監督。他們更強調工作中的自我導向，追求自主性、個性化和多樣化，而不愿俯首聽命，任人駕馭。

4.較高的需求層次和較強的流動欲望

知識型員工通常具有較高的需求層次，他們更熱衷于具有挑戰性、創造性的任務，并盡力追求完美的結果，知識型員工較非知識型員工更看重個人的成長和發展，他們對企業的工作不單純是為了掙錢，更加有著發揮自己專業特長和成就自己事業的追求，更注重自身價值的實現，并強烈希望得到社會的認可和尊重。知識型員工不希望終身在一個組織中工作，他們由追求終身就業飯碗轉向追求終身就業能力。他們更注重自己的發展機會，注重企業是否能給他們提供一個更大的發展空間和事業平臺，一旦現有工作沒有足夠的吸引力，組織不能使他們充分發揮其聰明才智和知識資源，他們會很容易轉向其它公司，尋求新的職業機會。所以，知識員工更多地忠誠于對職業的承諾，而非對企業組織做出承諾。

5.強烈的個性及對權貴的蔑視

信息傳播渠道的多樣化和專業技術的發展改變了組織的權力結構，職位并不是決定權力有無的唯一因素。知識型員工由于具有某種特殊的專業知識和技能，往往可以對其上司、下屬和同事產生影響。因此，傳統組織層級中的職位權威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。知識型員工不僅精通專業知識，而且大多個性突出。他們尊重知識，崇拜真理，而不愿隨波逐流，人云亦云，相反，他們會因執著于知識的探索和真理的追求而蔑視任何權威。

三、對知識型員工的柔性管理

1.柔性管理的概念

柔性管理是相對于剛性管理提出來的。剛性管理指“以規章制度為中心”憑借制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段對企業員工進行管理。柔性管理，是一種以人為中心的人性化管理。它是在研究人的心理和行為規律的基礎上，重視人的情感、個性、欲望、能力等因素的作用，注重平等和尊重、創造和直覺、遠見和價值，控制采取非強制方式，在人的心目中產生一種潛在說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動，它依靠人的心理過程，依賴于從每個員工內心深處激發的主動性、內在潛力和創造精神，依據企業的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人性化管理。傳統的人力資源管理模式的特點是簡單化、感性化、低級的剛性管理，是以控制、規章制度、懲罰等為主要手段。這種剛性管理模式不尊重人的個性，單純強調物質因素的作用，用嚴格的組織規章制度管理人，權力等級森嚴，忽視了挖掘人的潛能來促進組織的發展。根據知識型員工的特點，顯然，重視權利制度、物質利益的傳統的剛性管理模式，已不能滿足知識型員工的需求。而從柔性管理的特點來看，建立在現代行為科學和心理學關于“社會人”的基礎上的柔性管理在方法上強調內控性，在功能上強調塑造性，排斥強制行為，強調“通過意識觀念的滲透和同化，內在地影響人的行為方式”。因此，柔性管理對知識型員工的適應性給知識型員工的管理提供了思路。

2.對知識型員工的柔性管理

(1)柔性的工作時間和工作環境

在對知識型員工管理時，傳統的工作時間和工作場所可能會限制知識型員工的創新能力，考慮到知識型員工自主性特點，實行可伸縮的柔性工作時間制，在柔性工作時間段內，知識型員工可靈活地選擇自己工作的具體時間和方式，自由選擇上下班時間。對知識型員工來說，一方面可贏得更多能自由支配的時間，對工作時間有了一定的自主權，上下班可避免因時間統一安排而造成的交通擁擠，免除了因遲到或缺勤而造成的緊張感;另一方面，由于感到個人需要和生活習慣得到了尊重，能夠更好地協調家庭生活、業余愛好和工作之間的關系，把個人需要和工作要求之間的矛盾降至最小。柔性工作時間制的實施可以使知識型員工提升其自我管理及增加成就感，增強時間意識，使他們精神上感到寬裕，提高工作滿意度和創造性，提高工作效率。考慮到知識型員工的挑戰性，不崇尚權威的特點及其個體成長的需求，企業還應該為他們創造柔性工作環境，需要對其實行特殊的寬松管理。目前， 許多企業針對知識型員工的個性需要而設計工作環境。美國的著名軟件公司SAS盡力為員工創造舒心愜意的工作環境，例如設立可容納 700個孩子的低價托兒所，配有高腳椅的餐廳，使員工可以同孩子一起用午餐，此外還建有一個占地36000平方英尺的免費健身房，一個高爾夫球場和一個按摩室，其產生的效果顯而易見。通過創設寬松辦公環境， 給知識型員工一個家庭的感覺，會減少工作的枯燥感，增強知識型員工的工作趣味性，提高工作效率。

(2)柔性的激勵方案

根據知識型員工目標性、流動性強的特點，設計科學的柔性化激勵方案，是促使他們實現人生追求、獲得滿足感的重要環節。與傳統的重物質金錢的激勵措施不同，柔性化激勵方案是把知識型員工的個性考慮在內，從他們的需求出發，以成就和成長為重 點的激勵方案。企業可以通過以下激勵方式，如培訓教育激勵、工作激勵、職業發展激勵、信息溝通激勵、知識資本化激勵等，來達到激勵知識型員工創新知識、創造價值的目的。

