管理你的老板

老板很重要，炒你魷魚或給你升職的，永遠不會是你的下屬。然而管理老板也遠非拍馬屁那么簡單，管理老板應該是你與老板之間一次登峰造極的默契合作。

管理老板三堂課

lessen1 了解你的權威傾向

你如何看待你的老板，他是你的精神導師，還是你的升職屏障？實際上，我們對待老板的態度總是遵循一定的模式，這種行為模式下，無論老板為何人，他做了什么，你都帶著一副“玫瑰色的眼鏡”去看待他，這副“玫瑰色的眼鏡”就是我們的權威傾向。

權威傾向即我們對于權力的仰望，對那些超出我們的人的感覺，這種傾向深深地根植于我們的性格和所受的教育之中。它可以解釋為什么我們第一次在老板手下工作，態度就顯現得截然不同。

心理學把我們每個人對權威的傾向分成3種：依賴、反依賴和漠視。

一個依賴權威的下屬習慣表現得忍氣吞聲，他們傾向于將老板看成是萬能的“家長”，老板無所不知、老板應該為他們的事業負起責任，就他們所需要知道的東西進行培訓，并保護他們免受野心過大的同事們的排擠。這種人忽略了一個問題：大多數老板同我們一樣，都并非完人，他們沒有用不完的時間，沒有百科全書般豐富的知識，他們也有自己的壓力和擔憂。

和依賴權威的下屬相對應的是對權威反依賴的人，他們對于老板的本能反應就是痛恨，他們總是感受到老板在束縛他們，他們把老板視為體制上的敵人，抵制老板的決策，不自覺地為了爭執而爭執，有時候會把沖突升級到不可收拾的地步。反權威的人和上級之間的關系向來緊張，而一旦老板覺察到他們潛在的敵意，就會收起對這個下屬的信任，最后讓反權威者自絕道路。

除此之外，還有一種權威的漠視者。他們對權威沒有任何感覺，與渴望管理他人相比，他們更樂于了解自己，他們不希望能快速晉升，因此從來只完成本職工作，對老板的工作完全不放在心上。每個人對待權威的傾向都可以不同程度地歸到這三類中。

在中國，下屬最多的權威傾向是依賴型。因為大多數中國人在兒童時期就被灌輸了“父母有答案”的想法，在學生時期被灌輸了“老師有答案”的認識，進入工作中，他們也必定會認為老板有答案；而最后，一旦發現老板沒有一切答案時，又會傾向于以不屑的態度、不服從的面孔對這些人，變成一個權威的漠視者。

雖然我們的權威傾向難以改變，但是在學習管理老板之前，了解自己的權威態度有利于我們調整自己的具體行為，公平地看待自己的老板。

SOLUTION——想象練習

駐留在大腦潛意識中的情景會替我們說出自己對老板的真實感受。

首先，我們需要先給大腦出一個命題——想象你和老板的一次溝通。然后，嘗試開始盡可能細節地想象出這個畫面，留意在畫面里，老板是單獨和你在一起還是和你們一起開會，老板是站著、坐著、講話、訓話還是傾聽，他采用什么樣的手勢。這些細節都反映了你對老板的看法。

還有一個辦法能測試你對權力的欲望：你可以想自己每年要贏利100萬元是什么感覺，成就感嗎？那么500萬元是什么感覺？1000萬元？1億元？10億元？慢慢增加數額，看看在什么時候會對自己說夠了。你能容忍的數額越大，說明你對權力的渴望也就越劇烈，相應地，你對老板的依賴性也就越小。

lessen2 體察你的老板

大部分成功人士篤信自己依靠自學和勤奮贏得了今天的位置，他們不愿意承認，自己的晉升和體察老板有什么關系。讓我們舉個例子就明晰了：

你要去談判一個項目，對方只能在某一點上讓利于你。這一點可以是降低產品單位價格，加快產品生產進度，提高產品附加價值，再多談一個項目中的任何一項，你會選擇哪個？也許你選擇了降低產品單位價格，容光煥發地回老板面前“領賞”，結果老板毫不在意這點“蠅頭小利”，他寧可你把進度提前，因為這樣，當他的老板下個月來中國視察的時候，看到工作的迅猛勢頭，一定會對他大加贊賞，要知道，老板的老板是多么地急于讓他的產品在中國市場迅速打響第一炮。

如果我們把你的老板換成一個出身寒門，依靠自己滴滴汗水贏得今天成就的轉業軍人？如果我們把你的老板換成一個被公司花大薪水從頂尖企業挖來的沃頓大學MBA？如果我們把你的老板換成一個臨近退休、在企業不斷的內斗中被邊緣化、希望自己搭最后一段順風車的老臣子？你的答案會不會因此而不同？

記住，在下任何決定之前，請體察你的老板。體察老板又有高下之分，正如馬基雅維利在《君主論》中寫的那樣：“所有的人都知道你將要怎樣，只有少數人知道你是怎樣的。”他準確地描述了體察老板的兩種境界。

