來(lái)，老板，讓我們相互成全

有這樣一個(gè)小故事：一個(gè)５歲的小孩與媽媽一起到一家商店買東西，老板很喜歡這個(gè)小孩，就對(duì)他說(shuō)，你可以自己拿些糖吃，這個(gè)小孩卻怎么也不拿，結(jié)果老板自己拿了一把給他。回家的路上，媽媽問小孩為什么自己不拿，小孩說(shuō)，我的手太小了，我自己拿的一定少，大人拿的會(huì)多很多。你與上司的資源對(duì)比正是同樣的道理。

誰(shuí)都想要一個(gè)慷慨成全自己的上司，前提卻是，你要以專業(yè)的知識(shí)儲(chǔ)備、善解人意的工作風(fēng)格先成全他。永遠(yuǎn)沒人會(huì)拒絕優(yōu)秀的工作伙伴，但也沒人會(huì)喜歡永不說(shuō)“不”的“沒頭腦”和刺兒頭一樣的“不高興”。把握好上司的行事風(fēng)格，替他進(jìn)行跟你有關(guān)的時(shí)間管理，并巧妙地發(fā)揮他的長(zhǎng)處，才是一個(gè)合格下屬最明智的！擇。

“管理老板”不是在錘煉你的“位置感”！而是為了讓你的工作變得更有成效，更是提升你“快樂指數(shù)”的一把利器。換句話說(shuō)，成全了老板，也就是成全了自己。

先理解再了解

“我真受不了這個(gè)老板，明明是別人惹火了他，他卻把脾氣發(fā)在我身上！”在現(xiàn)實(shí)的職場(chǎng)中，我們常會(huì)遇見這樣因?yàn)檫w怒而導(dǎo)致的憤怒。

“老板也是人，發(fā)怒不過(guò)是眾多情緒中的一種。”光華管理研修中心的黃建東老師說(shuō)，“我們知道，遷怒是人面對(duì)過(guò)大壓力或在別處遭遇挫折時(shí)的情感釋放，你如果可以這樣去理解剛剛并不是因?yàn)槟愕腻e(cuò)卻向你咆哮的老板，當(dāng)時(shí)的委屈就不必太放心上。如果你為了讓自己不受不白之冤而條件反射地為自己辯解，難免會(huì)越辯越錯(cuò)。”

他的局限還請(qǐng)你去彌補(bǔ)——憤怒如此，局限性也如此。老板是人不是神，他不能掐不會(huì)算。從一定程度上來(lái)說(shuō)，因?yàn)槔习灞饶憬?jīng)驗(yàn)豐富，資源掌握得多，見識(shí)一定比你廣很多。但，是人就有局限性。可能你的局限性是資源有限，但他的局限在于外語(yǔ)不夠精通，否則就能打開更多資源。

你該怎么辦？往往這個(gè)時(shí)候，你的優(yōu)勢(shì)會(huì)彌補(bǔ)他的缺陷，你應(yīng)為他的短板補(bǔ)充力量。黃建東認(rèn)為，你應(yīng)該問自己：“我的長(zhǎng)處是什么？我應(yīng)該怎樣發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，從而為組織做出更大的貢獻(xiàn)？”其實(shí)這也是一個(gè)組織里人才多樣性的好處，可以互補(bǔ)。互補(bǔ)不僅僅存在于同事之間，也存在于上下級(jí)之間。

管理上司的本質(zhì)是管理一種關(guān)系。老板只是關(guān)系的一半，而你是另一半，你們相互依存，相互期望。通常說(shuō)來(lái)，你的成功一般是由你的上司來(lái)定義的，因此必須把握他的行事偏好，對(duì)他的工作風(fēng)格保持敏感，才能找到合適的溝通方式。忽略上司的幫助而企圖自給自足，是不切實(shí)際和目光短淺的。

有了“理解萬(wàn)歲”的意識(shí)和行動(dòng)后，你可以開始去了解老板了。我們多少可以借鑒中醫(yī)“望、聞、問、切”的方式，去了解老板的行事風(fēng)格。這并不是對(duì)他唯命是從，而是為了在對(duì)的時(shí)間，把對(duì)的信息，用對(duì)的辦法傳遞給他，從而使你的工作卓有成效。

你可以留心他曾經(jīng)寫過(guò)的文章、報(bào)告、待人接物的習(xí)慣；還可以從別的同事那里去了解，你的老板是“聆聽型”的還是“閱讀型”的人。這樣，你在提交工作報(bào)告的時(shí)候，就知道應(yīng)該向“閱讀型”的老板提交書面報(bào)告，如果你在這類人面前喋喋不休，可能適得其反。而對(duì)“聆聽型”的老板應(yīng)該多用口頭匯報(bào)的方式溝通。

再比如，你老板是喜歡上午半天在辦公室處理事情，下午出來(lái)與大家溝通，還是一大清早上班就號(hào)召大家開會(huì)，溝通工作進(jìn)展？

這里值得提醒的是，千萬(wàn)不要試圖去改變上司的工作習(xí)慣，因?yàn)檫@幾乎不可能。如果你非要嘗試的話，一定做好“不成功便成仁”的心理準(zhǔn)備。

讓一切都在情理之中、意料之中

學(xué)會(huì)換位思考——“現(xiàn)代經(jīng)理人，如果不跳出自己的圈圈，站到更高的角度去思考問題，對(duì)人對(duì)己都比較麻煩。”黃建東說(shuō)，“你應(yīng)該去了解老板的壓力和目標(biāo)，站在老板的角度提出一些你自己的思考。如果你不發(fā)表任何自己的見解，頂多老板覺得你很聽話，對(duì)公司沒有什么實(shí)質(zhì)作用。”

雖然上下級(jí)關(guān)系是一種互相依賴的關(guān)系，但通常下屬對(duì)老板的依賴會(huì)多一些。切切不可以此為借口，過(guò)分依賴上司。你不會(huì)喜歡事必躬親的老板，老板也不會(huì)喜歡一個(gè)事事都要找他的下級(jí)。

另外，不要讓上司感到意外——日常工作中，當(dāng)一個(gè)任務(wù)分到你手上之后，你是拿過(guò)來(lái)就悶頭干，覺得不需要依賴?yán)习逡材芙o他一個(gè)驚喜呢，還是在任務(wù)進(jìn)行的過(guò)程中時(shí)刻讓老板掌握進(jìn)展？工作中，上司通常喜歡第二種形式。因?yàn)槟阍谠噲D制造驚喜的過(guò)程中，埋藏著隱患和風(fēng)險(xiǎn)。

“如果你是老板，分配一個(gè)任務(wù)給某個(gè)下屬，任務(wù)歷時(shí)３個(gè)月，你有３個(gè)月都沒有他的消息，你會(huì)滿意嗎？特別是當(dāng)事情的結(jié)果讓人大跌眼鏡的時(shí)候？”黃建東這樣告訴我們，“作為老板，他是希望掌握事情的進(jìn)展的。同時(shí)，在這個(gè)過(guò)程中，他會(huì)給你更多更好的資源，可以幫你把任務(wù)完成得更出色。否則，即便是你的工作完成得很好，老板也會(huì)說(shuō)：‘做得不錯(cuò)，但是，如果你讓我早點(diǎn)兒知道，我在這個(gè)環(huán)節(jié)能給你更多資源，結(jié)果應(yīng)該比現(xiàn)在更好……’”

所以，過(guò)分依賴上司和太強(qiáng)調(diào)獨(dú)立的反依賴行為，都是不明智的。

（上海 馮剛 薦）