新《勞動合同法》的社會沖擊

“《勞動合同法》的草案一出來，勞方和資方的動靜都很大。”一位立法官員說，“這樣才讓人放心了，說明新的法律觸動了這兩個階層關鍵的利益點?！?/p>

華為再一次讓媒體關注。

不過這一次是因為一部新的法律即將于2008年1月1日實施，這就是引起熱議的新《勞動合同法》。

簡單說，華為再次運用運動的方法，把工齡在八年以上的老職工閃電“自動辭職”，再應聘上崗，涉及人員多達一萬人。包括任正非總裁在內的所有工作滿八年的華為員工，在2008年元旦之前，都要先后辦理主動辭職手續(即先“主動辭職”，再“競業上崗”)，再與公司簽訂1-3年的勞動合同；廢除現行的工號制度，所有工號重新排序。

“《勞動合同法》的草案一出來，勞方和資方的動靜都很大?！币晃涣⒎ü賳T說，“這樣才讓人放心了，說明新的法律觸動了這兩個階層關鍵的利益點?！?/p>

新《勞動合同法》出臺在即，業界反映不可謂不大。已有很多媒體報道，很多外企因為新勞動法增加了企業成本，紛紛考慮外遷。日本數碼相機廠商奧林巴斯方面表示，新《勞動合同法》將于明年1月正式實施，公司無法輕易解雇員工和聘請臨時工，此舉將導致成本進一步上升。為壓縮成本和轉移風險，公司將關閉一座工廠，將產能移到越南新廠。

華為的“樣板”

分析人士指出，華為此舉意在規避即將于2008年1月1日起實施的新《勞動合同法》(以下簡稱“新勞動法”)“ 規范勞動用工以及保持企業的競爭力采取的做法”中對企業未來用人制度帶來的挑戰。今年6月經全國人大常委會審議通過的新勞動法規定：勞動者在滿足“已在用人單位連續工作滿十年的”或“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，便可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”，成為永久員工。

華為官方人士對此不愿過多置評，但認為正在實施的人力資源體系調整相對提高了員工的福利，“員工們都非常滿意”。而記者采訪華為員工時，他們大都表示對方案表示理解，同時薪金的確有所增加。

不僅僅是華為，記者采訪深圳外商投資行業協會等機構后得知，新勞動法目前已在很多大公司內部引起較大反應，不少公司已在醞釀和調整自己的人力資源管理政策。

近日，有不少華為員工透露，公司內部盛傳的“自愿辭職”一事“消息屬實，已經收到相關郵件”。就華為接骨再聘任的做法，隨后媒體所了解到的知具體調整方案如下：

目前在華為工作滿8年以上(即1999年前入職)員工，近期由個人向公司提交一份辭職申請，在達成自愿辭職共識后，再競爭上崗，與公司簽訂新的勞動合同。

所有自愿離職的員工將獲得華為相應的補償，補償方案為“N+1”模式。據了解，經濟補償稅前總額＝(N+1)×員工月補償工資標準(稅前)。但月補償工資標準不僅僅是員工的月標準工資，還包括員工上年度獎金月均攤值。N為員工在華為連續工作的工作年限，此外還額外支付一個月工資。此補償標準優厚于《勞動合同法》規定。離職員工保留所持有公司的虛擬受限股資格。

在業內人士看來，該方案出臺的原始動機是適應新勞動法在“選、育、用、留”人才方面給企業造成的壓力，企業不得不思考如何使用人機制富有競爭力。

新勞動法“第十四條”增補后規定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者在沒有嚴重失職、營私舞弊等前提下，用人單位必須與其續訂勞動合同的。

新勞動法的規定顯然給企業用人加了一道緊箍咒。以華為為例，針對在華為工作服務即將滿十年的員工，公司將更為謹慎地考慮是否與之續簽合約問題，該員工能否在此后的服務年限中保持與公司發展同步？一旦公司未來出現經營調整，新用工制度會否對企業帶來過重成本壓力？以后出現勞動糾紛，企業如何規避法律風險？

人力資源的挑戰

中華英才網總裁張建國表示，華為此舉“應該是針對國家法律修訂做出的調整?！彼J為，新勞動法體現了國家對勞動者權益的重視，但在現有國情下，新勞動法“十四條”將會給像華為這樣的創新公司帶來過重的企業責任壓力。

