激勵是“利益＋成就感”的游戲

“創業艱難百戰多”，對于處于成長期的企業又何止百戰，動員企業員工全身心投入到長期的創業戰爭中來是個重要課題。 如何設計出一套有效激勵機制，是保證企業發展戰略有效落實的關鍵。但問題是，如何使激勵機制有一個很長的有效期?需要把握哪幾個核心點?

錫恩公司總裁曹際鵬對《快公司》記者表示，在很多打工者眼中，老板是發錢的人。而在現代管理中，老板的真正角色其實是制度的設計者。“衡量一個老總水平高低，是看你是否有能力設計一個制度、一個機制讓團隊的執行能力獲得提升”。

游戲規則不是“利益”，而是“利益+成就感”

“客戶遇到一些問題的時候，就希望咨詢公司幫助他們建立一套薪酬制度，建立一個考核制度，以為這樣就萬事大吉了。”曹際鵬認為在制度層面激勵員工，需要了解一些最基本的問題，如激勵是什么?人的動力是什么?金錢是什么?薪酬與考核是什么?“這些最最基本的問題回答清楚，之后才是工具和方法。”曹際鵬說。

在很多人看來，激勵就等于發錢!但曹際鵬認為，企業做激勵的目的是通過激勵的手段去獲得動力，提高企業的執行力，實現高效產出。但“動力并不等于錢，發錢并不必然獲得動力。”光有利益是不夠的，人們對利益的貪婪和利益對動力產生的效用是遞減的，所以做企業不僅僅是一個利益游戲，而是一個“利益+成就感”的游戲，這是我們設計機制的出發點，從跳出目前企業激勵制度設計的怪圈。

激勵的“利益”游戲如何玩

從結果到回報時間要短

在曹際鵬看來，真正對人們行為產生改變的機制是，做出好的結果就拿到好處，拿到好處，就更愿意做好的結果，這就是所謂的“好報才有好人”。“做出結果與拿到好處對接的時間越短，激勵的效果越好。”這種激勵方法，叫做“即時激勵”，俗稱“獎罰不過夜”。

用制度給員工保障

要動員員工投入到企業的創業戰爭。制度設計方面要注意很多，上海威貞實業有限公司首席PMI項目策劃師張京宏強調，想叫員工有歸屬感，干踏實，“最起碼要保險福利辦齊，工資獎金到位。這些制度和實際性的保障才是基礎。”他認為，當新勞動合同法剛一出臺，許多老板就“一哭二鬧三上吊”，其原因是“不想給員工基本保障”。但社會就是價值交換的社會，不想付出，如何獲得?“一些小老板鼠目寸光、異想天開的既不給員工安全感和歸屬感，又不想工資滿足，同時又想員工效用最大的想法，只能是一廂情愿、緣木求魚。”

差異化的激勵體系

在激勵制度設計方面，錫恩公司創始人、錫恩公司首席顧問姜汝祥博士認為，“時代的趨勢要求我們，對傳統意義上的激勵制度要做相應的改變。”

這就需要設置符合時代特點的員工激勵制度。他認為，首先要有差異化，“要根據不同的員工，制定出有針對性的激勵措施，要區別對待。”他舉例分析，在傳統的制造行業，大多是屬于低成本的勞動力密集型。那么在激勵制度上，“首先要強調制度的公平性”。因為在制造行業，在同一條流水線上的員工，他們的工作內容基本沒什么區別，于是員工通常會拿自己的薪酬與同事進行比較。他建議，薪資水平要公開，要讓員工知道，“你有多大能，就有多大產!”多勞多得，無勞不得!

張京宏認為，“利益和成績掛鉤，制定KPI和KBI標準，誰有多大本事，誰做多大貢獻，就按約定的比例提成就是了。這社會只認可有效勞動，市場規律和客觀規律面前，沒什么心理不平衡。現在公司基本都是靠市場和銷售吃飯，員工欲望最好轉化成市場動力，然后再約定提成即可。”

激勵的“成就感”游戲如何玩

用制度營造良好的軟環境

很多老板都希望花小錢辦大事，在激勵制度上設計也是如此。尤其是當很多中小企業面臨資金實力不足的情況，這個問題就是尤為迫切。

張京宏認為，中小企業要在所做事情的價值和感情溝通上下功夫。“做的事情有價值，對員工自己有發展和積累；營造良好的工作心理環境或是軟環境。”人才自然就有了基礎，然后要適當授權，授權是信任的一種，士為知己死，這個基本的道理目前還是正確的。前提是，“基本的薪資約定要滿足員工最基本的要求，這是心理平衡的最關鍵基礎。”

曹際鵬認為，要營造良好的軟環境需要了解人的終極動力，就是“人這一生都在追求一份重要感”。“重要感”也可以理解為“成就感”。姜汝祥博士認為，“成就感是員工產生動力的根源!”

在他看來，員工上班，很多是為了養家糊口。因此，要把薪資制度與供養家庭聯系起來。對于資金匱乏的中小企業來說，這點尤為重要。“企業要加大對員工的感情投入。例如逢年過節，企業要有專門做一些事情，比如買些小禮物送給員工的家屬，讓員工在家里感受到自己的尊嚴，感受到自己正受老板重視。”

主動與被動的精神激勵

精神激勵的制度，包括員工主動的自我精神激勵及被動的精神激勵。曹際鵬建議企業建立員工自我激勵制度，“目標產生動力，夢想激發動力”。他舉例，曾經幫助客戶作員工個人職業規劃體系，讓每個人對未來建立理想，問自己未來應該是什么樣子?“有一個客戶，曾經銷售額到了20億元人民幣就上不去了，后來下滑到18億、16億元。整個團隊動力不足，很多骨干都生活富足、有車有房，沒有了當年創業的激情。經過建立員工自我激勵制度，在2006年，銷售額就突破了100億元。”

至于被動精神上的激勵，在張京宏看來，就是會議肯定、通告表揚、肯定其工作的社會價值等，“適當放權和授權及采取不同方式的信任，也很重要。”但關鍵是“老板營造一種制度給員工心理安全感和歸屬感。”

“60后”、“70后”與“80后”的差異化激勵

目前，很多“80后”(1980年后出生的人)開始走向工作崗位。“企業的激勵制度也應做出相應的調整”，對此，姜汝祥認為，“‘80后’將成為企業員工的主流。”對于很多人說他們狹隘自私、功利心重的問題，在他看來，這是時代的特征，不能怪他們，“關鍵是我們要調整自己的方法。”

“‘80后’這些所謂的缺點，在市場經濟大潮下，不僅不是缺點，反而還是優點。比如他們的自私的利益觀，個性開放而張揚，喜歡分享和善于溝通等，這些都是市場經濟下的商業特性。反觀‘60后’、‘70后’，從一定程度上說，他們做事保守、習慣被動接受，服從領導和權威等，這些都是與市場經濟不適應的特征。”他說。

他是這樣設計的，“對于‘70后’，我們重在多培訓、多溝通，讓其感受到被重視的感覺。但對于‘80后’，要在制度設計上體現雙贏思路。比如工作中讓他們自己作出選擇，讓他們感受到自由。他們酷愛網絡游戲，癡迷其中，就是享受虛擬世界中無拘束的快感。因此，在制度設計上，讓他們感受公司只不過是網絡游戲的一個真實的延伸，需要PK，這樣他們就會自己驅動自己了。這才是符合網絡時代的激勵制度。”