泰羅科學管理理論的倫理取向

20世紀初，美國的F·W·泰羅創立了科學管理理論，開創了對管理進行科學研究的先河，由此在西方掀起了一場科學管理的運動，泰羅本人也由此被譽為“科學管理之父”?？茖W管理的中心問題是提高勞動生產率，其本質是用科學方法代替傳統的個人經驗來解決管理問題。長期以來，人們對泰羅的科學管理理論眾說紛紜、褒貶不一。批判泰羅的人認為，科學管理理論沒有把企業管理的兩種對象——人和物加以區分，僅把工人看成是會說話的機器，忽視了企業成員之間的交往及個人的感情，態度等社會因素。在對人的激勵上，泰羅過于強調人的經濟性，把工人視為純粹的“經濟人”把經濟手段視為調動工人積極性的唯一手段。而泰羅的支持者認為，科學管理理論將科學引進管理領域，采用科學的操作方法和科學的操作程序，大大提高了勞動生產效率。并且，使管理職能和執行職能分離，企業中開始有一些人專門從事管理工作，這促進了管理理論的創立和發展。

客觀地講，科學管理理論本身確實有它的不足之處，但較之于先前的經驗管理有了很大的進步。反對者大多是在道德層面上批判泰羅制的。其實，在泰羅的管理理論體系中，也蘊涵著一些樸素的管理倫理思想，這些思想對現代管理倫理思想的建立和發展有著積極的意義。本文從管理倫理的角度分析泰羅的科學管理理論，以揭示其蘊涵的倫理取向。

“人性”假設

管理對人性的假設主要有四種：經濟人、社會人，自我實現人和復雜人。每一種管理理論實際上都是基于對人的本性的某種認識而提出的，亞當斯密在《國富論》中提出了“經濟人”的假設，認為：人的行為動機根源于經濟誘因，人都要爭取最大的經濟利益。他把社會上一切經濟現象都看成是“經濟人”活動的結果。泰羅的科學管理理論秉承了“經濟人”這種對人的本性的認識，認為人在本質上是追求經濟利益和物質利益的，但他同時也看到了人作為“社會人”的價值和尊嚴。當時，各行各業普遍存在著“磨洋工”現象，工人消極怠工，導致生產效率低下。泰羅把這種現象歸咎于舊式的計時工資制和計日工資制而不是工人的自私和貪婪。他說：“有很多人把工人看成是貪心，自私、貪婪，甚至更壞的人，我完全不同意這些在社會上散布的侮辱工人的流言我完全不同意這種說法。工人同社會上各個階層上的人沒有什么不同，他們并不比其他階層的人更加貪婪、更加自私，他們也不比其他階層的人少貪婪、少自私……”。泰羅對于那些忽視工人存在的做法深惡痛絕，他說：“作為雇主，手上戴著一雙小山羊皮的柔軟手套；穿過車間時，從不弄臟自己的手和衣服。有時也同工人談談話，可是擺出一副假仁假義或賞面子的態度，否則就干脆一言不發。這樣他永遠不可能弄清工人的思想或情感?！碧┝_始終強調僅僅靠經濟手段是不夠的，必須關注人的情感需求，其人性觀念包含了“人性化管理”和“人本管理”的倫理思想。

“精神革命”

泰羅認為，管理的主要目的應該是，確保每一個雇主和雇員事業的高度繁榮，即在確保每一個雇主獲得最大限度的財富的同時，也確保每一個雇員能獲得最大限度的利益。泰羅堅信雇主和雇員的真正利益應該是一致的，他們的共同利益是以雙方長期的增長來保證各自的得益。為此，就要求管理部門和工人之間進行親密無間的友好合作，來一場“精神革命”，不再把注意力放在盈余的分配上。當他們用友誼合作，相互幫助來代替敵對情緒時通過共同努力，就會創造出比過去大得多的盈余，完全可以做到既增加工人的工資又增加資方的利潤。泰羅認為，用和平代替斗爭，用全心全意兄弟般的合作代替爭吵和沖突，用向同一方向的努力代替背道而馳，用互相信任代替相互猜疑，雙方成為朋友而不是對頭，這正是科學管理的精華所在。泰羅還指出，無論哪種管理制度，不管多好也不能過于死板，雇主和工人之間的人與人的適當關系必須保持。由此可見，泰羅強調企業內部和諧的人際關系，認為資方應該關心工人，尊重工人，強調消除工作環境中的不愉快因素，使工人心情愉快地工作，以激發他們最大的工作能力，從而為企業提供更好的服務。然而泰羅期望的這種思想革命在當時的社會歷史條件下是不可能實現的但他的這種倫理思想在其科學管理思想體系中是客觀存在的。