知情人士評價說，華為本次大刀闊斧地進行人力資源體系的變革，的確“冒了不小的風險”。一方面，要做好眾多員工的溝通工作，以盡可能降低由此帶來的管理風險，以免影響到公司整體運作效率；另外，公司對外的公共形象會否受影響，包括員工家屬在內的公眾是否充分理解？

該人士也表示，華為此舉是不得已而為之，是“以主動的方式一次性地解決未來人力資源管理面臨的挑戰”。

此次集體辭職員工基本都如數再次與公司簽約，也有少數員工在與公司進行充分溝通后自愿辭職并不再簽訂新的勞動合同。

而據知情人士透露，這部分自愿辭職的老員工大致為以下兩種情況：自愿歸隱的“功臣”——工作年限都較長，早年為公司開疆拓土，也擁有公司較為豐厚的公司虛擬受限股；早年的功臣，但在華為內部長期實行的“干部能上能下”的干部調整中，已經從管理等核心崗位調任普通職位的老員工，同樣擁有數量可觀的公司虛擬受限股，在平衡各方面收益后做出離職決定。華為還對年紀在45歲以上申請退休及因患重大疾病而申請退休的員工也做出了保留公司股票的決定。

事實上，華為在歷年人力資源體系建設及員工績效評估中，首要考慮的就是如何保持員工持續創造力。同時，在近兩年的華為文化梳理中，任正非不止一次在《致新員工書》、《天道酬勤》、《華為的核心價值觀》等文中提到華為一貫強調的“危機意識”。任正非近期亦在公開講話中提到，華為的文化就是“以奮斗為本的”文化。

然而，華為的做法在社會上遭到不少人指責，認為此舉存在“逃避社會責任”之嫌。廣州一位人力資源專家認為，華為這樣的做法是不妥當的，“從道義和企業的社會責任來講，這是一種不負責的行為，不但有損企業的良好形象，更會傷了員工的心，從而必將降低企業的凝聚力和競爭力。而從法律的角度來看，這種規避法律責任，是帶有一定的‘故意’成分的行為”。

一位網友表示，“華為應對新勞動法，開了個惡劣的先例。他們以企業強勢的權力，威脅利誘萬名員工‘主動辭職’、自選去留，實際上就是將老員工的工齡一次性買掉，進而化被動為主動，變相清洗和裁員”。還有一些網友認為，華為這一舉動，“為一些企業名正言順地清理老員工指明了方向，炒掉員工可以美其名曰為‘自動辭職’”。但對于處于弱勢地位的員工來說，“主動辭職”卻實為無奈之舉。

誰會復制華為的做法

為什么首先果斷出手的是華為？

有華為員工在天涯論壇發表評論說“華為這個做法是唯一的”。他同時發問，如中興通訊、聯想、中國移動、中石化等大公司如何操作呢？

中華英才網張建國向本報記者表示，關于新勞動法的調整，已有不少企業在私下溝通中表示正在考慮應對措施。他認為，大多數企業可能將會采用相對“平和”的方式，而華為集體辭職的方式并不具普遍意義。

而不少華為員工亦表示，此次“革命性”的做法，符合公司一向行事風格。華為歷年進行了一系列的人力資源制度變革以配合公司全球業務拓展的需要，包括“人崗匹配”和“定崗定薪”的薪酬制度改革，以及員工福利和保險保障制度的改革等，其目的是保持企業的活力。其實華為發展史中，曾有過多次人力資源變革的事件。較大的兩次是：1996年，以華為董事長孫亞芳為首的華為市場部中高層“先辭職，再重新競業”，市場部干部全面“洗盤”，不少干部重新回到普通員工崗位；2003年所有公司中高層集體“申請降薪”。2002年前后，電信業冬天使華為業績面臨創業來首次下滑，在任正非帶頭下，超過300多名干部主動申請降薪10%，以共渡難關。

任正非慣用運動的方式解決干部管理中面臨的難題。但知情人士認為，此前的兩次集體辭職或降薪運動，其目的和規模都與本次大不相同，“前兩次都是針對干部，解決‘干部能上能下’的問題，是干部管理體系的問題，解決的是短期的問題；而這一次則涉及到整體人力資源管理體系的調整，它解決的是今后長期的人力管理問題?！?/p>

