新《勞動合同法》引發企業地震

將于2008年1月1日開始執行的新《勞動合同法》，究竟會帶來怎樣的影響？至少從現在看來，它給國內企業帶來了不小的震動，并且伴隨著無休止的爭吵。

正所謂一石擊起千重浪，全國諸多企業依仗著新《勞動合同法》實施前的6個月時間差，開始波濤涌動，裁員或者改變用工期限的現象此起彼伏。正如此前一些專家學者所預期的那樣，由于與1994年版的《勞動合同法》存在較大差異，特別是在維護勞動者權益方面規定得更加完善，為了規避新《勞動合同法》給企業方帶來的不利因素，今年下半年很有可能將迎來一個裁員高峰，造成一些勞動者的“短期失業”。

在這一場新《勞動合同法》法引發的變革中，我國知名IT企業深圳華為公司率先成為了萬眾矚目上的焦點。據《南方都市報》報道，華為公司通過了鼓勵7000多名滿8年工齡的老員工“自愿”辭職的方案，一些企、事業單位受此風潮 影響，陸續開始了裁員風暴，國際零售業巨頭沃爾瑪公司也終于按捺不住，在我國掀起了一場比例超過15%的裁員風暴……許多企業依據自己對新《勞動合同法》的不同理解和詮釋正在準備或者已經實施與勞動者爭奪“最后好處”的對壘，一場新《勞動合同法》法實施前夜的折子戲開始在全國各地依照著不同的“劇本”上演。

“華為”們在干什么？

對于華為公司“辭職再聘”事件在媒體上炒得紅紅火火，包括任正非在內的所有工作滿8年的華為員工，在2008年元旦之前，都要先后辦理主動辭職手續并可獲“N＋1”個月工資的高額補償金（N是工作年限），再與公司簽訂1～3年的勞動合同。華為此舉，普遍認為有兩個目的：一是認為華為直接規避勞動合同法中“已在用人單位連續工作滿10年，可與用人單位訂立無固定期限勞動合同”的條款規定，從而卸下在新勞動法中應承擔的經濟與法律責任，更多的為企業將來的發展減輕負擔；第二種情況，有可能確實是其對外宣稱的那樣，為了更好地激發員工的進取心，保證華為擁有足夠的競爭力。其實，除了以上這些猜測外，還有第三種可能，華為趁著新《勞動合同法》實施前作這樣的調整，讓人們的關注焦點集中到規避新勞動法上，實則是為了增加本年度成本；斥巨資10億發給員工作為補償，實則是作為年度獎金，從而達到合理避稅的目的。

第一種猜測很難站住腳，它的可能性非常小。對于工齡，新《勞動合同法》規定的不是以合同作為期限，而是以連續在同一企業的工作年限計算工齡。所以，就算是華為讓所有的員工“辭職”又立馬簽署勞動合同，仍然不影響到工齡的計算和歸總。華為這樣大的企業一定有法律顧問，他們行使這件辭職再聘時，應該有過咨詢和探討。這點上，華為應該非常清楚。有些媒體、專家認為華為在規避新《勞動合同法》的“已在用人單位連續工作滿10年，可與用人單位訂立無固定期限勞動合同”，這樣的可能性很小，華為絕不會做賠本的買賣。有趣的是，華為應該有員工知道新《勞動合同法》即將實施，如果華為的行為對他們的利益沒有好處，一定會發出和公司“不合拍”的聲音，可奇怪的是，華為的員工異常的安靜。其實，買斷工齡的做法早已有之，中石化和工商銀行等企業為卸下人浮于事的包袱，曾實行過這樣的措施很長一段時間，但大多是職工買斷工齡后自謀生路，沒有辭職再聘一說。

第二種猜測有其可能性，又有些讓人生疑。花10億元巨資進行一次企業內部的競爭上崗，同樣有其風險性，因為上崗的人不一定適合本崗位，從而致使企業有所損失。而競爭上崗完全可以在員工合同期內進行，無需大規模地進行全員“辭職”。或許搞這個創意的人認為華為的錢太多了，沒有地方花，但這完全違背了企業運營的正常思維。花這樣的錢不說，人力物力也要給予相當大的支持才能進行。此次的“競爭上崗”，不是全員競爭的淘汰式裁員，只是改變勞動合同形式或者說部分崗位的調整，用不著如此大動干戈，牽動從上至下的所有員工。所以，華為對外宣稱的“為了更好地激發員工的進取心，保證華為擁有足夠競爭力”的說法有些牽強。

