新形勢下對加強高職院校輔導員隊伍建設的思考

[摘要]如何在高等職業(yè)教育改革中落實教育部2006年24號令對輔導員隊伍建設的相關規(guī)定和要求，已成為高職院校一項重要的實踐研究課題。當前，高職院校輔導員隊伍建設中存在管理制度不完善、配套機制不健全、職業(yè)化和專業(yè)化可持續(xù)發(fā)展機制欠缺等諸多問題，本文針對這些突出問題提出了要以可持續(xù)發(fā)展理念為指導，構建高職輔導員隊伍建設規(guī)范、科學的長效管理機制，實現(xiàn)輔導員隊伍建設的職業(yè)化和專業(yè)化等對策。

[關鍵詞]高職院校 輔導員隊伍建設 職業(yè)化 專業(yè)化

一、必要性簡要分析

1.是高職院校抓住機遇、加快發(fā)展的需要

從2006年和2007的政府工作報告中可以看出，高等職業(yè)教育得到了政府前所未有的重視，高職院校迎來了歷史發(fā)展的機遇和春天。新頒布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》對輔導員作了明確定義：輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。高職院校作為一種新型的高等教育機構，要想在激烈的競爭中抓住機遇，把自身做大、做強，就必須加強輔導員的隊伍建設，提高育人和管理水平。

2. 是適應新形勢下加強思想政治教育工作，促進學生成長成才的需要

中共中央國務院于2004年8月26日頒發(fā)了中發(fā)［2004］16號文件，即《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》。在這個文件中特別指出，為切實加強和改進大學生思想政治教育，必須采取的有力措施之一就是要“著力建造一支高水平的輔導員、班主任隊伍”。高職類院校的學生層次比較復雜，招生分數(shù)線普遍比較低，普遍缺乏成熟的辨別是非的能力。高職學生存在的各種問題，不僅對輔導員的隊伍建設工作提出了更高的要求與更嚴峻的挑戰(zhàn)，而且使輔導員在學生發(fā)展與培養(yǎng)中的作用更加重要和突出，學生輔導員隊伍素質(zhì)的高低將直接關系到高職學生能否健康成長，也直接影響到高職院校學生培養(yǎng)的目標。

3.是促進輔導員隊伍建設適應高等職業(yè)教育改革發(fā)展的客觀需要

高職教育雖起步較晚但發(fā)展迅速，目前，高職教育已經(jīng)從量的擴張轉(zhuǎn)到質(zhì)的提高，從重規(guī)模發(fā)展轉(zhuǎn)到重內(nèi)涵建設。一支相對穩(wěn)定，組織結構健全的高水平輔導員隊伍是保證提高高職教育質(zhì)量的重要條件，是高職院校教學改革深化和人才培養(yǎng)目標實現(xiàn)的強有力的組織保障。但目前高職院校輔導員隊伍還存在諸多問題，如隊伍成員不穩(wěn)定，管理機制不完善，激勵機制不健全等。這些都嚴重影響著輔導員隊伍建設的發(fā)展。因此，我們必須高度重視輔導員隊伍建設，深入研究和解決高職輔導員隊伍建設中存在的問題，為高職教育改革奠定良好的基石。

二、高職院校輔導員隊伍建設面臨的問題

隨著高等教育向大眾化趨勢的不斷發(fā)展，高職院校得到了迅猛發(fā)展，特別是國家近幾年對職業(yè)教育的重視和資金投入，使得高職院校獲得了難得的發(fā)展春天。但是，由于高職院校大多建校周期短，管理機制、辦學經(jīng)驗、師資力量、思想政治工作等等方面相對薄弱，特別是高職院校輔導員管理機制還遠未建立起來，普遍缺乏相應的工作機制和配套的工作隊伍。筆者以為目前高職院校輔導員建設面臨的主要問題有以下幾個方面。

1.輔導員隊伍定位不明，職責不清

雖然教育部24號令明確規(guī)定“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份”，明確了輔導員的要求與職責，但和本科類院校相比，不少高職院校不重視輔導員隊伍建設，在輔導員的崗位設置上比較混亂，尚未把輔導員隊伍建設作為師資隊伍建設重要組成部分，缺少整體規(guī)劃和具體計劃。高職院校輔導員工作紛繁而復雜，被賦予的工作角色過多，往往疲于應付各個工作部門之間，使得他們感到精力分散，疲于奔命，對職業(yè)沒有認同感和榮譽感。在實際工作中，甚至不少輔導員認為自己到底屬于什么位置連自己也搞不清楚，沒有精力提高業(yè)務能力，“無事即是功”已成為不少輔導員的“工作指導思想”。