時至今日，華為列車正以加速度前行：2006年華為實現銷售收入656億元，同比增長45%，其中65%收入來自國際市場。華為人士透露說，今年華為收益還會保持30%-40%的高速增長，華為正處在追趕國際一流設備商的征程中。因而，無論是過去，還是未來，保持內部活力、推動創新能力都是華為無法回避的問題。

“我們公司目前還沒有聽到具體計劃?！敝信d人士告訴本報記者，也聽說公司在做一些調整方案，但如華為這種做法不可能被中興效仿。而華為知情人士稱，華為的方案在流傳到部分大型國有企業后，樹立了一個“過高的標桿”，“比如中國移動、國有商業銀行，新勞動法給大家制造的壓力是一樣的?！彼瑫r透露，“聽說有部分公司正在采取以多個分公司與員工不同時期簽訂合同的方式分散風險?！?/p>

然而，人力資源業內人士擔心更多企業會效仿。

據了解，雖然《勞動合同法》給很多企業造成了巨大的心理沖擊，但企業頒布實施之前大規模辭退、清理員工的現象并不普遍。

近日記者隨機采訪了近10位大型國企、外企的人力資源部門經理和員工，受訪者均表示自己所在的公司并沒有發生類似現象，但都表示自己“多多少少地聽說過一些企業在趁著新勞動法生效之前這段時間炒掉部分員工”。

而對于華為要求近萬名員工“主動辭職”一事，業內人士則擔心這有可能會引發一些企業進行仿效。

“華為的這一舉動，確實讓人感到匪夷所思”。而廣州市銳旗人力資源服務有限公司總經理楊希宏表示，華為讓部分員工“主動辭職”再簽訂新的勞動合同的做法“是值得理解的，主要原因應該是希望通過此舉來保證企業的競爭力”，但這一舉動產生了一定的負面影響，他擔心“企業對勞動法的誤讀可能會被因此而放大”。

據介紹，由于《勞動合同法》偏重于維護勞動者的利益，因此，在很多人看來這部法律就是一部“員工保護法”。

很多企業都擔心隨著《勞動合同法》實施之后，企業的用人成本會大幅增加、在招聘員工時會遭遇“請神容易送神難”的困境。

楊希宏認為，很多企業對《勞動合法法》感到不適應甚至是恐懼，在很大程度上是因為對《勞動合同法》存在著誤讀。

據介紹，這些企業擔心新法實施后會增加企業的用工成本，已經有一些企業在《勞動合同法》正式實施之前有所動作。

“因為華為是標桿企業，如果連華為這樣的企業都如此理解勞動法并且采取這種做法，那么最好的選擇就是跟隨”。楊希宏說。

東莞智通人才大市場副總經理竇常忠也認為，華為的這種做法，將很可能讓更多企業效仿。

改善了社會權利結構

分析人士指出，華為的舉動其實是在消化即將在2008年1月1日實施的新《勞動合同法》對其人力資本合約帶來的潛在沖擊。

顯然，華為堅持一種固定期限勞動合同制，也許是為了保持其內部人力資源的某種競爭性，而不愿意采納日本式的終身雇傭制。華為也為之付出了些“解約成本”，因為解除這些合同需要支付經濟補償，大約是每滿一年支付一個月的工資(是以最近的平均工資來計算)。對于這些“瞬間解約”的骨干們來說，相當于他們將其過去的工齡變現了。跟過去相比，他們突然獲得了一筆“工齡收入”，然后他們再被“閃電般重新雇傭”。他們在締結新合同時表明將放棄過去的工齡。他們的工作環境跟過去沒什么不同。也許，唯一不同的是，他們的工號數字突然變大了。在過去，識別華為內部人的等級的主要辦法是看其工號大小，數字越小，資歷越深地位越高。但現在，這個識別辦法失靈了。