(3)柔性的薪資管理

知識經濟時代，勞動者的能力與素質對企業發展產生重要影響。目前，許多組織的薪酬制度仍然是職務工資制，而薪酬管理發展的一個趨勢是逐漸采用以技能與業績為基礎的薪酬體系，鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。在組織日漸扁平化的今天，知識型員工通過職務晉升的空間越來越小，而員工在同一職位上通過工作的豐富化，職責范圍的擴大、工作技能的提高等方式同樣也可以在原地成長。為了充分肯定員工在職務不變的情況下取得的進步，組織要通過設計合理的獎酬政策與之配合，使員工技能的提高、知識的增長、管理能力的進步能夠與薪酬掛鉤，通過獎酬形式給予鼓勵，能夠加速知識型員工的開發。此外，企 業在設計知識型員工的薪酬體系時應當實現薪酬與外部勞動力市場價格的有機銜接，在市場調查的基礎上為知識型員工提供具有競爭性的薪酬結構和薪酬水平；實現薪酬與績效考核結果的有機銜接，依據員工的績效水平對其薪酬進行調整，并合理拉開收入差距，體現以收入差別為表現的內部公平；企業還可以根據業績與能力，對知識型員工采用股票、期權等多種激勵方式，讓其分享企業獲得的收益。以績效為基礎的薪資、獎金、福利及利潤分 享制度來建構薪資體系，能讓員工產生公平感，提高滿意度，同時也可以增加員工對公司的認同感，提高生產力，增強組織的競爭優勢。

(4)柔性的福利管理

完整的福利系統對保持知識型員工隊伍的穩定性非常重要，良好的福利系統一方面能解除知識型員工的后顧之憂，另一方面也能增加他們對企業的滿意度和忠誠度。由于性別、年齡、學歷、職務、家庭情況等的差異，知識型員工的福利需求也會存在很大不同。例如，中年知識型員工若有正在上學的子女，他們所選擇的一套福利項目就會不同于年輕的單身員工。年齡較大、身體健康狀況不太好的員工更注重醫療保險，高收入的年輕人可能更期望年假或獎勵旅游。因此，應采取柔性的福利管理方案。企業可根據知識型員工的特點和具體要求，列出一些福利項目，如提供寬敞住房、提供專車接送、發放特殊津貼、享受全家度假等，讓他們自由選擇不同的福利組合，就像快餐一樣。

(5)柔性的培訓管理

人力資源管理的實現必須有一支高素質的員工隊伍。人具有學習、感知及適應能力，因而是所有有形資源中最具有柔性的資源。當今社會，科技高速發展，大部分知識型員工發現，知識與財富成正比例增長，知識很快過時，需要不斷學習新知識，只有不斷更新自己的知識才可能獲得預期的收入。為了讓自己長期保持競爭力、獲得高收入、擁有更多的選擇權，知識型員工會有不斷增強自己的專業水平的愿望，他們非常看重企業是否能提供知識增長的機會。因此，在知識型員工更加注重個人成長需要的前提下，企業應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養機制，以提高知識型員工的自身素質，從而使其具備終身就業的能力。培訓管理方案的優點在于它即是人力資本柔性管理的體現，又反過來強化了人力資本的“柔性”。

(6)柔性的職業生涯規劃

在知識經濟時代，人才的競爭將更激烈，人力資源管理的一項重要任務就是要吸引和留住優秀人才。然而，知識型員工較強的流動意愿又與此相悖，知識型員工對知識、個體和事業的成長不懈地追求，在某種程度上超過了他對組織目標實現的追求。當員工認為自己僅僅是企業的一個“高級打工仔”時，就很難形成對企業的絕對忠誠。因此，企業不僅僅要為員工提供一份與其相稱的報酬，使其分享到自己所創造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供具有挑戰性的發展機會，創造開拓發揮的最大空間，提供適合員工要求的上升道路。只有當員工個人需要與組織需要統一起來，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發展道路時，他才愿意與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，為企業盡心盡力地貢獻自己的力量。例如，惠普公司在因特網上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業發展計劃，對員工產生了很好的激勵效果。此外，在知識型員工中，個人的能力、氣質以及性格等因素的差異，決定了個人的職業發展意愿不同，一部分人希望通過努力晉升為管理者，而另一部分人只想獲得高一級的技術職稱。因此，企業應幫助員工設定職業生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，采用柔性的雙重職業規劃激勵的方法，來滿足不同價值觀知識型員工的發展需求。美國微軟公司人力資源部制定有“職業階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發展的所有可選擇職

務，并列出了不同職務須具備的能力和經驗。

四、結束語

總之，柔性管理是新世紀人力資源管理發展的新趨勢，在以知識經濟為特點的今天正發揮著越來越重要的作用，企業根據知識型員工的工作特點和個性特征進行柔性管理，必將產生良好的激勵效果，從而使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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