2.輔導員管理機制不完善，配套措施不健全

高職院校輔導員隊伍在管理問題上普遍存在以下問題：一是管理機制不完善。現(xiàn)在輔導員管理雖大多已實現(xiàn)院系二級管理，但輔導員實際上在學校處于“高不成，低不就”的尷尬地位，“該做的做了，不該做的也做了”， 導致許多輔導員搞不清誰才是其真正的直接領導者。多頭領導問題存在，直接導致工作關系的混亂，導致輔導員疲于應付和對工作的盲目性；二是管理制度不健全、不完善。一些高職院校由于從事高等教育周期較短，缺乏對輔導員隊伍建設的理論研究，陳舊的管理模式直接導致了輔導員隊伍在定位、操作、評價等諸多環(huán)節(jié)中不合理、不公正、不公平；三是缺乏嚴格的業(yè)績考核機制和完善的評價激勵機制。對輔導員工作的考核不能量化，“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的現(xiàn)象，嚴重影響了輔導員的工作積極性和工作熱情，直接導致了輔導員隊伍的不穩(wěn)定；四是缺乏合理、健全的流動機制。輔導員工作繁雜，缺乏成就感和認同感，輔導員隊伍中出現(xiàn)“干兩三年就走”的現(xiàn)象就比較普遍，最終影響整個輔導員隊伍的穩(wěn)定。

3.輔導員隊伍人員素質(zhì)差異性大，自身狀況還不能適應高職管理工作的需要

輔導員自身素質(zhì)是做好輔導員工作的關鍵。教育部24號令明確規(guī)定輔導員的學歷層次、政治素質(zhì)、專業(yè)能力，但是，從現(xiàn)有的高職院校輔導員來看，人員素質(zhì)總體相差較大。主要體現(xiàn)在：一是招聘的輔導員大多數(shù)都來自于高校，缺乏實際工作經(jīng)驗和管理能力，短期內(nèi)難以取得工作實效；二是由于一些高職院校對新任的輔導員缺乏比較系統(tǒng)全面的上崗和崗后培訓，只求數(shù)量，不求質(zhì)量，直接讓新任的輔導員倉促上陣，導致了學生管理水平和質(zhì)量不能很好的提高； 三是學歷層次差異性較大。目前在高職院校從事輔導員工作的學歷層次主要是本科為主，?？茷檩o，研究生學歷從事輔導員工作的相對較低，甚至在一些高職院校，沒有學歷的人員也充斥在輔導員隊伍中；四是部分輔導員缺乏強烈的事業(yè)心和責任感，對身份缺乏認同感，出工不出力，到崗不到位，敬業(yè)精神不足，只談報酬，不愿付出，工作缺乏主動性，得過且過。

4.輔導員隊伍建設創(chuàng)新不夠，職業(yè)化、專業(yè)化道路任重道遠

隨著高等職業(yè)教育事業(yè)不斷深化改革，原有的輔導員“雙肩挑”模式開始受到挑戰(zhàn)，對輔導員管理水平的要求日益提高，輔導員工作要求專業(yè)化、職業(yè)化的呼聲也日益高漲。長期以來，輔導員隊伍建設一直沒有突破非職業(yè)化和非專業(yè)化這兩個制約輔導員隊伍建設長遠發(fā)展的瓶頸，因此，導致輔導員對自身職業(yè)的情緒化和對工作短期效益的追求，難以吸引相關專業(yè)人才投身或長期投身于學生工作事業(yè)，從而影響正常工作的有序開展和學工隊伍建設，制約了隊伍專業(yè)化的提高。教育部24號令明確規(guī)定了從事輔導員工作需要“具有相關的學科專業(yè)背景，具備較強的組織管理能力和語言、文字表達能力，接受過系統(tǒng)的上崗培訓并取得合格證書?！倍谳o導員選聘過程中，學校過多注重輔導員的學歷層次、政治素質(zhì)以及品德方面的考察，容易忽視輔導員專業(yè)背景，有的高職院校對于輔導員的培訓工作，往往是開開會，學學文件，并沒有從專業(yè)化方向的角度安排專業(yè)培訓時間和內(nèi)容，以至于輔導員難以提高工作的專業(yè)水準，導致輔導員隊伍建設停滯不前，難有創(chuàng)新。

三、加強高職院校輔導員隊伍建設的對策

《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》的出臺，已經(jīng)從政策上充分體現(xiàn)新形勢下加強輔導員隊伍建設的高度重要性。高職院校應從戰(zhàn)略和全局的高度出發(fā)，以可持續(xù)發(fā)展的理念為指導，按照《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》的各項要求，加強輔導員隊伍建設，真正把培養(yǎng)一支高素質(zhì)、高水平輔導員隊伍的工作擺在高校工作的議事日程上來。針對目前高職院校輔導員隊伍建設中存在的突出問題，筆者認為應采取如下主要的應對策略：

1.領導重視，明確定位，分清輔導員的崗位職責

高職院校輔導員隊伍建設離不開學校領導的高度重視和關心。輔導員是按照學校黨委、行政的統(tǒng)一部署，從事學生思想政治教育和學生日常教育管理工作的，學校主管學生工作的領導要經(jīng)常和輔導員進行定期的工作交流，及時了解輔導員隊伍建設中的難點、重點問題，解決輔導員工作中遇到的一些實際問題，避免開開會，發(fā)發(fā)文件等形式化做法。我們應按教育部24號令的要求，明確輔導員隊伍“具有教師和干部的雙重身份”，再在這個基礎上分清輔導員的崗位職責，量化崗位要求，讓輔導員從學生“超級全能型保姆”的尷尬角色中脫離出來，避免了輔導員多頭管理、角色不清的尷尬局面，讓輔導員能專心工作，最終保障了工作質(zhì)量。