毫無疑問，即將實施的新《勞動合同法》對中國勞動力市場結構和企業過去的雇傭行為的沖擊是非常強烈的。例如，很多企業開始削減試用人員或臨時工，因為新《勞動合同法》對試用期次數和時間以及試用期的工資都做了嚴格的規定。過去，很多企業就是采取這種“勞動合同短期化”的策略來壓縮勞動者的工資。不過，很多小自由主義者發出異議，認為這是在惡化勞動力市場達成契約的自由度。他們的理由是，被雇傭者往往沒有經驗和資歷，他們愿意放棄和削減報酬來進入該行業，獲得“干中學”的機會。

看待新《勞動合同法》的意義、功能以及其所面對的勞動力市場的權力結構應該放在一個更為宏闊的背景上，如果一味地用所謂的“自由度”視角，會構成一個傾向性的弱肉強食的格局。新《勞動合同法》最大的意義在于一種勢力上的糾偏。因為在中國，相對于雇主，工人的議價能力處于弱勢。因此，需要引入法律的救濟進行糾偏，即對工人處于弱勢的議價能力進行“補償”，而新《勞動合同法》就貫徹了這一思想。華為的故事也證明了新《勞動合同法》并非是管制性的，而是鼓勵企業進行“補償”的法律。新《勞動合同法》歡迎企業用補償的方法來“繞開”，就像華為并不想訂立無固定期限勞動合同，那么它就可以同雇員商量，買斷他們的工齡，讓一切從新開始。

在中國，勞動力定價一直很低(即使民工荒)，而一些官僚對企業的尋租侵害又很高。改善勞動者權利不僅符合正義原則，長遠看也會帶來經濟效率。如果提高它們讓中國很多企業感到難堪的話，那就應該將話語的焦點放在“要求降低尋租對企業的侵害上來”，提高公共權力運作的透明度。

對外企的沖擊

新《勞動合同法》的余波仍在繼續，而在中國設廠的外企對此尤為敏感。

日本數碼相機廠商奧林巴斯日前決定于2009年前將中國的兩座工廠合并為一座，并投資約7億元在越南設廠以降低成本。

奧林巴斯方面表示，新《勞動合同法》將于明年1月正式實施，公司無法輕易解雇員工和聘請臨時工，此舉將導致成本進一步上升。為壓縮成本和轉移風險，公司將關閉一座工廠，將產能移到越南新廠。據悉，目前奧林巴斯在中國共有兩座工廠，一座位于廣州市番禺區，另一座位于深圳市南山區。其中廣州工廠約為4300人，深圳工廠約有7000人。

奧林巴斯數碼相機在2007年度出貨量預計可達1180萬臺，在全球數碼相機市場排第四位。

隨著《勞動合同法》實施日程的日漸迫近，許多外資企業正在盤點企業的人力資源總量以及企業員工的工齡，并分析新法實施后，將給企業增加的成本額度。

此前，隨著中國的人力成本上漲，日本最大的服裝零售商優衣庫（UNIQLO）宣布，到2009年，將在中國生產的產品比率從90%減少到60%，同時將在越南和柬埔寨等東南亞國家的生產比例提高到30%以上。

日前有消息稱，在中國正式實施新版《勞動合同法》前，日本數碼相機廠商奧林巴斯有意將中國數碼相機工廠的部分產能轉移到人力成本更為低廉的越南。奧林巴斯中國人士表示，不會因人力成本增加減弱或放棄“中國制造”在其全球公司中的戰略地位?？鐕痉深檰柋硎荆秳趧雍贤ā返膶嵤瑢Φ图夹g含量的勞動密集型企業人力成本影響較大，但完善的勞動法規無疑吸引更多高附加值的企業投資中國。

據報道，奧林巴斯計劃一共投資100億日元（約合8864萬美元），于2009年底前在越南新建數碼相機工廠。為此，該公司將把其設在中國深圳和廣州的2家工廠整合，關閉其中1家工廠，將部分生產轉移到勞動力成本更低廉的越南。報道指出，這是日本企業首次在越南生產數碼相機。此前幾年，日本企業紛紛進駐中國。但由于中國的人工費用上升等原因，日企正在加快腳步轉移生產，以降低生產過度集中的風險。