前者建立在日常觀察的表面上，我們把老板的溝通形式、喜好歸類，儲存在記憶中，建立一個模糊的樣本。這能在很多時候幫助我們判斷老板可能出現的情緒；而后者是建立在對前者的分析和總結之上的，我們要費點心思去發現，為什么他是這樣的一個人，他的原則、領導風格、潛在性格是什么樣的，他究竟是誰。

舉個例子，假設你的女老板把24小時內回復電子郵件看成是敬業的評判標準，如果你停留在“她將要怎樣”的層次，你充其量只會努力及時回郵并且不那么善意地猜測這是否因為她是個大齡單身。但是，如果你站在“她是怎樣的”層次，你就會留意到，在她剛參加工作的時候，曾經因為沒有即時通知老板一項數據變更，造成了一直信任和重用她的老板失去了一個大單子。你會從她的懊悔中知道她是一個多么忠誠并嚴格控制自己的人，你也會知道什么樣的形式方法會獲得她的尊重。

前者只能讓你知道在面對已經發生的事情的時候，應該怎么辦；而后者可以幫助你在老板遇到他都不太明白的新問題的時候，提出適合他的建議和意見。前者讓你成為優秀的跟隨者；而后者讓你偶爾發出知音的光彩。

SOLUTION—“4W”法，摸清老板想什么

每次和老板接觸的時候，記得用“4W”法多問自己一些問題，當這些問題你都想明白了，老板讓你給出你的建議的時候，你才能夠語出驚人。

SOLUTION—“4W”法

When

現在幾點？（工作時間還是商務午餐時間？神清氣爽的周一9點，還是剛剛因為跨國會議上的總部老板的問訊而憂心忡忡的晚上11點？是財報出來前還是尾牙結束后？）

剛剛發生了什么?（情緒是有慣性的，知道剛剛發生了什么很重要。）

Where

這是在哪？（這里是電梯還是老板辦公室？是茶水間還是出差的異地？是汽車上還是客戶的會議室呢？）

稍后他要去哪？（他稍后去哪，我該為他去那個地方準備什么？我該提醒什么？我該怎么提醒？）

Why

他為什么這樣？（他此刻出現在我眼前的狀態是常態還是非常態？他為什么急匆匆趕來？他為什么不立即解決這件事情，而是說再等一段？想這些，到倒不是讓你成為一個臆想狂，想這些只是在你心里建立一種信念，老板的做法總是有他的考慮和原因，所以你在有任何表態前，也請尋找你的原因，考慮周詳。）

他以前什么樣？（通常，那些最有分析價值的行為并不是通常的、習慣性的，而是反常的。如果老板的某些行為你以前沒有接觸過，那么一定要慎重對待，不要嘻哈一笑就過去了。）

Who

身邊還有誰？（他和他的老板在一起？他和我們的客戶在一起？他和孩子在一起？還是他和我們所有同事在一起？他的身邊有誰，甚至可能決定了你要說的話題。通常身邊有人的時候，老板也可以抽出身來多花時間觀察你。）

他稍后要見誰？（和知道他稍后要去哪里一樣，不妨在言談中透露可能對他下一站有用的信息，一來肯定可以引起他的關注，二來可以流露出你對他的關心，當然，這些都切忌太露骨。有時候，讓他在回味這一天的時候才發現你是個有用的人比讓他當即發現你是個有用的人要作用持久得多。）

除此之外，平時也多問自己下面這10個問題：

1 他在工作中有什么樣的風格？

2 什么樣的回報激勵著他？

3 在接下來的6個月中，什么是他日程上最重要的工作？5年之內，他想要到達什么樣的事業高峰，他也許不會告 訴你，但是你自己覺得呢？

4 你最想告訴他什么，但是又沒有告訴，為什么？

5 他的哪些優點最讓你妒忌？

6 你覺得他工作時候的最大弱點在哪里？你的同事也這樣認為嗎？

7 在部門中和公司中，誰是他最得力的同盟？

8 公司中他的人際網怎么樣？行業內呢？

9 他和他的老板關系怎么樣？哪些方面他和老板的價值觀與風格相似或者不同？

10 你認為他對你的總體印象如何？你和他有多么的不同或者相同？

lessen3 像老板一樣去思考

如果你是個工程師，生產線機臺突然出了問題，你會花5個小時找出問題根源，還是用1個小時找出暫時解決方案？如果你是個項目經理，對手下個月要推出類似產品，但你的產品研發卻遇上瓶頸，你會延后上市，還是先退出可用版本，日后再改進？如果你是個業務主管，老板把你放到一個冷門的新市場，你會認為那里毫無機會而自動放棄，還是把它視為藍海，先努力耕耘再說？如果你是位行銷主管，新產品上市，你只有三成勝算，你會砸下千萬做行銷，還是先保守觀望？