2.加強管理，建立健全嚴格的輔導員考核和評價激勵機制

輔導員工作能否順利而規(guī)范地開展在很大程度上取決于管理制度以及考核與評價激勵雙機制的完善。高職院校要制定切合實際的輔導員管理條例，有預見性的對輔導員工作進行指導，合理規(guī)劃，切實解決輔導員隊伍建設中出現(xiàn)的問題，同時，根據(jù)實際情況，適當調(diào)整不適合輔導員隊伍建設發(fā)展的規(guī)定，使輔導員隊伍的管理“有章可循”，能與時俱進。高職院校要制定科學、規(guī)范的考核標準，要把考核結果和輔導員的工資待遇、職稱評定、評獎評優(yōu)等掛鉤，并根據(jù)考核結果對輔導員進行獎優(yōu)罰劣。對考核優(yōu)秀的輔導員在轉(zhuǎn)崗分流中給予優(yōu)先照顧，對于考核不合格的輔導員，及時調(diào)離崗位或讓其直接下崗，從而優(yōu)化整個輔導員隊伍。當然，嚴格的輔導員考核機制離不開評價激勵機制，要從機制上保障輔導員在工作中充滿積極性、主動性，對工作有認同感和成就感，從而保證輔導員隊伍長期相對穩(wěn)定，讓更多的優(yōu)秀高層次人才進入輔導員隊伍，進而提高輔導員隊伍的水平和素質(zhì)。

3.要建立健全輔導員隊伍工作保障機制，確保輔導員工作隊伍相對穩(wěn)定

輔導員隊伍保障機制是否建立健全，直接影響輔導員工作隊伍的穩(wěn)定和良性發(fā)展，影響學生思想政治教育工作的和諧發(fā)展。因此，要為加強輔導員隊伍建設提供良好的保障條件。首先要有制度上的保障和政策上的扶持，要在職稱、晉級、工資待遇、住房補貼等各方面予以傾斜，從而消除輔導員心理的“不安全感”，穩(wěn)定輔導員隊伍。其次建立輔導員可持續(xù)職業(yè)培訓機制，提高輔導員的業(yè)務水平和綜合素質(zhì)。再次要建立專項津貼和獎金。根據(jù)量化考核標準與實際情況，針對輔導員實際工作中的特殊性建立專項津貼予以補貼。再者要增加輔導員科研研究經(jīng)費和思想政治教育專項工作經(jīng)費，讓輔導員在實踐工作中增進對思想政治教育理論的不斷創(chuàng)新。最后要優(yōu)化輔導員任期屆滿的分流，對于本人適合并愿意繼續(xù)從事學生工作的，學校應把他們作為學生思想政治工作骨干加以培養(yǎng)；對愿意從事教學科研的，可以通過“兩課”和相關專業(yè)教學讓其盡快成為教學科研骨干。對于工作成績特別突出的輔導員，學校應把其“作為后備干部培養(yǎng)和選拔的重要來源”。

4.探索高職院校輔導員隊伍建設職業(yè)化和專業(yè)化的可持續(xù)發(fā)展機制

非職業(yè)化和非專業(yè)化是長期制約專職輔導員隊伍建設長遠發(fā)展的兩大瓶頸。這種缺失造成了高校輔導員隊伍建設盡管投入了很大精力，卻收效甚微，因為輔導員隊伍缺乏核心競爭力，不能適應新形勢下大學生思想政治教育的需要。高職院校的輔導員隊伍建設剛剛起步，有必要借鑒本科院校輔導員建設中出現(xiàn)的一些問題，要讓職業(yè)化和專業(yè)化及早進入高職院校輔導員隊伍建設的規(guī)劃日程上。首先，要結合當前形勢和實際工作的需要，可以嘗試在學生宿舍管理、心理健康教育、職業(yè)規(guī)劃與指導輔導、學生日常事務管理等方面配備專業(yè)化輔導員，從而推動高職輔導員向職業(yè)化、專業(yè)化方向的可持續(xù)發(fā)展建設。其次，要結合培訓機制，形成輔導員職業(yè)化和專業(yè)化的三級梯隊，即把剛進入輔導員的人員作為一梯隊加以培訓和鍛煉，然后把工作能力突出，有創(chuàng)新意識，年度考核優(yōu)秀的輔導員作為第二梯隊加以職業(yè)化和專業(yè)化的深造和培養(yǎng)，再次，從第二梯隊中挑選優(yōu)秀輔導員成立第三梯隊走職業(yè)和專業(yè)帶頭人的路子，從而實現(xiàn)輔導員隊伍建設可持續(xù)的良性發(fā)展。最后要認真借鑒國內(nèi)外成熟的學生管理職業(yè)化和專業(yè)化經(jīng)驗，結合各自高校自身情況，把國內(nèi)外具有可操作性的成功經(jīng)驗融入到高職院校輔導員隊伍建設當中去。

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（作者單位：湖南安全技術職業(yè)學院）