資料顯示，奧林巴斯目前在中國共有2座工廠，一座位于廣州市番禺區，另一座位于深圳市南山區。其中，廣州工廠約為4300人，深圳工廠約有7000人。

對此，奧林巴斯中國相關負責人表示，目前未接到總部關閉或者整合中國工廠的通知，并懷疑該消息的真實性，認為這是日本當地媒體針對中國將實施《勞動合同法》的一種猜測。

“事實上，奧林巴斯目前不僅沒有整合工廠或者裁員的計劃，相反，中國制造基地的作用在全球公司的重要性正在進一步上升。”該人士如是回應上述傳聞。

據了解，隨著《勞動合同法》實施日程的日漸迫近，許多外資企業正在盤點企業的人力資源總量以及企業員工的工齡，并分析新法實施后，將給企業增加的成本額度。此前，隨著中國的人力成本上漲，日本最大的服裝零售商優衣庫（UNIQLO）宣布，到2009年，將在中國生產的產品比率從90%減少到60%，同時將在越南和柬埔寨等東南亞國家的生產比例提高到30%以上。

曾為多家跨國企業進入中國提供法律顧問服務的美國盛智律師事務所張小藝律師稱，選擇將生產公司轉移出中國的外資企業中，有一部分是出于綜合成本的考慮，但還有相當一部分，是因為中國政府對環境污染方面的控制越來越嚴格，部分企業生產標準不符合環境規定而被迫離開。隨著中國立法體系的日趨成熟，只會有更多科技型、高附加值型的企業進入中國，也將必然會通過市場淘汰部分低技術含量、勞動密集型的企業。

張小藝律師稱，已有多家跨國公司向其咨詢《勞動合同法》框架下公司的應對策略，及如何完善公司目前的管理。

律師分析認為：《勞動合同法》將在五方面增加企業人力成本

張小藝律師表示，從趨勢看，《勞動合同法》的生效不會導致外資企業的紛紛外逃，相反的是，相對健全的法律將使更多高科技企業、現代型企業，更加有信心進入中國投資。他表示，《勞動合同法》將在五大方面提高企業的人力成本。對于之前用工不太規范的企業負責人而言，目前已有必要盤算新增人力成本將在企業利潤中的占比，并應提前做好規劃。

1、社會福利成本：新法規規定，用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，這也意味著企業將為新簽訂勞動合同的員工繳納社會保險等福利。由于此前非勞動合同制的用工現象在中國企業中比較普遍，《勞動合同法》生效后，該部分成本將對相應企業的人力成本提升明顯。

2、解聘員工成本：《勞動合同法》法規下，企業解聘員工須根據其合同聘用年限，通過合理程序提供相應的補償。在中國物價持續上漲的前提下，該補償的基本標準未來將進一步提高，這意味著企業的人力資源部門將有更多責任需要承擔。如招聘時的嚴格考核，合同雙方的權益保障，以及解聘員工時的流程和方式方法。

3、帶薪休假成本：在一些勞動密集型企業中，低補償的加班情況非常嚴重。新法規實施后，如何保障員工真正享受到帶薪休假制度仍有待觀望。

4、企業稅務成本：由于此前很多企業未與勞動者簽訂勞動合同，部分企業在報稅方面仍有隱瞞。在企業與員工全面簽訂勞動合同后，很多企業中的“黑戶口”將浮出水面，這些企業在個人稅務方面將付出更多的成本。

5、商業禁止補償成本：另有部分行業的企業，在與員工簽定勞動合同時，附加了相應的保密協議、固定期限內不轉投競爭對手協議等商業禁止協議，協議補償金額目前大多據“行情”而定?！秳趧雍贤ā穼ι虡I禁止協議的補償金額有非常明細的固定，幾乎可以肯定的是，新標準多數將高于目前的“行業標準”，這部分企業將在商業禁止方面付出更多的人力成本。

為了效率和公平

《勞動合同法》的起草始于2004年，在那個時間段，媒體上經常出現的是民工通過跳樓來追討被拖欠的血汗錢的消息。同時政府開始對GDP崇拜進行反思，樹立科學發展觀，構建和諧社會的觀念開始成為政府的新方針。在這樣的背景下，中國勞動和社會保障部在中華全國總工會的幫助下草擬出了新勞動法草案第一稿。草案第一稿提交數月之后，立法機構做出一個少有先例的決定，就此草案征求公眾意見。在接下來一個月的征求意見期內，公眾反應相當熱烈，總計提交了191849份意見，其中大部分來自個人和國內的行業團體，也有一些來自外國在華公司。