面對現實吧，你和老板是不同的物種。你們思考的邏輯截然不同。你想的是錢多好做事，他想的是錢少做好算本事；你想的是一視同仁才公平，他想的是表現好的人理所當然得到更多資源；你今天的事情做不完，沒有時間想以后，他想的是5年后業績將成長兩倍，現在要準備做什么；你想是沒有功勞也有苦勞，他想的是沒有實質收入，一切都是假的……

員工把所有的事，都連接到自己個人績效，所以看不到大格局；老板把所有的事，都連接到公司整體績效，所以必須看大格局。因此，要克服下屬思路、思考得像個老板，首先要培養的就是格局意識。一個員工如果績效不理想，很容易找到類似士氣低下，公司轉型艱難之類的原因（哪怕500強企業，很多都無時無刻不處在這樣的情況中），員工分析問題都有外向化的傾向，因為他們總覺得自己是“做事兒的”，老板才難逃責難。他們很容易窺見組織的問題，挑毛病挑得頭頭是道，自我膨脹，以為自己是時局中唯一一個能看清問題核心的利害人物，但實際上毛病誰都會挑，關鍵在于解決。

下屬在思考問題的時候，不要總是偏向于指出“戰略問題”，而應該把執行方法考慮進去，不是揪住所謂正確的問題不放，而是把格局放大一些，尋找最有效的問題，正確的問題是唯一的、可衡量的、可以用來表功的，只有有效的才是能救命的。

SOLUTION——視線論

你應該和老板的視線保持一致，順著他的視線觀察外在。而不是逆著他的視線，指向他，觀察他，看他的反應。只關注老板的作為，無論你的結論正確還是錯誤，都不能證明你是個超出他的人，只能證明你是一個喪失重點的旁觀者。你應該順著他的目光，看到客戶的信息，看到組織內部的信息，看到競爭對手的信息。你需要直白并善意地表現自己的憂慮和擔心。不過要記住的是，永遠不要放棄希望。你需要盡自己的一切可能，告訴他事情會變好，有時候，看似不識時務的忠誠能夠起到化腐朽為神奇的作用。

這里有一個小忠告，順著老板的視線，但是不要有幻覺自己是老板。If you are not the boss，don’t be bossy。越權是組織的大漏洞，不是么？

!注意！老板的這些底線碰不得

1 可以拒不服從，但是不要陽奉陰違。如果說在深入了解了一些情況的基礎上，你決定對老板的指示拒不服從，至少我們可以說你是個“頑固堅持自己原則的人”。這時，老板可以派其他人馬去周轉，不會延誤時局。而陽奉陰違則意味著你讓老板對局勢失去控制。

2 永遠不要以為自己不可替代。對于老板來說，完美的組織結構應該各得其所，每個人都像拼圖上的一塊——中心位置并不比邊緣位置重要，少哪一塊都不完整。有多少自以為王牌在手的職場聰明人都因為太愛討價還價而討掉自己。即使再開明的老板，也難以擺脫雇主心態：“兩個腿的蛤蟆不好找，兩個腿的人還不多嗎？”

3不要替老板決定，替老板劃定選擇范圍。不要抱著那種替老板做決定，一旦做對了，他就會大為贊賞你的白日夢，因為身為老板，他在整個公司層面獲取的信息注定要比你多和準確，你猜對答案的幾率并不大。這不是比賽默契的賭博，這是商業。你要做的只是找到三種有差異的解決方案，然后客觀地讓老板選擇。

4 老板最不喜歡兩種人，“無作為”和“高維修”，不過最先被開除的肯定是“高維修”，如果你是個繁忙的老板，你也會贊同我的觀點。因為“無作為”通常什么也不做，什么也不說，放他一放不會引起什么大麻煩。但“高維修”太喜歡當引領眾人起義的俠客，對他們的看管和心理輔導稍不及時，就有可能禍起肘腋。

5 不要非黑即白，得理不饒人。你也許在學校里是個總拿98分的優等生，永遠恪守99分和100分才在你之上的標準。但這里是在會議室，分數不存在，打分的人也肯定不是你。那些堅持自己觀點比別人一定正確的人醒醒吧，在成人社會，正確不是衡量標準，適用才是。

6 不要老重復一件事情。我們總是有這樣的情況，在會議室、和老板吃飯或者出差的時候，自以為聰明的提起一項建議，得不到答復之后就以為人家沒有聽見，經常提及。這就跟講一個笑話一樣，如果沒有人笑，假裝笑和繼續講都會讓別人覺得你很愚蠢。不要逼迫老板說出那句：“Hi，我聽見了，我只是不喜歡你的觀點。”當做一切沒有發生過，忘了它。

7 不要以為自己什么都可以做，要懂得向老板求助。講求團隊精神不光指同級之間，老板也是你的團隊，切忌我行我素悶頭苦干的蘑菇型，讓老板適時介入為你幫忙，再與你共有榮譽是再好不過的手法。在現代職場“功高震主”依舊適用，所以讓老板倍覺得被需要絕對是下屬的天職。