科學選拔工人

泰羅在科學管理理論中提出，應根據工人的不同情況選擇安排不同的工作，這對雇主提出了很高的要求。雇主作為管理者，自身就要有一定的才能，首先要學會人盡其才，才盡其用。泰羅認為，在過去的管理中 工人和管理者沒有明確的責任概念，工人被分派的工作是否能勝任，工人是否用心干活，工人的工資標準，對于這些問題管理者都是憑直覺和預感作出決定的，因而缺乏一種有效的管理辦法和科學的用人之道。對于什么是科學的用人辦法，泰羅認為：應按照每個人的能力和體力給以最合適的工作。如，適合搬運生鐵的工人，必備條件是，他是一種較為遲鈍、具有好靜氣質的人，最好幾乎要像牛一樣。那些智力活躍、思維敏捷的人，不適于安排這種性質的工作，他們會感到單調乏味，難以忍受。所以泰羅認為管理者的責任一方面是仔細研究工人的性格脾氣和工作表現，找出他們的能力，把他們安排到合適的崗位上，另一方面是發現每個工人的潛能，并系統地訓練他們，幫助和指導他們，為他們提供上進的機會。

“參與式”管理

在科學管理體制下，工人提出的有關改進方法和工具的建議，都應受到鼓勵而且管理部門應對此進行細致研究。如果必要，還要進行一系列試驗，以精確地了解新建議相對于舊方法的優缺點。一旦發現新方法優于舊方法，就要立即把新方法作為標準方法予以全面推廣 同時對工人的這種才智和功績給予正式承認，并給以現金獎勵。泰羅認為上級人員同工人來往時，最好用平等的態度同工人談話鼓勵每一個工人同自己討論問題，甚至對工人的偏見也應予以考慮，給每個工人以機會把心里話發泄出來。工人可以對雇主吐露真情，如果車間主任是個講道理的人，并以尊重的態度聽取和處理工人的意見，那么工人就沒有任何理由成立工會或舉行罷工。泰羅的這些主張很好地體現了“參與式”管理的方法，可以調動工人的主動性和積極性。

合理的工作定額

泰羅認為，妨礙工人和管理人員之間和諧合作的最大障礙，在于管理人員不知道多大的工作量才是一個工人一天真正適當的工作量。舊體制下，管理人員是憑經驗來制定工作定額的，而泰羅制定工作定額不僅有技術依據，經濟依據，還包括心理和生理依據。心理依據和生理依據不僅包括勞動環境條件對操作者的影響，如勞動者的負重、體態、神經緊張程度、照明度、操作速度、溫度、濕度、熱輻射、噪音、振動等，還包括工作時間和休息時間的比重，勞動分工與協作等。他認為，應采取有效措施減少不利因素對人體的影響，只有保護勞動者心理和生理健康的定額，才是有科學依據的定額。因此，在制定工作定額時，泰羅總是不斷地試驗、觀察和研究，以求制定出的工作定額既能保證較高的勞動生產效率，又不損害工人身心健康，使工人保持旺盛的精力。

刺激性工資制度

泰羅認為，為了提高工人工作的效率，使所有的人都不斷進取，就要體現利益驅動原則的要求，把工人工作任務的完成情況與工人的工資收入相聯系，實行刺激性的工資制度。員工最關心的問題就是工資制度它至少須具備兩種基本條件，即公平合理及具有激勵作用。泰羅反復闡述，為了盡可能地調動工人的主動性和積極性，管理人員必須給予他屬下的工人某些超出本行業平均水平的額外刺激。這類刺激因素有不同的形式，如：晉升的希望，優厚的報酬縮短工作時間等。更重要的是，管理人員應給屬下的工人以親切的關懷和友好的接觸，“當工人們感覺到了公正的待遇時，就會更加英勇、更加坦率和更加誠實，他們會更加愉快地工作，在工人和雇主之間建立互相幫助的關系?！?/p>