爭論一度非常激烈。法律專家、工會、企業等各方力量從各自的角度給出了不同的建議，最終，保護處于弱勢地位的勞動者作為立法宗旨的意見占了上風。于是我們見到了目前這部必將對中國的政治經濟產生深遠影響力的法律。

《勞動合同法》的核心意義是讓雇主與員工的關系以法律的形式清晰地固定下來，使雇主和員工雙方能夠分享相對穩定的關系給雙方帶來的好處。調查顯示：目前全國勞動合同期限3年以下的占60%以上，大部分是一年期的合同，簽訂無固定期限的僅占員工的20%。為了規避支付經濟補償金的義務，或者為了便于能夠“合法”地辭退勞動者，用人單位大量采用與勞動者簽訂短期勞動合同的方法，每六個月一簽，每三個月一簽，甚至于每一個月簽訂一次合同，勞動者再也找不到勞動的光榮感和安全感，更無歸屬感，這嚴重影響了和諧勞動關系的建立。很多勞動者，每到下半年心里就忐忑不安，不知明年還有沒有工作。這對企業的經營管理肯定是一個不利因素，同時也是社會的不和諧因素。

在深切地體會到大鍋飯帶來的效率低下之苦后，近二十多年來，中國人選擇了一條效率優先兼顧公平的道路。然而在經歷了快速發展之后，社會不公平問題越來越突出，而勞動關系的矛盾是最突出的矛盾之一。社會的不公平已經開始影響效率的提高，如果勞動關系問題上處理不好，中國經濟將不可能持續發展，中國企業也無法獲得成長的機會。

幾乎全世界所有國家的婚姻法都是把女性作為弱勢的因素在法律條文中予以考量的。同樣的道理，相對于雇主，員工在勞動關系中處于天然的弱勢是一個不可回避的事實。新的《勞動合同法》正視了這一現實，并且在條文中有了具體的體現，這正是這部法律的價值所在。

在《勞動合同法》的條文中找不到強迫雇主終身雇傭員工的內容，而只是要求在解雇員工的時候要符合程序并給與必要的補償。說白了，雇主不愿意和員工建立穩定的關系，給員工長期的承諾，就是希望利用自己在這種關系中所占有的有利條件，只占有員工最年輕、最具活力和創造性的階段，并為隨時引進更有價值的勞動力對現有員工進行替代做好準備。從資本的本性和企業存在的理由來講，這樣的考慮無可厚非。

對于企業來說，能夠讓員工長期榮辱與共，為企業的發展不斷努力的核心價值是什么？是企業的雇主品牌。我們給雇主品牌這樣一個定義——雇主品牌是員工感受并被廣泛傳播的一種情感關系，品牌化的雇主員工關系是一種特殊類型的忠誠和信任關系。這種關系的建立，除了雇主在管理制度、薪酬福利、工作環境、培訓提拔等相關各方面的努力外，一種穩定的契約關系，最有利于這種情感的建立。《勞動合同法》的頒布實施，適時的提供了這樣的契機。

法律的嚴肅性使企業在選擇員工的時候更加謹慎，更講究“門當戶對”，避免招到不適合的人帶來的困擾。在處理和員工利益相關問題的時候，因為有法律的約束，企業更能思前想后，避免情緒化、隨意化的“拍腦袋”決策，從而提高經營者的管理水平。因為隨意的解雇員工會帶來更大的成本，反倒使企業在員工的培養上下力氣，從而提高員工的素質。因為員工的穩定性提高，有利于形成企業的文化并得到有效的傳承。

在新《勞動合同法》的條件下那些習慣于尊重法律、按規矩辦事、有較高管理水平的企業可以得到平滑的過渡，而那些管理不正規的企業則因此可能承擔更多的勞動訴訟帶來的成本和對企業形象的損害。

幾年前，眾多的中國企業帶著忐忑不安的心情，進入到世貿組織的規則中。總體來說，大部分的中國優秀企業把被迫適應新規則的挑戰變成了企業走向世界的機遇。同樣，對于必須接受《勞動合同法》約束的眾多企業來說，這絕對是一個提升企業雇主品牌，進而提高企業核心競爭力的契機。