那么，很可能是華為在合理避稅。10億資金可不是一個小數目，肯下這樣的大注，一定經過了華為高層們的深思熟悉，這一做法企業和員工均可獲得不小利益。財政部、國家稅務總局《關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》規定：“個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅。”依據這一條，華為的所有員工全部是終極受益者。在獎金超過1600元要交稅的情況，華為瞄準了新《勞動合同法》頒布的這個契機，讓華為的員工嘗嘗甜頭。企業效益好，是全體員工努力的結果，也應該報答員工的辛苦勞動。因此，很可能這次員工“辭職”的真正獲益成了華為的年終獎，鼓勵員工更加認真負責，“更好地激發員工的進取心，保證華為擁有足夠的競爭力”，更“愛華為”！

新《勞動合同法》：美麗的童話？

緊接華為之后，沃爾瑪中國公司干脆、明確地出了狠招，在新《勞動合同法》實施前裁員15%。沃爾瑪在零售業號稱低成本運作，給消費者最大限度地帶來實惠。新《勞動合同法》的頒布，勢必不會讓沃爾瑪的用工制度像現在這樣充滿靈活性、多樣性，沃爾瑪“不落地”式的物流方式讓15%的員工落地而去。

由于目前新《勞動合同法》尚未正式實施，沃爾瑪這種行為確實算是在法律的允許之內，只能說它在鉆現行法律的空子，規避新《勞動合同法》帶來的影響。和一些企業壓根就不遵守勞動法的行為相比，沃爾瑪這種主動規避法律的行為從某種角度上來說，還算是尊重法律的一種表現了。盡管如此，如果全國的企業都像沃爾瑪一樣，不承擔社會責任，以15%的裁員率進行裁員，會造成大量的失業，后果將不堪設想。這明顯地說明我國的預案機制依然存在滯后性，雖然專家、學者們早有預期，但作用仍然不大。

這些還只是新《勞動合同法》實施前的風波，可以說只是陣痛。相對而言重要的是新《勞動合同法》實施后的執行問題能否真正落實、能否真正體現公平平等的原則。不是制訂了新《勞動合同法》就萬事大吉，實施后的諸多問題會應運而生，如何應付才更是個重要課題。

筆者就此問題訪問過大量中小型企業的老板。他們像是商量好了似的，異口同聲地說，我知道新《勞動合同法》，沒關系，對我們沒有影響。這種言語流露出的還是強勢口吻，沒有一點平等對待勞工的姿態。而他們的員工說的是：“沒辦法，我們只能聽老板的。”

不得不說，雖然新《勞動合同法》強調了企業制度等不能由用人單位單方面制訂，但處于弱勢地位的勞動者無法平等地跟用人單位討價還價，加上勞動就業市場仍然“供過于求”，這種不公現象肯定會維持相當長的一段時間。而當前工會組織的作為不夠，不能完全為勞動者撐腰。回顧發達資本主義國家的勞資歷程，它們的勞資模式與這些國家的工人運動歷史淵源頗深，工會運動與社會民主運動促成了各具特色的勞資市場制度。或者可以說，這些國家先有工人的維權運動，才有相應的勞資法律出臺，是勞資雙方不斷妥協的結果。不同的工人運動的歷史時期，促成了這些國家的經濟民主和公民權利的進步。

誠然，我國有勞動和社會保障部門，它們的定期檢查各企業的執行情況很有必要。但是，靠它們應付千千萬萬家企業的確是一件不容易的事情。我們的勞動者還習慣于依靠政府以及執法機構，要他們依照新《勞動合同法》成立職工代表大會和企業聯合工會可能還不習慣，加上這方面的運作經驗缺乏，勞動者權益何時能真正體現，這任重而道遠。